Procesul de motivare la locul de muncă

Motivația, motivația, natura

bariera de tesut sanguin și rolul său fiziologic

bariera tesutului sanguin - o barieră între sânge și țesuturi. Au fost descoperite de fiziologi sovietici in 1929 bariera histogematogenous substrat morfologică este un zid capilar, constând din:

1) un film de fibrină;

2) membranei bazale endoteliale;

3) pericytes strat;

În organism, acestea efectuează două funcții - de protecție și de reglementare.

Funcția de protecție este asociat cu protectia tesuturilor de substante intrate (celule străine, anticorpi, substanțe endogene și altele.).

Funcția de reglementare este acela de a asigura o compoziție constantă și proprietăți ale mediului intern, deținerea și transferul de molecule de reglementare umoral, îndepărtarea produselor metabolismului celular.

Bariera Gistogematicalkie poate fi între țesut și sânge și sângele și lichidul.

Principalul factor care afectează histogematogenous bariera de permeabilitate este constantă. Permeabilitatea - capacitatea membranei celulare a peretelui vascular pentru a trece diferite substanțe. Depinde de:

1) caracteristicile morfologice și funcționale;

2) activitatea sistemelor enzimatice;

3) Mecanismele de reglare nervoasă și umorală.

În plasma sanguină sunt enzime care sunt capabile să modifice permeabilitatea peretelui vascular. In mod normal, activitatea lor este scăzută, dar patologia sau de factori au crescut activitatea enzimei, ceea ce conduce la o permeabilitate mai mare. Aceste enzime includ hialuronidaza și plasmina. reglare nervoasă se realizează prin bessinapticheskomu principiu, în calitate de mediator cu fluxul de lichid pătrunde în pereții capilari. Sistemul nervos autonom secțiunea simpatic reduce permeabilitatea și parasimpatic - crește.

reglementarea umoral efectuate substanțe, divizarea în două grupe - creșterea permeabilității și reducerea permeabilității.

Stimularea influenței neurotransmitator acetilcolina, kinine, prostaglandine, histamină, serotonină, metaboliți, cu schimbare de pH pentru a oferi un mediu acid.

Coborârea acțiune poate exercita heparina, noradrenalina, ioni Ca.

barierele Gistogematicheskie sunt baza pentru mecanisme de schimb transcapillary.

Astfel, barierele gistogematicheskih muncii influențată în mare măsură de structura peretelui vascular al capilarelor, precum și factorii fiziologici și fizico-chimice.

1. Motivația - procesul de formare a angajatului stimulentele adecvate, este o motivație externă la locul de muncă, care este dezvoltat pe baza de conștientizare a modului în care nevoile lor personale și nevoile altora. Cu motivarea corespunzătoare a angajatului există o oportunitate nu numai pentru a-și satisface propriile nevoi, dar, în același timp, atingerea obiectivului întreprinderii în care lucrează.

motivarea factori au un impact direct asupra satisfacției de locuri de muncă și calitatea executării sale.

Există următorii factori de motivare:

· Interesul în munca.

Managerii ar trebui să se concentreze pe sprijinul poporului. Este necesar să se anuleze criza preexistent a relației de serviciu oficial de a gestiona. Este necesar să se ia poziția unui coleg, și nu șeful; mai multe schimburi de informații și de co-lucrătorilor spun de multe ori le că acum totul depinde de ei. Managerul ar trebui să reamintească subalternilor că, în cazul retragerii companiei din criza ei vor avea o mare șansă de a face o carieră aici. Cel mai bun mijloc de motivare într-o situație de criză este de a lucra. Pentru angajații dedice mai puțin timp pentru experiențe emoționale, acestea ar trebui să încarce sarcinile specifice, și chiar creșterea volumului de muncă. Amenințarea pierderii de locuri de muncă afectează o persoană fără ajutorul capului. managerul nu este recomandat pentru a păstra angajații amintind că acestea pot deveni șomeri. În cazul în care un angajat nu se simte încrederea în liderul, amenințarea pierderii locului de munca va strica doar relațiile lor.

2. Este necesar să se facă distincția între motivația individuală și de grup.

Este cunoscut faptul că nevoile umane individuale și de grup nu coincid întotdeauna. Prin urmare, ceea ce poate motiva munca unui anumit angajat, uneori, nu este un factor motivant pentru grupul de angajați. Motivul acestui fenomen constă în individualitatea oamenilor cu diferite ideologii, educația, educația, atitudinea față de valorile materiale și spirituale. Prin urmare, stabilirea relației dintre motivația individuală și de grup este de a rezolva problemele unei combinații de obiective și interese individuale și de grup. Studiile au arătat că unul dintre factorii importanți de motivare este o recunoaștere personală realizările managerului angajaților. Chiar și un manager de simplă cerere, adresată slave, pentru a lua parte la pregătirea unei decizii faptele care motivează. Opțiuni personale tehnici motivaționale pot fi: salut verbale, felicitări scrise, încurajarea publicului, promovarea personalului pe scara carierei, și altele.

Între timp, cea mai mare parte a activității industriale este colectivă, astfel încât luarea în considerare a personalului ca grup permite managerului să stabilească și să dezvolte relații între lucrătorii individuali în procesul de producție. Odată cu creșterea motivației grupului suferă substituirea parțială a motivelor individuale din grup specific angajat. Acest lucru se reflectă în îmbunătățirea climatului psihologic în grup și societatea în ansamblu, ceea ce duce la creșterea productivității și crearea condițiilor pentru activități comune de succes în beneficiul întreprinderii.

La moderne high-tech întreprindere de un singur om, aproape în imposibilitatea de a fi un manager, chiar dacă el este primul lider. Pe toate marile companii occidentale de management superior a format un grup de lucru. organizarea abila a procesului și alegerea dreptul de cei mai apropiați asociați sunt de multe ori unul dintre elementele-cheie ale succesului managementului de vârf.

Eficacitatea echipei depinde de mărimea, compoziția, coeziunea și funcționalitatea fiecăruia dintre membrii săi.

Studiile efectuate au stabilit că grupul, numerotarea o medie de 5-10 membri, de obicei, să ia decizii mai corecte și să lucreze mai eficient. Odată cu creșterea comunicării colective între membrii săi este complicată, devine mai dificil să se ajungă la un acord cu privire la aspectele legate de Grup. Creșterea în dimensiune a personalului crește, de asemenea, tendința de a informale divizia sa, ceea ce poate duce la inconsistente cu fiecare alte scopuri.

Grupul, care este definit ca nivelul de pregătire profesională a lucrătorilor, gradul de similitudine a indivizilor, punctele lor de vedere, este de asemenea important. Folosind managerul de diferite puncte de vedere ale membrilor grupului în găsirea soluției optime este foarte importantă, de aceea este recomandat ca o echipă de angajați, dacă este posibil, format din personalități disparate. Managerul care caută să beneficieze de perspective diferite ale angajaților, ar trebui să facă eforturi pentru a preveni unanimitate. Este necesar să se informeze membrii grupului, ei sunt liberi să-și exprime orice informație, opinie sau exprimă îndoieli cu privire la problemele în discuție și ar trebui să asculte diferite puncte de vedere și de critică.

Aceasta contribuie la îmbunătățirea eficienței coeziunii ( „cot sens“), rezultând membrii grupului gravitate unul de celălalt atunci când scopurile concordant. Angajații trebuie să înțeleagă că în primul rând pe munca în echipă lor depinde de soarta întreprinderii. Nu este o coincidență faptul că multe companii de conducere occidentale, cum ar fi compania suedeză Volvo, mutat din sistemul transportor al organizației de producție pentru a lucra mai eficient grup. După cum se știe, sistemul transportor este de lucru impersonală mai tipic, în condițiile din care angajatul îndeplinește sarcini monotone, repetitive singur. Introducerea sistemului transportor de la începutul secolului XX,. a promovat dezvoltarea rapidă a producției de masă. Prin urmare, trecerea la metodele de lucru ale grupului poate părea incorect. Dar, de fapt, rezultatele indică faptul că sistemul de organizare a muncii de grup și motivație este mult Solea eficient. Sistemul permite de a spori înțelegerea nevoii de lucrători care îngrijesc de soarta companiei lor și participarea directă a acestora în obținerea unor rezultate pozitive. Interesul lucrătorilor crește, ceea ce stimulează creșterea bruscă a productivității muncii și o reducere a cifrei de afaceri a personalului. Un factor la fel de important în activitățile de producție eficiente sunt funcționalitatea membrilor echipei. Este caracteristicile individuale ale persoanei fiind stabilită creșterea și educarea și includ aptitudinile de muncă ale angajatului, abilitățile sale, capacitatea de învățare, precum și conștientizarea și experiența.

idei de motivare Grupul formează baza conceptului de cultură corporativă, care a devenit larg răspândită în teoria și practica managementului modern. Cultura corporativă - cantitatea de valori și credințe umane și profesionale, care sunt partajate cu managerul angajaților întreprinderii. Principiile de bază ale culturii corporative, care ar trebui să fie ghidate de către managerul, sunt după cum urmează: o evaluare corectă a forței de muncă, promovarea responsabilității; inițiative de dezvoltare, respect pentru oameni, care oferă oportunități pentru persoana de a dezvălui potențialul său. Cum se poate sformirovag cultura corporativă în echipă? În primul rând managerul ar trebui să fie încurajate declarația deschisă și fără compromisuri a co-lucrătorilor din diferite opinii și puncte de vedere. De exemplu, motto-ul revistei Fortune (SUA) prevede: „demonstrează calmul în situații de criză. Acest lucru încurajează pe alții să păstreze calmul și să acționeze cu înțelepciune. Stimulează aspect diferite puncte de vedere. Dacă sunteți înconjurați de oameni care vă spun „da“, aceasta înseamnă fie că ai făcut sau nu au luat locul lor ". Un alt exemplu este principiul american IBM Corporation: „Fiecare companie are nevoie de un adevărat disidenți. Din fericire, IBM nu a tradus oamenii care refuză să meargă comanda. Ne place atunci când oamenii ajung la locul de muncă, nu se tem să vorbească mintea lor. Cel mai rău dintre critici sunt mai utile decât cele mai bune de da-oameni. "

Un alt domeniu al culturii corporative este un nivel ridicat de etică și integritate în legătură cu colegii și partenerii de afaceri.

Astfel, printre cele mai comune metode de creștere a motivației muncii, și în special grupul includ: utilizarea diferitelor forme de participare în gestionarea personalului; Adăugarea diversității la locul de muncă a personalului din cadrul destinată în mod special fiecărei funcții ale angajaților; să asigure responsabilitatea personală a angajaților în executarea lucrărilor; dezvoltarea profesiilor conexe pentru a reduce monotonia muncii; crearea unor grupuri de lucru autonome pentru a aborda sarcini specifice de producție, delegarea unor astfel de brigăzi anumită serie de drepturi de distribuire a sarcinilor în brigada, controlul calității producției și distribuției de recompense financiare; stabilirea și funcționarea bazată pe bază de voluntariat așa-numitele „cercuri de calitate“, menite să încurajeze inițiativa angajaților în care se ocupă cu diverse probleme de producție.

În contextul formării unor noi mecanisme de gestionare, orientată spre piață, pentru industria se ridică trebuie să lucreze în moduri noi, indiferent de legile și cerințele pieței, în posesia unui nou tip de comportament economic, adaptându toate aspectele legate de activitățile de producție la schimbarea situației. În acest sens, contribuția fiecărui angajat la rezultatele finale ale companiei. Una dintre principalele probleme pentru întreprinderi de diferite forme de proprietate - căutarea unor modalități eficiente de gestionare a forței de muncă, pentru a asigura activarea factorului uman. Factorul decisiv în impactul cauzal al activității umane este motivația lor. Aspecte motivaționale ale managementului forței de muncă au fost utilizate pe scară largă în țările cu economii de piață dezvoltate. În țara noastră, conceptul de motivație în sens economic a apărut relativ recent, în legătură cu democratizarea producției. Anterior, acesta a fost utilizat în principal în sociologie economică industrială, pedagogie, psihologie. Acest lucru se datorează mai multe motive. În primul rând, științele economice nu a urmărit să analizeze relația cu știința lor subiectele identificate, și, pe de altă parte, într-un sens pur economic, până de curând, conceptul de „motivație“ a fost înlocuit cu conceptul de „stimul“. O astfel de înțelegere trunchiată a procesului motivațional a condus la un accent pe obiectivele economice pe termen scurt, realizarea profiturilor pe termen scurt. Acest act distructiv asupra cerinței de - personalitate motivaționale a unui lucrător nu a cauzat un interes în dezvoltarea lor proprii, de auto-îmbunătățire, și acest sistem este acum o prevedere imperativă de creștere a eficienței producției.

motivare a muncii - este procesul de stimulare a unui artist individ sau grup de persoane la activitățile care vizează atingerea obiectivelor organizației, pentru punerea în aplicare productivă a deciziilor luate sau lucrările planificate.

Înapoi la cuprins: