reducere de personal

Downsizing. Reglementarea juridică a concedierilor

Downsizing a devenit deosebit de relevante în condițiile actuale, când economia mondială a fost afectată de criza financiară. Desigur, cunoașterea legislației muncii nu te scutește de concediere pe motive de redundanță, dar ar trebui să apeleze în continuare la legislația muncii și să clarifice care sunt nuanțele există pentru concedierea de concedieri și vom în acest articol va încerca să le deschidă pentru tine.

Reamintim că, în conformitate cu „downsizing“ se referă la modificări cantitative în partid mai mici în componența angajaților în funcție de ocupație, de specialitate, profesii. Aceasta este, la concedierea pe motive de concediere în locul abreviat angajat, angajatorul nu are dreptul de a lua un alt angajat. În cazul în care acest lucru devine cunoscut, lucrătorii concediați pot merge în condiții de siguranță în instanță și de a câștiga, probabil, cazul, de exemplu, de fapt este optimizarea structurii organizatorice a ceea ce angajatorul este obligat să notifice să respingă pe motive de redundanță, în scris, manual timp de cel puțin două luni înainte de data concedierii.

Doar atunci când se decide să concedieze angajații din cauza downsizing angajatorului, se procedează după cum urmează:

- Faceți modificările necesare în personal.

- În termen de cel mult două luni înainte de concedierea unui angajat în scris să notifice serviciile de ocupare a populației, indicând cerințele de poziție, profesie, de specialitate și de calificare pentru acestea, condițiile de remunerare a fiecărui angajat în parte.

- Dacă organizația dvs. are o uniune, nu mai târziu de două luni, este de asemenea necesar să se informeze în scris cu privire la reducerea viitoare.

- În cazul în care decizia de a reduce numărul sau de stat angajații pot duce la disponibilizări în masă, agenții de ocupare și a organului sindical ales al organizației trebuie să fie notificat în termen de cel mult trei luni înainte de începerea activităților relevante.

Angajatorul are dreptul de a oferi concedierea angajaților fără o notificare prealabilă, dar în acest caz, angajatul este plătit despăgubiri în valoare de câștigurile medii ale angajatului, calculate proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea termenului de preaviz de concediere, dar de compensare nu scutește angajatorul de obligația de a plăti plăți compensatorii și de a salva câștigurile perioada de angajare. angajat consimțământul pentru reziliere fără notificare se transmite în scris, în cazul în care angajatul nu este de acord, atunci concedierea este făcută într-o manieră generală.

Înainte de expirarea perioadei de preaviz salariatul poate fi respinsă în următoarele cazuri:

- din proprie inițiativă;

- în ordinea transferului;

- pentru încălcarea disciplinei de muncă.

Timpurie nu poate fi respinsă:

femeile cu copii sub vârsta de trei ani

mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap sub optsprezece ani), altele aducerea acestor copii fără mamă.

Destituirea din cauza numărului de angajați sau reduceri de personal la persoanele cu varsta sub 18 ani este permis, în plus față de general numai cu acordul Inspectoratului Muncii de Stat și Comisia pentru afaceri minori și protecția drepturilor lor.

Angajatul este foarte important să se știe că respingerea reducerii de stat este permisă numai în cazul în care este imposibil de a transfera un angajat la consimțământul său într-un alt loc de muncă (art. 2, art. 81 LC). Ie atunci când problema reducerii numărului de state au fost deja rezolvate, angajatorul este obligat să concedieze lucrători ofere alte lucrări existente, în lipsa unei vacante poștale calificări corespunzătoare, aceasta poate fi o poziție inferioară sau coborâți salariul. În cazul în care angajatul este de acord cu transferul, el este obligat să dea acordul în scris. Dacă în postul vacant are loc în timpul perioadei de avertisment, angajatorul ei trebuie să ofere angajatului.

De asemenea, trebuie remarcat. că, deși proprietarul companiei se determină starea și numărul de angajați, cu toate acestea, în cazul în care cauza este pendinte în instanță, primul lucru verificat prin prezența unor baze (dacă există o reducere a pozițiilor și numărul de angajați) .După concedierea unui angajat pe motiv de concediere cu plată plăți compensatorii în valoare de media salariu până la încheierea unui nou contract de muncă, dar nu mai mult de două luni. În cazul în care angajatorul nu poate oferi salariatului un alt loc de muncă sau angajatul nu se poate efectua din motive medicale, angajatorul se plătește o indemnizație egală cu două săptămâni de câștiguri.

De asemenea, este de remarcat faptul că în cazul în care contractul de muncă încetează din motive de concediere, salariatul concediat este recomandat timp de două săptămâni pentru a aplica la centrul de muncă pentru a găsi un nou loc de muncă.

Amânarea concedierii din motive de redundanță

Și ce să facă în cazul în care managementul dorește să amâne reducerea, de exemplu, pentru încă două luni? În ciuda faptului că această posibilitate nu este prevăzută în mod expres în Codul muncii, compania are un drept formal, deoarece concedierea este făcută de către angajator (Art. 81 LC). Mai ales în legislația prevede numai pentru perioada minimă de preaviz, precum și cu privire la maxim nu spune nimic.

Astfel, extinderea raportului de muncă este cel mai bine să emită ordinul de modificare a deciziei anterioare de a reduce personalul. Cu toate acestea, este posibil ca un angajat a primit un avertisment a găsit deja un nou loc de muncă și nu vrea să se extindă „vechi“ relațiile de muncă. Codul muncii nu există instrucțiuni clare cum să acționeze în această situație. Desigur, în cazul în care angajatul este încă decide să plece în două luni - societatea este obligată să-l demită și să plătească toată suma necesară.

Motivele pentru concediere în cazul în care va dispune angajatorul pentru a reduce numărul de personal. Acei angajați care sunt de acord cu extinderea - rămân în locurile lor de muncă, până la adoptarea de către decizia finală și va fi considerat demis din ultima zi de muncă, care ar trebui să fie indicate în ordinea actualizată.

În cazul în care concedierea a avut loc reduceri de personal

După ce a expirat de două luni de avertizare a angajaților, angajatorul trebuie să pregătească o serie de documente. În primul rând, este necesar pentru a aproba ordinea de reducere a (statului). În cazul în care starea de reducere se datorează reorganizarea întreprinderii, este recomandabil să se elaboreze un nou personal. Dacă planificați o ușoară scădere în stare, apoi un personal modificat.

De la data plecării acestui document se crede că angajatorul a îndeplinit obligația de a elibera cartea de muncă, iar acum nu este responsabil pentru întârzierea în livrarea acestuia (art. 234 al LC RF). Este scutit de a trebui să plătească angajatului o sumă care nu a primit de el în timpul salariul de întârziere.

Pe lângă angajat înregistrare ocuparea forței de muncă are dreptul de a obține copii ale altor documente legate de activitatea sa. Pentru a face acest lucru, el trebuie să se aplice angajatorului în scris (art. 84.1 din Codul muncii).

În ceea ce privește plata tuturor sumelor situația personalului, în cazul în care acesta este în ziua concedierii nu au de lucru, banii ar trebui să fie plătit pentru el, nu mai târziu de a doua zi după cererea de calcul (Art. 140 LC).

Angajat în primul rând datorită plăților compensatorii în cuantumul venitului mediu lunar. În plus, în spatele lui un salariu mediu lunar, până când găsește un alt loc de muncă, dar nu poate dura mai mult de două luni ar trebui să fie menținute. Cu toate acestea, în cazul în care un fost angajat timp de două săptămâni după respingerea recursului la Serviciul ocuparea forței de muncă, iar după două luni nu vor fi folosite, o astfel de compensație poate fi salvat pentru el și pentru a treia lună.

Nu uitați că pentru încălcarea termenului angajator plăților compensatorii prevăzute răspundere: societatea este obligată la plata datorată salariatului concediat suma plus dobânda pentru fiecare zi de întârziere, dar nu mai puțin de o trei sutime din rata de refinanțare a Băncii Centrale a perioadei neplătite a sumelor (articolul 236 din TC. ).

Agenția de informații „Avocat financiar“