Articolul de consolidare a sistemului de formare
De ce are nevoie de cumpărături on-line sistem de educație?
Activitatea de retail se bazează pe canalul obișnuit pentru promovarea auto - vânzarea prin contact direct cu cumpărătorul. Ca urmare, comunicarea pe podea de tranzacționare este procesul de selecție a produselor și a deciziei de cumpărare, de multe ori aici și acum. Acest lucru înseamnă că vânzătorii cu amănuntul pentru keyframes sunt domeniile sale director și vânzări. Este de competența lor profesională și cel mai important trebuie sa fie rectificata la cel mai înalt starea ideală.
Cu toate acestea, comercianții cu amănuntul, cu personal profesionist din sala nu este cea mai mare parte. Acest lucru se datorează parțial nivelului de personal de vânzări, în general, pentru că în țara noastră, vânzătorii sunt cei care nu sunt în măsură să lucreze într-o mai multe zone de „prestigiu“. Mai mult decât atât, la nivelul de instalare pentru tinerii agenții de vânzări în comerțul cu amănuntul este opinia comună că vânzătorul lucra rușinat, iar acest lucru este un loc de muncă temporar.
Prin urmare, vom vedea prima contradicția - pentru vânzarea cu amănuntul eficiente au nevoie de vânzători profesionale, cum ar fi piața forței de muncă nu are resursa.
În același timp, jucătorii de pe piață cu amănuntul înșiși de multe ori nu se concentreze asupra abilităților personalului de vânzări. Nu toate îndeplinesc prescrie sistem de evaluare strict nu are întotdeauna un institut de personal didactic. Dacă vom compara institut de formare corporativă în sectorul industrial, în mare en-gros pe piața cu amănuntul, apoi, în opinia mea, este încă în urmă cu amănuntul. Dacă nu luați exemple de marile companii de retail alimentar, un exemplu de construire a unui sistem de formare nu este la fel de mnogo.Pri această problemă este dezvoltarea abilităților și menținerea unui anumit nivel de servicii pentru clienți continuă să fie relevante.
După cum poate fi construit sistemul de învățare?
În opinia mea, modul cel mai logic pentru a rezolva problema de calificare a personalului de vânzări este sistemul de formare internă. În acest articol, vom discuta opțiunile pentru stabilirea sistemului de formare a personalului este în comerțul cu amănuntul, și este pe cont propriu, fără implicarea marilor contractori de consultanță și formare.
Enumerăm principalele noastre premise pentru stabilirea sistemului de formare:
- redus de calificare a personalului în domeniul vânzărilor de „intrare“
Deci, vom avea pentru a instrui noii veniți, iar produsul lor și elementele de bază ale funcționării sale, adică, capacitatea de a vinde. - De mare schimbare (poate) a personalului de vânzări
Prin urmare, sistemul trebuie să fie capabil de a instrui un număr mare de personal „de intrare“ și să fie în acest stadiu nu este prea scump, deoarece există un risc real de „pierderea“ de angajați instruiți.
- Lipsa motivației interne a personalului pentru a lucra în această poziție
Sistemul de formare trebuie să motiveze angajații în dezvoltarea profesională, să le încurajeze să îmbunătățească calitatea muncii - Nevoia de formare, și de vânzări și de produse
- Lipsa abilităților manageriale ale managerilor de mijloc - agenți de vânzări, senior manageri, directori; deoarece acestea „cresc“ mai des de la personalul de vânzări
Sistemul ar trebui să funcționeze și formarea agenților de vânzări și pentru formarea managerilor de mijloc. - Nevoia de a dezvolta loialitatea față de magazin și produsul personalului precum și loialitatea personală Vanzatorul afecta nivelul vânzărilor
Eforturile noastre ar trebui să fie îndreptate nu numai rațională, cunoștințele componente. Un factor important în formarea de a fi o atitudine emoțională a personalului de la rabotku. - Nevoia de flexibilitate pentru a evalua și de a răspunde la rezultatele studiului și să fie capabil să se adapteze programele de formare
Sistemul ar trebui să fie instrumente simple și eficiente de monitorizare a rezultatelor învățării. - Media de vânzare cu amănuntul nu are o mare de resurse financiare și umane pentru crearea de universități corporative.
Deci, sistemul nostru ar trebui să poată să utilizeze resurse nu numai antrenori, dar, de asemenea, managerii sala și să fie rentabilă din punctul de vedere al cheltuielilor companiei pentru organizarea și punerea în aplicare a acestuia.
Ce măsuri trebuie să fie făcut pentru a dezvolta sistemul de formare?
Pentru a începe să se dezvolte „schelet“ a sistemului de formare, trebuie să identificăm principiile cheie ale formării noastre. Aceasta este ideologia care va fi baza tuturor activităților de învățare.
Baza ideologiei este de multe ori bunul simț și dorințele proprietarilor rețelei. Pentru a forma sa, este necesar să se răspundă la întrebările: Ce îi învățăm pe oameni? Asta pentru noi cel mai important lucru în magazin? Ce este pentru noi vânzător perfectă? Ideal regizor? Care sunt principalele competențe trebuie să aibă acești oameni? Cum cele mai bune pentru a traduce aceste competențe?
Din moment ce avem nevoie în prezent, de exemplu, la locul de muncă, propunem să ia în considerare punctul meu de vedere această chestiune. În opinia noastră, putem considera sistemul de învățământ, fie ciclică, fie ca schemă de nivel. Aș sugera să combine aceste abordări, dar le va lua în considerare, la rândul său.
Abordarea ciclica implică repetarea principalelor etape ale învățării: Servicii de evaluare de planificare - planificare de evaluare - formare. Această diagramă descrie principalele etape ale învățării ca un sistem și pentru fiecare pas sunt posibile tehnici.
Figura 1. Abordarea ciclica la construirea unui sistem de învățare
Conform acestui ciclu, puteți construi și de formare vânzătorii, precum și formarea de manageri de mijloc. Avantajul acestui sistem este simplitatea, flexibilitate și eficiență în atingerea unui rezultat. Prin utilizarea principiilor de „evaluare înainte și după“ vom obține o evaluare rapidă a eficienței activităților de formare în mod constant.
Aici este un exemplu de construire a unei furnizori de sisteme de formare în cadrul acestui sistem.
Primul pas - definirea nevoilor de formare. În mod ironic, este de multe ori acest pas nu este un sistem, și nu este pe deplin conștient în comerțul cu amănuntul. În schema precedentă am descris principalele surse ale nevoilor de formare, să ne uităm la ele:
- sarcini de birou - angajatul trebuie să fie capabil de a efectua funcționalitatea pentru care a fost recrutat. Pentru vânzarea cu amănuntul de funcționalitate de bază este prin comunicare cu zona de client și de vânzări. Cu toate acestea, nu toți vânzătorii au capacitatea de a vinde bine.
- Schimbări de afaceri - de multe ori problema, produse și tendințe magazin schimbat în timp. Schimbările necesită noi competențe. Și sistemul de formare ar trebui să poată să genereze competențe de date.
- Dorința fondatorilor - de multe ori o viziune de proprietari de afaceri, „așa cum ar trebui să fie“ este baza modificărilor în cadrul companiei. Acest lucru este logic, pentru că într-adevăr este mult mai vizibil pentru fondatorul a ceea ce ar trebui să fie magazinul său.
- Așteptările publicului țintă - pe de altă parte sunt întotdeauna consumatori. Orice magazin se face sub un anumit segment. În acest segment, de asemenea, au așteptările lor pentru nivelul de competență al personalului magazinului.
- Unii acceptă principiile învățării.
Acum, ca sursă de nevoi de formare propun să ia în considerare modelul de nivel de învățare.
Figura 2. Modelul Layered de învățare
În această schemă, propun să împartă personalul de știri din sectorul bloc funcțional. Principiul diviziunii în sectoare: orice diferențe în probleme-cheie poziții (de a vinde, gestiona, produc, etc), sau diferențele cheie în modelul de lucru (de vânzare direct la client, vom vinde printr-o rețea de dealeri, etc)
Pe fiecare sector există o diviziune în nivelurile de formare pentru clustere. Locație în sectorul depinde de ordinul (necesar) informațiile pentru implementarea cu succes a sarcinilor-cheie ale postului. Cel mai apropiat de centrul zonei - training prioritate pentru noii angajați (-dresaj de bun venit), urmat, în ordine descrescătoare.
Pentru fiecare sector, ierarhia propriei sale. De exemplu, managerii din sectorul (manageri) sunt cele mai importante cunoașterea proceselor de afaceri ale companiei și competența managerială de bază; un sector comercianți (agenții de vânzări la toate nivelurile) sunt necesitatea de bază a formării produselor alimentare și de formare de vânzări.
În exemplul nostru, vom combina sistemul de două descris, și alege ciclul de formare pentru subiecte vanzatori: tehnica de vânzări și caracteristicile produsului. O auto învățare se bazează pe un ciclu de evaluare, formare, evaluare - motivație suplimentară.
Acum, că ne-am generat nevoia de formare, trebuie să formuleze obiective specifice de învățare mai clar. Pentru a face acest lucru, trebuie să înțelegem ce competențe și abilități în subiectele desemnate ar trebui să aibă angajat al nostru. Afirmăm acest lucru cu un vânzător de competențe portret. Noi descriem ceea ce vrem să vedem din această poziție și ce abilități trebuie să posede o persoană pentru a obține acest rezultat.
Tabel. 1. Exemplu portrete competențe
După crearea unui portret, estimăm nivelul actual de dezvoltare a acestor competențe în rândul personalului. Putem efectua o evaluare în diferite moduri, în funcție de resursele lor. Această evaluare este importantă pentru noi la formare din două motive. În primul rând, trebuie să înțelegem datele de pornire; astfel încât mai târziu, după formare, pentru a putea compara rezultatele. În al doilea rând, trebuie să evaluăm situația actuală, în scopul de a înțelege modul de încredere prognozele noastre au nevoie de instruire. De exemplu, dorim să formăm oameni la produsul X, și ei știu deja. Imediat vă spun, că, uneori, omite estimarea de pornire, în cazurile în care problema este foarte evidentă.
În exemplul nostru, vom alege metoda de observații deschise pentru evaluarea rapidă a nivelului de angajați prin tehnologie de vânzări unitate și metoda de încercare pentru evaluarea cunoștințelor produsului.
După evaluarea efectuată, scorurile sunt numărate, vom începe elaborarea unui plan de formare pentru o anumită perioadă. Doar se întâmplă ca planul de formare în formă de proiect, avem deja, și în cele din urmă vom ajusta și aproba.
„Plan de instruire“ Documentul, vă rugăm să indicați:
- Obiective de învățare
- rezultatele învățării măsurabili pentru fiecare obiectiv, și specificarea rezultatului dorit
- Teme și în cadrul fiecărui program de scop
- metode de predare
- Momentul și modul de studiu
- Responsabil pentru organizarea și desfășurarea de formare
- Resursele necesare pentru
- Buget de formare necesare
- Numărul planificat de instruit
- activități motivationale sau evaluare
În exemplul nostru pentru rezolvarea cunoștințele standarde, aptitudinile și cunoștințele de produs pentru a vinde, vom alege metodele de formare și seminarul de coaching în sala. Pentru formarea privind produsele pe care le folosesc formatul de seminar, deoarece acest format poate fi emis informații structurate și după verificarea absorbției acestuia. Pentru formarea de vânzări vom combina două tehnici: de formare și mentorat.
Instruirea în domeniul afacerilor - o formă de învățământ, în cazul în care obiectivul principal este dezvoltarea unuia sau mai multor competențe. Conform rezultatelor instruirii studentul nu trebuie doar știu cum să facă acest lucru, dar pentru a fi capabil să facă.
Instruirea la locul de muncă (de coaching) - o metodă de dezvoltare a abilităților și cunoștințelor persoanei direct în fluxul de lucru, pe baza unor probleme reale și situații.
Deci, cum facem noi, ca urmare este aptitudinile necesare, atunci vom alege metodele, cele mai orientate spre acțiune.
După aceea, faza de organizare - realizarea planului de acțiune în practică. În această etapă, nu vom intra în detalii, deoarece acest lucru este punerea în aplicare a planului.
Deci, avem exemplul unui magazin de vânzare cu amănuntul a format un ciclu de testare Vânzătorilor personalul din sectorul educației. Se pare, după cum urmează:
Figura 3. Studiu de caz de construire a sistemului de formare
- Magazine de vânzare cu amănuntul au nevoie de un sistem de formare flexibilă și rentabilă
- Pentru a crea acest sistem trebuie, în orice caz, deci cel mai bine este să înceapă acum
- Baza pentru stabilirea unui sistem poate face model de nivelul ciclului de management al educației, bun simț, experiență, rețele
- Pentru a crea sistemul trebuie să urmați acești pași:
1. Determinarea nevoilor de instruire ale companiei
2. Crearea unui model de competențe pentru posturi de formare
3.Sformirovat obiective de învățare și de a identifica rezultatele învățării măsurabile pentru fiecare sarcină
4. Evaluarea nivelului actual al cursanților
planul 5.Skorrektirovat
6. Selectați metode de formare
7. Planificați calendarul și modurile de învățare
8. Selectați responsabil pentru organizarea și desfășurarea de formare
9. Identificarea resurselor necesare
eveniment 10.Organizovat
11. satisfacție Rata cu participanții la eveniment
12.Otsenit rezultat obiectiv al formării
13.Otsenit realizarea obiectivelor de învățare
14.Provesti de sprijin de fixare / acțiune / corective