Sfaturi practice pentru motivarea personalului în cadrul companiei - director hr

Știi că banii nu motivează oamenii să muncească? Susțin teoria două-factor de Herzberg. Ea spune că există factori care dețin la locul de muncă (igiena), și factorii care motivează de lucru (motivatorii). Deci, valoarea salariului păstrează persoanei la locul de muncă, iar creșterea acestuia duce la doar câteva luni de bucurie. Apoi, muncitorul se obisnuieste cu suma pe care o primește. Aceasta este psihologia noastră, și întrucât nu a crește veniturile noastre, vom cere întotdeauna mai mult. Și, desigur, pentru a face munca pe care noi nu le place, pe care noi nu vedem beneficiul, și care nu ne permite să se dezvolte profesional și personal - nu dorim cu orice preț. Așa că astăzi am scris despre stimulente non-financiare.

Motivația este interne și externe, pozitive și negative, conștient și inconștient. Atunci când construirea unui sistem de motivare este necesar să se ia în considerare toți factorii, și nu să se concentreze pe un singur lucru. Toți oamenii sunt diferiți și fiecare are nevoie de propria abordare. Dar nu uitați că nu se va multumi pe toata lumea. Poate rămâne întotdeauna nemulțumit, iar acest lucru nu va fi vina ta.

Motivația - motivația în acțiune, proces dinamic de control al planului psihofiziologice comportamentului uman determinarea orientării sale, organizarea, activitatea și stabilitatea; capacitatea omului de a răspunde în mod activ nevoile lor.

Când vorbim despre nevoile, nu putem ajuta, dar amintiți-vă piramida Maslow cu nevoile sale. Lucrul cu nevoia de personal să înțeleagă că încearcă să-i motiveze să lucreze eficient în diverse bonusuri și privilegii, nu ar trebui să uităm despre nevoile care sunt de bază. Sunt de acord, dacă restrângem lucrătorilor în timpul mesei, sau pauze în toaleta, LCA nu va fi suficient pentru a compensa necazurile lor psihologică.

Există companii mari care managementul crede ca mai multe beneficiile pe care le oferă, cu atât mai bine angajatului de performanță. Dar aici, de asemenea, se află în așteptare pentru noi un truc. Acolo legea Yerkes-Dodson, care spune că cele mai bune rezultate vom obține de intensitatea medie a motivației. Angajații companiilor care bonusuri „overfed“ va aștepta pentru mai multe privilegii, dar există o limită și o dată nu ai nimic de a motiva profesioniști în care ați investit o mulțime de bani (noi știm că non-motivație, de asemenea, este costisitoare) . Astfel de angajați își vor pierde entuziasmul pentru munca, dar nu va ieși din companie, pentru a face loc pentru noi, dornici și plin de experți în energie, și va sta în jos și „stau“ la fața locului. Și dacă o persoană nu merge mai departe ... știm ce se întâmplă cu el. Amintiți-vă cum a scris L.Kerroll: „Știi, trebuie să ruleze cât mai repede doar pentru a rămâne în același loc, dar, în scopul de a obține în altă parte aveți nevoie pentru a rula de două ori mai repede.“

Aș dori, de asemenea, să spun că în cazul în care compania dumneavoastră are departamentul de motivare, aceasta nu înseamnă că lucrătorii motivați ar trebui să se ocupe doar cu ei. Cine altcineva decât un manager poate ști mai bine ce trebuie să fie un angajat (altul decât un angajat, desigur). Și aici vă spun, că nu ar trebui să fie un lider formal, dar într-adevăr un manager, care are grija de subordonații săi. Lucrul cu șefii de departamente în termeni de motivație este foarte importantă. Da, puteți face sondaje pentru angajați, de a crea un sistem de motivare pe „cantină“, dar nu poate înlocui un șef de aprobare sinceră, apăsați pe umăr, cuvintele de sprijin într-un moment dificil pentru semnificația lucrătorului uman.

Există diferite abordări și teorii ale motivației „X“ și „Y“ McGregor, 5 tipuri de motivație Gerchikova V. și colab. Pot să vă spun managerii despre aceste abordări, pentru a testa angajații și managerii învață să construiască motivația individuală în divizare. Cineva pentru o muncă activă și entuziastă trebuie să fie un loc de muncă interesant, dar cineva o lovitură bună. Este important să se înțeleagă diferențele dintre oameni și nevoile lor.

Amintiți-vă că nimic nu este la fel de dezorientat ca omul necunoscut. Păstrați oameni informat despre evenimentele care au loc în cadrul companiei. Mai ales dacă sunteți de planificare orice modificări. În cazul în care managementul sau HR-departament nu spune știri, personalul veni cu ei înșiși și răspândi „știri“. Chiar și în cazul viitoarelor schimbări negative pentru compania cea mai bună soluție este de a aduna personal și să le spun despre planurile de viitor ale companiei pentru a arăta că valoarea tuturor celor care acum lucrează în companie și este întotdeauna gata să meargă să le îndeplinească. Crearea unei atmosfere de încredere în echipă, puteți conta pe înțelegerea din partea angajaților. Ea îi motivează pe oameni un sentiment de importanța lor pentru cineva.

Cu toate acestea, voi atinge pe această temă financiar. Fără îndoială, toți suntem diferiți, dar ar trebui să fie înțeles în construirea unui sistem de motivare, în cazul în care creați un singur sistem, și ar trebui să acționeze în același mod pentru toată lumea. Da, directorii companiei pot fi eligibile pentru o mașină privată și o limită mai mare pentru comunicații mobile, dar atunci când este vorba de asistență financiară pentru nașterea copiilor, sau decesul unei rude apropiate, trebuie să înțelegem că plățile ca procent din salariul de aici nu este relevant. În acest caz, de-legi este mai bine pentru a specifica o sumă fixă. În cele mai multe cazuri, lucrătorii care primesc salarii mici, o mai mare nevoie de sprijin financiar din partea companiei decat manageri de top.

Un alt punct important: auto-motivare. Amintiți-vă că angajatul vine la compania cu motivația lui. Și dacă doriți să fie de cel puțin 50% sigur că această persoană este potrivit pentru tine - să efectueze o evaluare a motivației deja în etapa de interviu. Dacă aveți nevoie de oameni motivați, care sunt gata pentru a beneficia compania - rula diagnoza de pe intrare.

Deci, aici sunt, sfaturi pe scurt:

1. Utilizați stimulente non-financiare.
2. Amintiți-vă piramida nevoilor.
3. Observați moderare.
4. Învățați-manageri pentru a asculta nevoile subordonaților.
5. Vorbeste cu personalul, arată că valorile companiei fiecare angajat.
6. Crearea de oportunități egale pentru toți angajații.
7. Diagnose de auto-motivare.