așteptări Teoria Vroom - Rezumat

așteptări Teoria Vroom

Teoria motivațională a așteptărilor

W. Vroom - gradul de motivare a angajaților organizației la locul de muncă (sau orice altă activitate) depinde de convingerile lor cu privire la capacitatea lor de a-și îndeplini sarcinile cu care se confruntă acestea și realitatea atingerea acestui obiectiv.

așteptările teoriei motivationale, o mare contribuție la dezvoltarea care este introdus V. Vroom, este una dintre cele mai populare teorii procesul de motivare.

Conform teoriei motivaționale a așteptărilor, efect motivațional au nu de nevoile oamenilor, și procesul de gândire în care individul evaluează realitatea de realizare a obiectivelor și de a obține compensarea dorită.

teoria așteptării afirmă dependența eforturilor depuse de individ, de conștientizarea realității lor atinge acest obiectiv, precum și oportunitatea de a realiza aceasta.

teoria așteptării se bazează pe premisa că prezența cererii activă nu este singura condiție necesară a motivației umane pentru a atinge un anumit scop.

O persoană ar trebui, de asemenea, speranța că tipul selectat de comportament care vor duce de fapt la satisfacția sau de a dobândi beneficiile dorite.

Așteptările pot fi considerate ca o estimare a probabilității unor evenimente de personalitate. Cei mai mulți oameni, de exemplu, se așteaptă la sfârșitul instituției de învățământ superior le va permite pentru a obține un loc de muncă bun și că, dacă vom lucra cu revenire completă a forțelor, este posibil să se deplaseze în sus pe scara carierei.

Cele mai multe teorii procedurale moderne de motivare considerând motivația ca alegerea procesului de management. O astfel de definiție a motivației pentru prima dată a dat Viktor Vrum. El a susținut că oamenii sunt în mod constant într-o stare de motivație. Astfel, în conformitate cu Vroom, pentru a fi un manager de succes, trebuie să arate subordonate pe care direcția de eforturile lor de a realiza obiectivele organizației va conduce la realizarea timpurie a scopurilor lor personale. Conform teoriei așteptărilor de Vroom, subordonații funcționează cel mai eficient atunci când sunt siguri că așteptările lor în trei domenii:

1. așteptări în ceea ce privește costurile forței de muncă „- rezultatele“ (H-P) - raportul dintre efortul depus și rezultatele obținute;

2. Așteptările pentru „obținerea de rezultate recompense“ (P-B) - aceste așteptări recompense sau stimulente specifice ca răspuns la nivelul actual al rezultatelor;

3. Al treilea factor determinant așteptările teoriei motivației - valoarea stimulente sau recompense.

Așteptările A. pentru costurile forței de muncă - rezultate.

Când un om se întreabă: „În ce măsură mă pot aștepta ca eforturile mele vor conduce la o rezultate calitative și cantitative pentru a fi managerul meu?“, Răspunsul la aceasta se exprimă „așteptările pentru“ costurile forței de muncă - termen rezultatele „“. Cea mai mare speranța că eforturile vor conduce la rezultatul dorit, cu atât mai probabil ca persoana este calitativ îndeplini sarcina.

B. Așteptările pentru „rezultatele muncii. - o recompensă“

După difuzarea va aprecia claritatea că el va fi capabil de a efectua acest loc de muncă cu succes, el se pune întrebarea: „Dacă fac în mod corespunzător de locuri de muncă, ce mă pot aștepta o recompensă, dacă acesta corespunde recompensa pe care vreau să ajung?“. Incertitudinea apare în cazul în care lucrătorul este obligat să se bazeze pe de altă parte, la beneficiile promise. Mai puternică încredere lucrător că managerul a promis să le plătească o recompensă, cu atât mai mare probabilitatea ca lucrătorul va fi greu să-și îndeplinească sarcina dată lor de către manager. Teoria așteptărilor această probabilitate este numită „așteptări pentru“ rezultate -. Recompensa“"

Atunci când se stabilește dacă o lucrare sigur că managerul îi va plăti o taxă, mai mulți factori joacă un rol. În primul rând, încrederea crește, în cazul în care promisiunile managerului sunt clare și definite. În al doilea rând, încrederea crește în cazul în care lucrătorul știe că managerul are autoritatea de a oferi de fapt, compensarea dorită.

B. Valoarea de recompense.

Chiar dacă angajații cred că pot face treaba, care dintre ele sunt în așteptare pentru manager, și că ei vor primi le-a promis o recompensă, ei încă se întreabă, probabil, cea mai dificilă întrebare: „Dacă am obține recompensa pe care vreau să mă dacă va fi suficient de valoros pentru mine, și dacă pot folosi pentru a satisface nevoile lor de bază?“. Conform teoriei așteptărilor, răspunsul la această întrebare este de a măsura valoarea de compensare.

Valoarea remunerației, este cel mai important element al teoriei motivației și, din păcate, nu sunt întotdeauna luate în considerare de către manageri. Problema cea mai „populară“, care apare cu privire la valoarea remunerației constă în faptul că oamenii rareori să acorde suficient timp și atenție la o evaluare atentă a nevoilor lor. Mai mult decât atât, din moment ce bani într-adevăr se poate cumpăra o mulțime de lucruri care pot satisface o varietate de nevoi, subordonații vin foarte des în Zab

luzhdenie și să înceapă să creadă că banii - este cea mai bună recompensă. Aceste idei duc la frustrare și dezamăgire. Angajații care încearcă să obțină satisfacție la locul de muncă doar cu bani, de multe ori suferă de o lipsă de respect de sine, sentimente de lipsa cererii pentru inteligenta lor, competențe și abilități.

Maslow a folosit termenul de „dominatia“ pentru a determina nivelul general al nevoilor care vor ghida acțiunile oamenilor. Dar cum de a determina managerul, care dintre mai multe recompense este în prezent mijlocul de a satisface nevoile unui sclav? Pentru a răspunde la această întrebare, Vroom folosește „valența“, un termen pentru forțele de preferință a unei anumite recompense.

Potrivit lui Vroom, valența - o măsură a valorii sau a priorității. Valence remunerației este măsurată printr-un foarte pozitiv (1,00) la strict negativă (-1.00). Deși conceptul de valență este destul de abstractă, permite oamenilor să compare cererile lor. Pe baza premiselor teoretice generale Vroom a fost un model al teoriei așteptărilor.

Modelul se bazează pe așteptările teoriei constă din patru a conceptului de mai sus.

motivația umană este direcționată spre o combinație de așteptări, recompense valoroase și întindere, care va oferi cea mai bună satisfacere a nevoilor.

Teoria așteptărilor Vroom oferă mai multe sfaturi pentru acțiuni mai bine de manageri.

· Procesul de comparare a nevoilor subordonaților pe retribuțiile primite de aceștia din organizație trebuie să fie sistematic.

· Subordonații de multe ori au nevoie de ajutor pentru a înțelege legătura dintre efortul depus, rezultatul, recompensa și satisfacerea nevoilor. Încrederea lor crește atunci când văd că managerul acordă o mare atenție acestei relații și încurajează subalternii săi să urmeze un curs specific de acțiune.

· În ceea ce privește diferitele persoane sunt nevoile prioritare ale celor mai diverse și, prin urmare, valoarea contraprestației primite de organizație, pentru toți nu este același lucru, managerul poate spori potențialul motivațional de premii, dacă înțeleg ce stimulente sunt cele mai eficiente pentru fiecare sclav.

· Managerii ar trebui să consolideze potențialul motivațional al muncii în sine, pe care le oferă subalternilor. În plus, aceștia trebuie să demonstreze în mod continuu abilitățile lor ca manageri oferi recompense semnificative atunci când sunt atinse obiectivele organizației.

Teoria așteptărilor prezintă diferite oportunități pentru directori și manageri care doresc să crească motivația activității de muncă de la angajații lor. managementul ar trebui să se compare remunerația propusă la nevoile angajaților și le alinia. Destul de des, remunerația oferită evaluării angajaților. Pentru managerul de motivare eficientă trebuie să stabilească o relație solidă între rezultate și recompense. În acest sens, remunerația ar trebui acordată numai pentru munca lor eficientă. Managerii au nevoie pentru a forma un nivel ridicat, dar realist, uro rezultate Wen, pe care ei se așteaptă să primească de la subordonații lor, și să-i convingă că ei vor fi capabili de a realiza aceste rezultate, dacă acestea sunt de a face acest efort. Angajații vor fi în măsură să atingă nivelul de performanță necesar pentru titlu oneros, în cazul în care nivelul de autoritate delegată, abilitățile lor sunt suficiente pentru sarcina.

Un exemplu clasic: un student pregătirea pentru examen. Să presupunem că acest lucru este ultimul test, toate anterioare au fost puse pe „excelent“, iar studentul este conștient de faptul că, în cazul de „excelent“ și acest examen, întregul semestru următoare, el va primi o alocație sporită. Pe elev motivația este influențată de:

· Credința în sine, care este, în realitate, se obține o estimare a „excelent“ pentru examen viitoare, după toate cele anterioare, el a fost capabil să treacă la rezultatul dorit;

· Oportunitatea de a obține un premiu atât de mare.

În cazul în care studentul nu era sigur că el este capabil de a obține „perfect“ în examen sau că scorul maxim îl va aduce bursă mai mare, nu ar fi în motivație bună-credință să se pregătească pentru examen viitoare.

NOTĂ MANAGERULUI

. Teoria așteptările sunt reduse la nevoile și obiectivele angajaților individuali. Managerul de activități - pentru a ajuta subordonații pentru a satisface nevoile existente și, în același timp, să contribuie la realizarea obiectivelor organizationale. Este necesar să se încerce realizarea coerenței între competențele și abilitățile individuale și cerințele de sarcini de lucru specifice. Pentru a obține o mai mare motivație, managerul trebuie să identifice nevoile angajaților și pentru a determina posibilele rezultatele lor, să asigure că personalul au resursele (timp, forța de muncă și bani) pentru a efectua sarcini de lucru.

Unele companii folosesc principiile teoriei așteptărilor pentru dezvoltarea sistemelor de salarizare de stimulare care să încurajeze angajații să obțină rezultate organizaționale. Principala dificultate constă în faptul că un astfel de sistem trebuie să îndeplinească abilitățile și nevoile angajaților.