Training manager

Training Manager. Capcanele de muncă și a drepturilor reale

În ultimii doi sau trei ani, tot mai multe companii românești și străine să introducă o astfel de poziție ca specialist / manager de formare. În cele mai multe organizații, funcționează în departamentul de personal, în unele - este supus manager de vânzări (în cazul în care este axat pe responsabilitatea pentru organizarea instruirii personalului). Uneori mare departamentul de formare suficient de plasat în afara personalului de serviciu și are același nivel de subordonare cu ea. Decizia de a introduce o astfel de poziție este justificată în multe cazuri, deoarece sistemul in-house de formare - foarte importantă pentru afaceri și o sarcină dificilă.

Am nevoie de acest post?

Atunci când se justifică introducerea unor posturi specializate de formare, și ce să caute atunci când personalul de la recepție pentru această poziție? Pentru a începe, ia în considerare situația practică. Compania de distribuție în creștere rapidă comerciale efectuate două procese paralele: un set de reprezentanți de vânzări, cele mai multe dintre ele cu puțin sau deloc experiență, precum și promovarea reprezentanților cu experiență pentru funcția de supervizor. În consecință, compania ar trebui să ofere formare, care creează necesitatea unui om care va fi angajat în direcția dată, și anume identificarea nevoilor de formare, selectarea furnizorului, administrarea procesului și eficiența de urmărire.
Deci, sa decis să antreneze invitația de manager. Aproximativ un an după aceste evenimente, expansiunea a fost finalizată, toate nou-veniții au finalizat cu succes formarea și abilitățile dobândite, autoritățile de supraveghere experiență, de asemenea, au câștigat. Cifra de afaceri a personalului în cadrul companiei a scăzut în mod semnificativ. Numai acum de formare manager este acum aproape nimic de a face. Omul a trebuit să caute un alt loc de muncă. Concluzie: introducerea post și iau personalul ei, ar trebui să ia în considerare dacă domeniul de aplicare efectivă a sarcinilor pentru o lungă perioadă de timp pentru el.
O altă situație. Compania a fost invitat la postul de formare manager de succes antrenor practician. Sa presupus că o parte a cursului el se va desfășura, iar unele - carte cu furnizorii externi, precum și să fie responsabil pentru toate administrare. După ce a lucrat timp de o jumătate de an, el a revenit la activitatea de formare ca un antrenor extern, t. Pentru a. Activitatea companiilor și un număr mare de funcții administrative au fost plictisitoare pentru el și nu a dat loc de creștere profesională și auto-realizare. Concluzie: invitarea unui specialist cu experiență de coaching, este mai bine pentru a afla dacă va continua să lucreze în aceeași organizație poate.
De asemenea, este necesar să se verifice cu atenție onestitatea și integritatea candidaților pentru această funcție, și anume la cazurile în care antrenorii primesc o „recompensă“ de firme de formare (așa-numitele „comisioane ilegale“) pentru unitatea de a le un nou „client“ - .. angajatorul ei.
Este foarte de dorit ca persoana care a avut o experiență reală în afaceri. Acesta ar trebui să ia în considerare numai acei candidați care sunt cu adevărat interesați de specificul afacerii dumneavoastră, gata să-l înțeleagă. În timpul negocierilor privind viitorul manager de formare de formare ar trebui să ofere informații complete asupra activității companiei și publicul specific.
Este la modă să organizeze licitații în rândul companiilor de formare și formatori. Interesant este, în unele cazuri, lista participanților include chiar și acei profesioniști cu care compania a cooperat, iar această experiență este pozitiv, cu toate acestea, de a le evalua din nou. Și ce să spun, în cazul în care oferta este organizată sau condusă analfabet care abordează subiectul formal, mai degrabă, portretizarea „activitate frenetică“? Deci, să acorde o atenție la competența organizatorului ofertelor și să monitorizeze performanța.

Expertiză și cerințe

Luați în considerare ceea ce face cu adevărat manager de formare, care sarcini și care sunt beneficiile companiei.
1. Determinarea nevoilor de formare. Ca urmare a acestor lucrări ar trebui să fie în mod clar teme de studiu, o listă de competențe pe care personalul trebuie să le dezvolte și au identificat modalități de învățare definite. Astfel, una din competența managerului în formare este de a cunoaște diferite metode de evaluare a personalului, metode de testare profesională, așteptările de colectare a orgdiagnostiki fundamentale, cât și capacitatea de a aplica toate acestea în practică. Erori în această etapă poate conduce la absolut inutile pentru continuarea lucrărilor. Desigur, mulți experți în educație într-o mare măsură, să se bazeze pe antrenor, dar noi trebuie să înțelegem că el este interesat mai presus de toate pentru a „vinde“ la fel de mult și nu poți întotdeauna, din păcate, are o atitudine etică demn să recomande doar ceea ce este cu adevărat necesar pentru client. Un alt detaliu este faptul că antrenorul, indiferent cât de competent el, nu cunoaște întregul interior „bucătăria“ a companiei, astfel încât este necesar să se pună sarcina pentru care el este managerul responsabil de formare.
2. Selectarea formelor de studiu și construcția sistemului de formare. De multe ori, companiile o astfel de situație apare. Finalizat instruirea managerilor de linie. Ei sunt acum posibilitatea de a pune un Smart-goluri, identifica motivatori carte și multe altele. Cu toate acestea, managerii lor interacționa cu ei la același nivel ca înainte. Ca rezultat - dispare dorința de a lucra din nou, iar abilitatea rezultată nu este fixă. Un alt exemplu tipic: o pregătire vastă de vânzări directe și autoritățile nu au abilitățile de coaching și mentorat, nu se poate da un feedback corect și să corecteze acțiunile subordonaților. Ca urmare, noi competențe nu sunt fixe, personalul nu a primit din partea liderilor sprijinul atât de necesar pentru a le. Astfel, este nevoie de o abordare sistematică, este de dorit ca managerul de formare a fost un metodist bun, și în mod clar înțeles că elaborat pe competențe de formare are nevoie de consolidare suplimentară.
O altă situație tipică, nu permițându-vă pentru a construi sistemul, - invitația la diferiți formatori / furnizorii de formare identice sau similare subiecte. Ca urmare, după formarea angajaților începe să vorbească „limbi diferite“. Desigur, mult depinde de expertiza și experiența furnizorilor. Dar „pulverizat“ încă nu merită atunci când același tip de programe.
3. Planificarea de formare. Aceasta este o parte importantă a lucrării: Chiar și cu o selecție adecvată a subiectelor și a formatului de formare diagramă malformat poate duce la suprasarcini care ar putea afecta în mod negativ atât asimilarea de noi materiale, precum și motivația participanților la formare. Acest lucru este deosebit problemă relevantă în cazul în care cursurile sunt ținute la sfârșit de săptămână și oamenii nu sunt capabili să se relaxeze pe deplin. situație mai puțin frecvente în cazul în care modul prea intens de seminarii în colaborare cu sesiuni de formare în week-end se dezvoltă în oameni aversiune față de învățare, care apoi poate fi foarte dificil de depășit.
4. Alegerea antrenorului / profesor. Alegerea potrivita poate fi o cheie pentru succes, iar eroarea - duce la zero sau chiar rezultate negative. În cazul în care a dispus formarea pe principiul ieftinătate, nu putem ghici calitatea și, destul de probabil, va trebui să depășească rezistența participanților la acest training. Criterii de selecție formator individual pentru fiecare companie. Nu se recomandă realizarea programelor sale pe baza descrierii: este un mod formal de uninformative. Mult mai multe întâlniri personale și negocieri eficiente. Este demn de amintit faptul că adaptarea programului la specificul companiei si de afaceri pentru clienți mult mai evident prin studii de caz și jocuri de rol, teoretic, mai degrabă decât de blocuri; de multe ori, de asemenea, o scurtă descriere a programului arată același tip, în timp ce în realitate, destul de diferite training-uri.
5. Alegerea furnizorului. În acest caz, accentul nu este atât de mult pe individ și experiența individului (ca în selectarea unui antrenor), dar cu privire la evoluțiile metodologice și reputația companiei, precum și oportunitățile sale asociate cu organizarea, realizarea, furnizarea de formare și cu privire la politica sa de prețuri. Noi ar trebui să acorde o atenție deosebită calității și cantității repetate și regulate clienții (este de asemenea important atunci când aleg un profesor), T. Pentru a. Este unul dintre principalele criterii de profesionalism, fiabilitate și standarde înalte de calitate ale companiei. Este logic să ne întrebăm dacă o companie a stabilit formatori exclusive, care lucrează numai în organizație. Dacă nu, atunci furnizorul este puțin probabil să fie în măsură să garanteze calitatea înaltă a serviciilor sale, în plus, antrenorul responsabil pentru proiect va fi semnificativ mai mic, adică. A. El nu este obligat să o singură companie, și cel mai probabil, în cadrul acestei cooperări, nu va fi „pentru a păstra pentru client. "
6. Motivați participanții la formare, PR-campanie. Un antrenor bun, desigur, el poate motiva cursanții, chiar dacă acestea au o atitudine negativă puternică. Dar întrebarea este, cât de mult timp (de altfel, plătit) îl ia. Prin urmare, este foarte important să se formeze oameni care vor învăța așteptările „corecte“, le arată importanța formării, pentru a descrie că, în cele din urmă ei vor primi. De exemplu, vânzătorii ar trebui să vă spun că în sala de clasă, ei vor fi capabili de a împărtăși experiențe, pentru a obține răspunsuri la întrebări urgente, să învețe cum să obțină rezultate mai bune cu mai puțin timp și efort, în plus, ei se vor simți mai încrezători în situații dificile, comunicarea cu clientul. Pentru mai multe grupuri, în special femei, o motivație suplimentară bună poate fi următorul argument: „Clasele noastre va ajuta să înțelegeți mai bine de oameni, pentru a construi un dialog eficient cu ei, să le influențeze, nu numai în vânzări, ci și în viața privată, cât și în cooperare cu colegii și conducerea. "
7. Administrarea procesului de învățare - organizarea de formare și documentația de sprijin pentru a asigura toate necesare (facilități de instruire, echipament, etc ...), informații în timp util studenților și profesorilor cu privire la orice modificări, planificările, etc. Trebuie remarcat faptul că în acest domeniu .. activități sunt fleacuri. Deși în practică este un număr foarte mare de „greșeli“ apar în administrarea educației. De exemplu, într-o casă internat, unde au petrecut de formare, nu au avut dimensiunea corectă a hârtiei (comună - A4). Sau deja la sesiunile de sediul clientului a devenit clar că nu există nici un cablu convențional pentru conectarea camerei la un televizor. Astfel de patch-uri mici, dar foarte neplăcute pot afecta negativ cursul de formare.
8. Determinarea eficacității formării. Există mai multe moduri de a calcula randamentul investițiilor în formare - ROI. Dar întrebarea este destul de complexă și ambiguă, deci nu vom intra în detalii. Enumerăm câteva modalități de a măsura eficacitatea instruirii:

• Feedback din partea participanților imediat după formare, și o lună mai târziu (unele dintre competențele sunt aplicate și care ajută într-adevăr);
• Testarea de evaluare sau înainte și după formare;
• definirea competențelor pe care ar trebui să îmbunătățească, după formare și evaluare a capului;
• înregistrarea modificărilor în muncă (creșterea vânzărilor, reducerea numărului de cereri și conflicte - după vânzări de formare, reducerea numărului de erori contabile - după o vizită la atelier, scăderea cifrei de afaceri angajaților, creșterea productivității și creșterea motivației personalului - după formare în management).

Am considerat specificul funcțiilor de formare și de management de bază, precum și unele dintre domeniile problematice ale activității sale. Dar întrebarea dacă doriți o astfel de poziție în compania dumneavoastră, - pentru a răspunde la tine.