sistemul de salarizare

sistem de salarizare angajat ar trebui să fie definită ca fiind stabilită în conformitate cu legea aplicabilă o metodă de stabilire a salariilor. Astfel, sistemul de remunerare angajatului presupune existența anumitor criterii, în conformitate cu legea, determinarea relației dintre măsura făcută angajaților și mărimea salariului primește. H. 1 lingura. 132 TKRumyniyav drept criterii pentru determinarea cuantumului salariului angajatului numit calificarea sa, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea forței de muncă consumat. Aplicarea acestor criterii și pentru a determina angajatului sistemului de remunerare. Există mai multe sisteme de remunerare a angajaților.

Ca un tip independent poate fi alocat sistemului de salarizare în acord. Sistemul de salarizare implică plata pentru munca în acord rezultate ale muncii. Principalul criteriu de salarizare în acord acționează ca cantitatea și calitatea producției. De regulă, sistemul de salarizare în acord legat de stabilirea de plată pe unitate emisă de către un angajat de produse de bună calitate. Sistemul de salarizare diferă de muncă în acord plata remunerației cu contract de drept civil. cu contract de drept civil remunerația este plătită exclusiv rezultatul muncii. Când sistemul piesa de muncă efectuează plata periodică a plății salariului, în funcție de cantitatea și calitatea producției unui lucrător, dar salariul muncitorului nu poate fi mai mică decât minimul stabilit de stat, adică, un salariu de trai. Astfel, împrejurare semnificativă din punct de vedere reliefează numărul de unități eliberate lucrătorilor calitatea produselor corespunzătoare atunci când se utilizează rate de piese.

Există mai multe subspecii de muncitori cu salarii bucata. În primul rând, aveți posibilitatea să selectați salarii drepte bucată. Salariile directe înseamnă că, în acord aceeași plată se face pentru fiecare unitate de produse de bună calitate. Aceasta este, valoarea plăților pentru fiecare unitate de calitate corespunzătoare produsului rămâne neschimbat.

În al doilea rând, putem distinge o compensare progresivă bucată rată de angajați. Atunci când piesa de-progresive plătească aceeași sarcină pe unitatea de produs la un anumit standard. Dupa aceasta norma pentru fiecare unitate de producție în plus față de plata se face la o rată mai mare. Prin urmare, această subspecie implică stabilirea standardelor de producție, pentru a efectua care angajatul primește plata normală pentru fiecare unitate de produse de bună calitate. După executarea acestei norme este stabilit de plata a crescut pentru fiecare unitate de produse de bună calitate. Utilizarea acestui sistem de salarizare subspecie este conceput pentru a în acord încuraja angajații să realizeze norma stabilită de unități de ieșire, astfel încât pentru fiecare unitate de producție, în plus față de norma pentru a obține o plată mai mare.

Ca o subspecie pot fi separate prin plata bucata bonus. Atunci când salariul bonus stabilește muncă în acord, de asemenea, unitățile standard, de plătit în aceeași dimensiune. Pentru produsele fabricate în plus față de această normă, lucrătorii sunt plătiți prima, care este, de asemenea, făcută în funcție de numărul de unități emise în plus față de această normă. Dar dacă poți fi plătit la aceeași rată ca parte a normei stabilite la plata-bucata progresivă este garantată printr-o plată crescută a fiecărei unități de produse de bună calitate, produse în plus față de norma, apoi piesa-bonus acest produs.

Subspecie sistemul de salarizare în acord ar trebui să recunoască plata forfetară, în cazul în care mărimea salariilor lucrătorilor este stabilit într-o serie de lucrări efectuate. De exemplu, pentru introducerea de șantier. În acest caz, în timpul perioadei angajatului plătit periodic salariu nu mai puțin decât minimul stabilit de stat, adică, un salariu de trai. Dar, după punerea în funcțiune a unei lucrătorilor instalației integrate sunt datorate la încheierea sumei contractului pentru executarea lucrărilor. În consecință, în acest caz, plata porțiunii principale a salariului se face pentru rezultatul muncii, care este o lucrare complexă realizată.

Sistemul de salarizare poate avea o bucată de natură individuală și colectivă. uz individual asupra locurilor de muncă în cazul în care activitatea fiecărui angajat să fie numărate corect. În acest sens, fiecare angajat primeste un salariu pentru numărul de unități emise pentru a le produse de bună calitate. Caracterul colectiv pentru sistemul de salarizare în acord înseamnă că colectivă a lucrătorilor primește un salariu pentru numărul de unități de produse le-au produs, deoarece producția sa implică toți membrii echipei. Apoi, o echipă este determinată de mărimea salariului fiecărui angajat la o rată de participare a forței de muncă, pe care echipa definește fiecare angajat. Acesta este un salariu specific este determinat de echipa care stabilește rata de participare a angajaților de muncă la fabricarea de produse, care sunt plătite la bucată-rate.

Ca o subspecie a sistemului de salarizare poate aloca salarii în acord indirecte în acord. salariul indirect bucată este utilizat pentru a sprijini salariale sau part-time lucrătorilor. Câștigurile auxiliare sau personalul de sprijin va depinde de munca pe care a servit muncitor în acord. Adică pregătește produse direct muncitor în acord, se plătește la bucata stabilite-rate. Lucrător sau un lucrător auxiliar primește salarii, în funcție de numărul de produse pieceworkers emise a căror sarcină este servit în mod direct.

Ca o organizație independentă susține sistem bazat pe timp de remunerare a angajaților. Aplicarea sistemului presupune plata pe unitatea de timp de lucrător de evacuare. Principalele criterii pentru sistemul de salarizare pe oră utilizează calificările angajatului, complexitatea activității sale. Firește, calificarea angajaților implică executarea muncii sale de o calitate corespunzătoare. Ca un criteriu cantitativ pentru sistemul de salarizare bazat pe timp utilizează o unitate de timp a lucrat angajatului, nu numărul de produse eliberate de acestea, ca într-un sistem de salarizare bucata-rata. În funcție de unitatea de timp utilizată în sistemul de salarizare pe baza de timp, următoarele subspecii sale. Salariile pe oră înseamnă că angajatul primește un salariu într-o anumită sumă pentru fiecare oră lucrată. Aceasta este, în acest caz, există un standard de plată pentru fiecare oră de muncă. Acest standard se bazează pe calificarea angajatului și complexitatea activității sale.

zi de plată poate fi utilizat pentru sistemul de salarizare în funcție de timp. În acest caz, salariile sunt stabilite pentru fiecare lucrător a petrecut ziua, adică pentru o anumită cantitate de deșeuri pe oră pe zi de lucru. Salariile de zi, de asemenea, ia în considerare calificările angajatului, complexitatea activității sale.

rată lunară de ore angajaților reziduală poate fi utilizată pentru sistemul de salarizare în funcție de timp. De exemplu, un angajat este stabilit un salariu lunar, care se plătește pentru deșeurile în termen de o lună de la ore normale de lucru. Cu toate acestea, în acest caz, ar trebui să fie luate în considerare calificările angajatului și complexitatea activității sale.

Auto este un sistem tarifar de remunerare, care este utilizat în organizațiile bugetare și servește drept ghid de bază privind plata pentru alte organizații. Sistemul de salarizare tarifar, lucrătorii având în vedere importanța sa este dedicată o secțiune separată a acestui capitol. Suntem principalii muncitori salariale, utilizarea lor în organizațiile bugetare depinde de conținutul legislației. În alte organizații, sistemul de remunerare a angajaților este determinată de unul singur, inclusiv la un acord între angajator și angajat prin semnarea unui contract de muncă.

Angajatorul, în conformitate cu legislația în vigoare stabilesc sistemul de remunerare a angajaților organizației. În instituțiile private, angajatul sistemului de remunerare poate fi definit nu numai în reglementările locale, dar, de asemenea, în contractul de muncă încheiat cu salariatul. Lipsa de organizare în acte juridice locale de reglementare care determină sistemul de remunerare, precum și condițiile respective ale contractului de muncă angajatorul neagă posibilitatea, în cazul unui litigiu cu privire la mărimea salariului angajatului să dovedească legalitatea și valabilitatea dimensiunii sale.

În acest sens, în fiecare organizație ar trebui să fie determinată de sistemul de remunerare. Absența unui sistem de plată permite lucrătorului să solicite determinarea acestuia în conformitate cu legislația, inclusiv prin încorporarea condițiilor corespunzătoare în contractul de muncă. Absența unui sistem de plată vă permite să vorbim despre discriminare atunci când se determină mărimea acesteia. Salariile ar trebui să fie stabilite în conformitate cu sistemul de salarizare existent va fi stabilit de legislația criteriilor în determinarea salariilor. Absența unor astfel de criterii este faptul că salariul este determinat în mod arbitrar de către angajator la angajat. definiție arbitrară a salariilor fără a utiliza criterii stabilite de legislație ar trebui să recunoască drepturile discriminarea lucrătorilor cu privire la definiția salariilor în conformitate cu cerințele legii.

În consecință h. 2 linguri. 57 TKRumyniyausloviya remunerația, inclusiv sistemul de remunerare, se numără printre condițiile esențiale ale contractului de muncă. Atunci când se aplică pentru un loc de muncă angajatul este atribuit un sistem de salarizare, se poate determina pe baza reglementării locale în vigoare în cadrul organizației. După intrarea de serviciu și obținerea de salariu stabilit în conformitate cu organizarea existentă a unui sistem de plată, acesta devine parte a contractului angajatului, care se datorează cerințelor legale este o condiție esențială a contractului de muncă. Schimbarea această condiție poate avea loc în conformitate cu cerințele legislației în vigoare, în special consimțământul angajatului sau în modul prescris pentru modificările în termenii și condițiile contractului de muncă în art materiale. 73 LC RF. Introducerea unui act local al organizației un alt sistem de remunerare a angajaților săi, de exemplu, înlocuirea sistemului de bucata-rata de salarizare pe baza de timp este o schimbare semnificativă în ceea ce privește angajații unui contract de muncă ale organizației. În acest sens, angajații își pot proteja drepturile în două moduri. În primul rând, prin aplicarea la instanța să declare actul unei organizații locale de a schimba sistemul de salarizare inoperantă. Acest apel este posibil și înainte de aplicarea actului de a lucrătorilor, în care este distribuit. Respectivul certificat este legal și de reglementare, astfel cum a conceput pentru aplicare repetată la un interval de angajați nedeterminată. La urma urmei, pe baza acestora se determină prin salarii nu numai în lucrătorilor relațiile de muncă, dar, de asemenea, cei care vin să lucreze în viitor, după adoptarea acesteia. Eliminarea actului de către instanța reținut toți angajații organizației dreptul de a primi salarii folosind același sistem de plată. În cazul timpului pe bază de loc de piese.

În al doilea rând, lucrătorii pot solicita recuperarea salariilor din cauza reducerii acesteia ca urmare a aplicării noului sistem de plată pentru munca lor. În acest caz, instanța de judecată sau de Inspectoratul de Stat al Muncii poate decide să recupereze o parte din salariile la care salariul redus ca urmare a aplicării noului sistem de salarizare. Cu toate acestea, instanța sau decizia inspectoratului muncii de stat nu împiedică utilizarea ulterioară a actului locale, care a stabilit un nou sistem de salarizare, în calitate de lucrători caută protecția drepturilor încălcate, precum și alte organizații ale lucrătorilor.

Evident, primul mod de a proteja încălcat dreptul este mai eficient, deoarece permite nu numai pentru a restabili dreptul încălcat, dar, de asemenea, pentru a opri utilizarea act juridic normativ local, dând naștere la încălcarea.

Opțiunea de a proteja drepturile încălcate ale Muncitorul alege, instanța nu poate indica angajatul care ar trebui să fie utilizată opțiunea de recurs. De asemenea, este posibilă utilizarea simultană a opțiunilor avute în vedere pentru protejarea drepturilor încălcate. De exemplu, recunoașterea actului normativ invalidă legislativ local nu permite să aplice acest act de la intrarea în vigoare a hotărârii, care este, încălcarea dreptului de a continua în zona de determinare a salariilor. A doua opțiune vă permite, după recunoașterea actului invalid recupera salariile neplătite pentru ultima dată, în cazul în care actul local utilizat în mod ilegal.

Manual „Dreptul muncii în România“ Mironov VI