Șase stiluri de management de către Goleman ITeam

Maria Matskovskaya
Revista „Kadrovik.ru“

Fă ce-ți spun!

Stilul sau dictatorial coercitivă de multe ori se dovedește a fi cele mai ineficiente, un impact negativ asupra asupra climei în companii. de impunere a deciziilor sale subordonate agresiv, șeful de compromitere totul nou. Oamenii au pierdut un sentiment de responsabilitate. Stilul dictatorială afectează în mod negativ sistemul de recompense. Pentru cei mai mulți bani profesional - nu este singurul factor motivant, nu mai puțin important pentru ei satisfacție și mândrie într-un loc de munca bine facut. Stilul dictatorială încalcă aceste sentimente. În cele din urmă, capul este lipsit de instrumentul său de management cel mai eficient - nu se poate motiva oamenii să creeze sentimentul de apartenență la comune realizările companiei. Oamenii nu mai sunt interesați de ceea ce se întâmplă în organizație, acestea nu mai sunt îngrijorați de soarta ei. „O companie de calculator - spune Goleman, - în criză: vânzări, profiturile au scăzut, stocurile au devenit mai ieftin. Consiliul de administrație a angajat un nou CEO, care a fost considerat un virtuoz al reorganizării. El a început să taie în mișcare de locuri de muncă, să vândă divizia tulbure, și să ia alte măsuri drastice, nevoia de care a fost berii de ani de zile. Compania a fost salvată - cel puțin pentru o vreme. Cu toate acestea, odată cu apariția unui nou capitol în teroare stabilit companiei. CEO al subordonaților umiliți, a arătat rapid nemulțumirea la cea mai mică a aluneca. Compoziția conducerii superioare a subțiat rapid: unele dintre managerii de top demis CEO, cineva a plecat el însuși. Rapoarte directe, temându-se de știri proaste atrage mânia șefului, în curând a încetat să facă schimb de informații cu el. Moralul oamenilor a fost teribil. Ca urmare, după o îmbunătățire pe termen scurt a afacerii de performanță de afaceri a fost din nou rău. După ceva timp, Consiliul de administrație Directorul general a respins acest lucru. "

Stilul dictatorial ar trebui să fie utilizate foarte atent și numai în cazuri excepționale, cum ar fi atunci când o reorganizare la scară largă a activității. În plus, costurile de aplicare sunt uneori dificil de aplicat în ceea ce privește angajații, atunci când alte metode fără nici un rezultat.

Urmați-mă!

Principalul lucru - oamenii!

Susținător stil paternă sigur că oamenii - acest lucru este cel mai important și valoros activ al companiei. Pentru un astfel de lider de mai sus sentimentele angajaților cu obiectivele și scopurile corporatiste-guvernamentale, așa că încearcă să facă muncitorii erau fericiți, și într-o armonie colectivă a domnit. Stilul paterne Aderent stabilește o relație strânsă cu subalternii săi și ca răsplată devine devotamentul lor sinceră și profundă. Acest stil de management este un efect extrem de benefic asupra interacțiunii dintre angajați. Când oamenii sunt buni unul cu altul, ei sunt dispuși să comunice, idei și inspirație. Stilul Paternă contribuie, de asemenea, la dezvoltarea de flexibilitate: într-o atmosferă de încredere reciprocă de inovare devine un lucru obișnuit - oameni consideră că este mai ușor să decidă cu privire la o inițiativă riscantă. În plus, un astfel de lider acționează ca un șef înțelept al familiei, ca pe masura ce cresc copiii mai mari schimbă regulile de viață ale întregii case: el nu impune reguli dure slave pentru a atinge obiectivele lor, și le conferă dreptul de a decide pentru ei înșiși cum să facă treaba. Lider - „tată“ cu generozitate predarea lauda pentru munca buna. Astfel, el motivează angajații, pentru că lauda -foarte instrument puternic de influență.
Stilul Paternă - un instrument versatil, dar este deosebit de eficient atunci când doriți să restabiliți relația armonioasă colectivă și încredere, să consolideze moralul, să stabilească o cooperare.

Vreau să știu părerea ta!

Un adept al stilului democratic a cruțat nici un timp încercând să cunoască opinia angajaților, și, astfel, să asigure încrederea și respectul lor. Ca urmare, oamenii au început să lucreze mai eficient. Comunicarea cu subordonații liderul democrat permite o mai bună înțelegere a ceea ce să facă pentru a menține moralul. În plus, organizațiile de angajați „democratice“ cu drept de vot în discutarea obiectivelor corporative și standarde, în mod clar conștienți de ceea ce obiective sunt fezabile, și ceea ce - nu.

Adevărat, stilul democratic, de asemenea, are defecte, iar acest lucru explică de ce impactul asupra climei în organizație este de multe ori nu foarte vizibil. Consecința cea mai neplacuta de ea - întâlnirile fără sfârșit. Ei au discutat în mod repetat aceleași idei, dar avizul comun al participanților nu vin, și se termină cu toată numirea următoarei ședințe. Mulți lideri folosesc acest stil atunci când au nevoie pentru a lua o decizie importantă: ei speră că, datorită unei lungi dezbateri în cele din urmă va înțelege ce să facă. Dar subordonații în astfel de cazuri sunt de multe ori la o pierdere, ei au un sentiment că organizația lor nici un control unul.

Stilul Democrat oferă cel mai bun efect atunci când capul nu știe ce cale să aleagă, și el are nevoie de ofițeri de consiliere. Cu toate acestea, chiar dacă liderul se vede în mod clar scopul și știe cum să meargă la ea, el poate asigura că subordonații vor oferi noi modalități de realizare a acesteia. Stilul democratic nu este potrivit pentru organizațiile ai căror angajați nu sunt calificați sau informați, și nu poate da un sfat bun. În plus, acest stil este complet inaplicabil în vremuri de criză.

Fă ca mine!

Stilul de referință ar trebui să fie utilizat în mod selectiv, cu toate că principalele sale caracteristici arata destul de decente. Șeful stabilește standarde înalte pentru organizarea muncii plichnym exemplu arată cum să le îndeplinească. El este obsedat de ideea de a îmbunătăți și accelera lucrările, dezvăluie instantaneu muncitorii rău și fie încearcă să obțină cele mai bune rezultate, sau a găsi un înlocuitor. Pentru toate meritele stilului de referință al unui efect negativ asupra climatului în organizație. Cerințe pentru astfel de lideri, sunt prohibitive pentru majoritatea oamenilor. Cap limpede cu privire la scopul și direcția de muncă, dar el nu se poate exprima în mod clar subordonații lor. Se pare că personalul trebuie să știe ce să facă, și pur și simplu nu știu, atunci ai nevoie pentru a găsi locul lor cineva mai inteligent. Așa că oamenii, în loc de modul de a face mai bine treaba, încearcă să anticipeze dorințele șef și cheltui toată puterea lui. În plus, ei simt că managerul nu are încredere în ei și nu doresc să lucreze în mod independent și să ia inițiativa. În ceea ce privește sistemul de remunerare, „Reference“, liderul sau nu vorbește despre munca subordonaților, sau de a le critica. Oamenii nu au nici un sentiment de apartenență la o cauză comună: ei nu știu cum activitatea lor afectează performanța generală a companiei.

Stilul de referință este util dacă lucrați sub autoritatea liderului unei profesioniști cu înaltă calificare și motivați, care nu au nevoie de o monitorizare constantă de către autoritățile (este tipic, în special, pentru mai multe grupuri de cercetare și firme de avocatură). În această situație, stilul de referință îndeplinește rolul său principal - contribuie la soluționarea rapidă a problemei. Cu toate acestea, la fel ca în toate celelalte cazuri, ar trebui să utilizați nu numai acest stil.

Încercați asta!

Antrenorul desigur ajută subordonații vedea cele mai multe puncte forte și punctele slabe ale acestora și de a construi o cariera, considerându-le. Acesta încurajează angajații să stabilească o carieră obiective pe termen lung și îi ajută să dezvolte un plan pentru a le atinge. El este generos cu sfaturi și feedback-ul, de bună voie să delege autoritate oferă oamenilor locuri de muncă dificilă și responsabilă, chiar dacă înțeleg că acestea nu vor fi puse în aplicare rapid. Cu alte cuvinte, mentori directori sunt dispuși să pună cu dificultăți pe termen scurt și obstacole de dragul succesului pe termen lung. Studiul lui Goleman a arătat că stilul tutorial este extrem de rară. Potrivit multor lideri în mediu extrem de competitiv de astăzi nu au timp pentru o lucrare pe îndelete și aprofundată cu privire la formarea și dezvoltarea angajaților. În zadar! Când subordonații știu că șeful supraveghează activitatea lor binevoitor, gata în orice moment pentru a ajuta și de a da sfaturi, ei nu se tem să experimenteze, iar acest lucru face ca personalul mai flexibil. Prin oamenii de dialog știu întotdeauna ce se așteaptă de la ei și modul în care activitatea lor se referă la strategia generală corporativă. Ei au sporit sentimentul de responsabilitate și dăruire pentru consolidarea obiectivelor generale ale organizației, ca sclav șef arată că el crede în ele, gata să ajute și în schimb așteaptă o revenire completă. Și foarte des oamenii fac tot posibilul pentru a răspunde așteptărilor lor.

Stilul Mentoratul este foarte adesea eficient, dar este benefic în special în echipele sale de efecte, angajații sunt conștienți de slăbiciunile lor și doresc să lucreze mai bine și merge mai departe, dezvoltarea de noi abilități. Din păcate, acest stil nu este atât de bun, în cazul în care personalul indiferent de motiv nu doresc să învețe și să reziste totul nou. Desigur, stilul tutorial nu este bun în cazul în care capul nu este suficient de calificare și experiență pentru a ajuta subordonații.

Bazat pe materiale de la Harvard Business Review.