Teoria organizațională și practica de management al culturii

Cultura organizațională este un produs specific de viață și de dezvoltare a organizației, permițând să iasă în evidență de la alții, manifestând în sistem împărtășită de majoritatea membrilor valorilor organizației, formate ca în mod spontan și printr-o acțiune de gestionare a hotărât să „insufle“ a modelelor culturale de personal uniforme de comportament. Cu toate acestea, este o realitate obiectivă, așa cum se întâmplă indiferent de voința și conștiința personalului. Dar, în mod spontan o cultură dezvoltată poate contribui la obiectivele organizației, punerea în aplicare a acestor strategii de management, și poate crea obstacole în calea. După cum sa menționat de către TS Solomanidina, „Cultura organizațională poate fi de folos organizației ... dar poate lucra împotriva“ [1, p. 13]. Prin urmare, sarcina principală a conducerii în domeniul culturii organizaționale este acțiunea conștientă a unei schimbări intenționate și de a face în concordanță cu obiectivele de dezvoltare organizațională, și anume în managementul culturii organizaționale.

După dezvoltarea unei strategii pentru organizarea creată începe procesul de formare a culturii organizaționale, care implică selecția personalului cu valori culturale, în conformitate cu definiția misiunii și strategiei și declararea valorilor culturale de bază ale organizației. Trebuie remarcat faptul că prin ajustarea valorilor de gestionare a personalului ar trebui să fie tratați ca angajați pentru înțelegere și la emoțiile și sentimentele de cele mai bune lor.

Valori, ceea ce face de bază ale culturii organizaționale, reglementa comportamentul forței de muncă a lucrătorilor. Prin urmare, în procesul de definire a valorilor culturale este foarte important nu doar să declare și să le aducă la percepția conștientă a personalului, pentru punerea în aplicare în comportamentul real al angajaților. Percepția conștientă de personal cu valorile organizației contribuie la dezvoltarea unor standarde și principii etice care vizează clarificarea standardelor preferate de conduită pentru membrii organizației. Acest lucru necesită elaborarea unui cod special de etică și formarea comportamentului etic, în scopul de a îmbunătăți sensibilitatea lucrătorilor la problemele etice și percepția lor a proclamat valori organizatorice [2, p. 275].

Fig. 1. Cultura organizațională Algoritmul de control

Următorul pas în procesul de formare a culturii organizaționale este obligatorie valori la un nivel subconstient, care va oferi personal pentru a conferi modelele de comportament dorite. Pentru a atinge un astfel de obiectiv presupune dezvoltarea și punerea în aplicare a măsurilor organizatorice care vizează formarea și punerea în aplicare în practică a organizării tradițiilor, ritualuri, ceremonii, și branding. Valorile organizatorice asimilate angajaților, să definească norme de comportament și formează comportamentul real al angajaților. Respectarea valorilor pentru fiecare angajat devine o condiție naturală a activităților sale în organizație, deoarece el crede că este singura corectă. Ca rezultat, întruchiparea valorilor organizaționale în activități practice reale ale organizației.

Etapa finală a procesului de consolidare a valorilor culturale se va studia cultura organizationala este de a identifica conformitatea cu cursul strategic. Cultura organizațională și strategia de afaceri sunt strâns legate, acestea ar trebui să fie în armonie unele cu altele și se completează reciproc, astfel cum este indicat de VI Maslow: „În cazul în care noua strategie nu se încadrează în cultura organizațională existentă, este necesar să se decidă dacă este justificat de riscurile asociate cu adoptarea modelelor de schimbare care implică o schimbare a culturii companiei“ [3, p. 84].

Nevoia de cercetare cu privire la faza de întreținere a culturii organizaționale, datorită faptului că, în procesul de funcționare a organizației în oamenii ei infuzat cu valorile lor culturale, care ar trebui să fie luate în considerare atunci când se elaborează menținerea metodelor de cultură organizațională.

În cazul în care rezultatul anchetei se dovedește discrepanță între cultura organizațională și de a dezvolta o strategie, cultura organizațională trebuie să fie modificate sau ajustate.

Schimbare (corecție) a unei culturi organizaționale implică proclamarea noului (sau unele ajustări la cele existente) a valorilor organizaționale și fixarea acestora la un nivel subconștient. Aici, din nou, trebuie să studiem cultura organizațională.

Rezultatul activităților organizației în domeniul managementului managementului culturii organizaționale va fi dezvoltarea potențialului forței de muncă, care, la rândul său, va conduce la dezvoltarea organizațională.

Mai sus a fost descrisă o abordare generală a managementului culturii organizaționale și de a introduce în practică organizarea valorilor culturale corespunzătoare strategiei de dezvoltare adoptate a organizației. Cu toate acestea, orice acțiune care implică orice modificări percepute negativ de către persoane (personal). Prin urmare, pentru a depăși rezistența de a utiliza anumite tehnici, de exemplu:

- cea mai largă reprezentare posibilă a informațiilor cu privire la modificările planificate și în curs de desfășurare, în scopul de a evita zvonurile și neînțelegerile;

- etape de implementare a inovațiilor, ceea ce implică existența unui experiment preliminar (introducerea inovațiilor în unități individuale pentru a verifica consecințele pozitive și negative ale);

- Implicarea largă a personalului pentru a discuta problemele și de a găsi modalități de a le rezolva, creând un mediu de încredere reciprocă și de sprijin activ pentru inovare;

- crearea de sensibilitate la schimbările de personal, prin sprijinirea persoanelor care sunt responsabile pentru punerea în aplicare a acestora, încurajarea angajaților, întruchipează valorile și principiile activităților sale proclamate, promovarea acțiunilor care contribuie la schimbări în direcția dorită pentru organizație;

- punerea în aplicare a modificărilor simbolice pentru montarea la un nivel subconstient de valori organizaționale prin formarea angajaților în mod activ tradițiile, menținerea ceremonii, folosind sloganuri și simboluri ale organizației;

- crearea de sisteme de măsurare, măsurare și control se realizează în cursul rezultatelor inovării, recunoașterea publică a succesului și realizările, angajații onorează și entități care au adus o contribuție semnificativă la dezvoltarea organizațională.

Astfel, managementul culturii organizaționale are ca scop dezvoltarea organizațională și personală. Rolul culturii organizaționale pentru a realiza o dezvoltare organizațională poate fi reprezentată prin cuvintele lui K. Cameron și Robert Quinn: „Caracteristica principală a companiilor de succes, cel mai important avantaj competitiv, cel mai important factor pe care le emit ca o componentă cheie a succesului său, este cultura organizațiilor lor „[5, p. 28].

Prin urmare, managementul organizațiilor moderne, nu pot trece cu vederea managementul culturii organizaționale, modelarea-l în direcția corectă pentru organizație. În opinia noastră, cultura organizațională influențează dezvoltarea organizațională prin funcția sa. - Integrarea, juridice și de reglementare, viziune asupra lumii, adaptivă, motivarea, imagine, etc. În realizarea acestor funcții, cultura contribuie la socializarea cu succes a oamenilor din organizație, în urma căreia o persoană determină locul și rolul său în organizație este conștient de valorile organizaționale și acceptă modelele de comportament stabilite de muncă și metode de realizare a lucrării.

Forumul Economic Internațional