Politica disciplinară pozitivă în restaurant

Fine sau penaliza angajații pentru abateri disciplinare?

internațional de formare și companie de consultanță pentru mai mult de cinci ani RESTTEAM este specializată în restaurante de personal de formare și hoteluri (instruit mai mult de 10 mii. Angajații cele mai mari companii de acest profil din țările CSI). Clienții includ restaurante România, Ucraina, Belarus, Kazahstan și țările baltice.

„Autukhovich sau penaliza angajații pentru abateri disciplinare?“ În opinia mea, aceasta este o problemă dureroasă pentru orice companie. Unii lideri nu au ezitat să răspundă: „Desigur, bine“, dar experiența arată că este acolo unde relația dintre superioară și subordonat se bazează pe frica, procentul cifrei de afaceri este deosebit de ridicată, iar nivelul de disciplină a muncii, pe de altă parte, lasă mult de dorit.

Într-o zi directorul restaurantului a cerut o întrebare care mi-a făcut într-o înfundătură: „Avem un sistem de amenzi. O lună izsotrudnikovposredi a fost de peste salariile. El nu este nimic să plătească amenzi pentru întârzierea, fumatul în locul nepotrivit, înjurături constantă. Cum altfel poți să-l pedepsi? ? Doar concedieze „Căutat glumind sfatui seful strict“ pentru a ține pasul cu vremurile „: de a organiza un miting“ Două încălcări ale prețului unuia! Astăzi numai! „Și începe să împrumute angajaților pentru plata amenzilor. Dar el era prea serios.

În segmenteHoReCapodavlyayuschee proprietarii de cele mai multe afaceri și manageri de a gestiona personal, bazat pe frica de pedeapsă. Cu toate acestea, judecând după numărul de „recidiva“ încălcări ale normelor, eficacitatea politicii disciplinare este destul de scăzută. În special, pentru că revenirea la societatea sub formă de amenzi (și, de fapt - „salvat“ de pe statul de plată) banii nu este de a corecta situația, și:

1) în buzunarul proprietarului / managerul de top;

2) „cu privire la funcția are nevoie“;

„Cel mai bun personal“ 3) privind bonusurile de stimulare.

Există o alternativă la amenzi în industria noastră? Desigur, există - „pozitiv“ politica disciplinara! Aceasta nu este o utopie: Din fericire, liderii multor companii cred că necesitatea de a încuraja un comportament bun, mai degrabă decât pedepsirea greșit. Mai mult decât atât, aceste instituții prospere: și manageri, iar managerii de linie pentru a lucra confortabil în rândul angajaților motivați, loiali, iar autorii nu încearcă să dea roade „Gardienii stricte“, deoarece ei sunt încurajați să-și schimbe comportamentul.

Dragi manageri, înainte de a introduce (orice) penalități, răspunde la întrebarea: ce vrei să realizeze din personalul? Frica și ura sau entuziasm de muncă, combinată cu o disciplină executiv clar? Că angajații nu mai sunt „pentru a rupe“, trebuie să:

1. Stabiliți reguli clare și rezonabile, contribuind la organizarea fluxului de lucru și a obține rezultate bune.

2. Articula regulile de conduită, fișele de post, standardele reglementărilor privind serviciile și de lucru.

3. Reduceti de către toți angajații (în special pentru manageri: nu încalcă regulile, care s-au stabilit!).

4. răbdare: oameni - nu mecanismele, este nevoie de timp pentru a re-educare.

Ce trebuie să faci pentru a dezvolta și de a pune în aplicare în compania dumneavoastră politica disciplinară „pozitivă“? Pentru a începe cu - pentru a defini conceptele de bază.

Politica disciplinară - un set de reguli care stabilesc cerințele de bază pentru comportamentul unui angajat într-o organizație. Nerespectarea regulilor are un impact negativ asupra activităților instituțiilor, agravează reputația în ochii invitaților și partenerilor noștri, astfel încât acestea trebuie să respecte toți angajații organizației - în timpul zilei de lucru, precum și fiind la fața locului (la fața locului) al companiei după ore.

„Regulamentul cu privire la politica de disciplină“:

normele și standardele stabilite de personal așteptate de comportament / acceptabil;
descrie comportamente inacceptabile (defecte, tulburări, etc ...);
definește implicațiile juridice, administrative și financiare și încălcări ale politicii.

Normele disciplinare ale companiei de catering sunt stabilite pentru a îndeplini cerințele:

legislația Ucrainei (Codul Muncii,,,, coduri penale administrative civile procedurale, etc.);
normele de securitate și de siguranță la foc;
reguli și norme sanitare;
ordinea internă a zilei;
contract de munca;
fișele de post și alte reglementări interne ale companiei;
angajații interni efectuează standarde (creștere, nivel cultural, și așa mai departe. p.).

Acest document ar trebui să furnizeze secțiuni:

„Reguli disciplinare“ (conține toate standardele și normele de conduită a angajaților în cadrul companiei);
„Practica disciplinară“ (aici descrie procedurile întreprinse de către manageri în caz de încălcare a disciplinei și ei comit alte acte reprobabile).

„Reguli disciplinare“. Ar trebui să descrie tot felul de acțiuni nedorite, comportamente, etc. au nevoie în mod special pentru a evidenția încălcări grave ale disciplinei ..:

furt (achiziționarea de bunuri, consumul de produse destinate vânzării) a activelor și a bunurilor companiei, vizitatori, colegi;
încălcare gravă a disciplinei de numerar;
prepararea băuturilor și mese de către client, fără emiterea documentelor însoțitoare (service-verificare);
client service și calculate fără înregistrare a documentelor financiare (pre-cec și bon fiscal);
client de calcul incorect (emis în mod incorect un control, lipsa de livrare, etc ...);
utilizarea de uz personal angajat de carduri cu discount ( "Bonus Card", "manager de carte", etc ...);
comportament inacceptabil față de clienți (blasfemii, gesturi obscene în conflict declarații clare cu privire la aspectul lor, comportamentul, handicap fizic, etc ...);
absenta de la locul de muncă timp de patru ore, fără cauză bună, manager de notificare, depunerea de documente (certificat, concediu medical, etc ...);
utilizarea la locul de muncă în timpul orelor de alcool și / sau droguri de lucru;
Prezența la locul de muncă în timpul orelor de lucru într-un alcool și / sau droguri;
împlinirea în caracterul penal la locul de muncă al actului, care implică răspunderea penală.

În aceste cazuri, contractul de muncă cu angajatul încetează, în plus, compania se referă la aplicarea legii, dacă este necesar.

definește în continuare tipurile de încălcări, în cazul cărora anumite proceduri disciplinare aplicabile membrilor personalului:

Ar trebui să ne concentrăm pe tema „fierbinte“ - cu întârziere de angajați. În cazul în care sunt limitele „acceptabil“? În cazul în care „început“ infracțiune: cinci, zece, cincisprezece minute întârziere? În cazul în care în grafic este momentul „critic“, din care managerul stabilește încălcarea? Și de ce în diagramă indică „începutul schimbării - 9.00“, de data aceasta în cazul în care nuzhenv sotrudnikne la locul de muncă?

Din punctul meu de vedere, în cazul în care schimbarea începe la ora 9.00-means, la acest vremyasotrudnik ar trebui să stea în fața managerului, deja în salopetă, gata de a-și îndeplini sarcinile. Asta este, trebuie să vină să lucreze timp de 10-15 minute mai devreme pentru a avea timp să se schimbe hainele și să se pregătească pentru a-și îndeplini sarcinile. În multe companii, această poziție este luată ca o regulă de degetul mare: „Dacă vii la locul de muncă 15 minute înainte de începerea unei schimbări - ai venit la timp. În cazul în minutul - este deja prea târziu ". Întârzieri în afaceri restaurant este inacceptabilă, deoarece oaspetele poate veni vlyubuyuminutu, inclusiv în primul minut al instituției

Pentru a asigura obiectivitatea și corectitudinea politicii disciplinare explică în detaliu fiecare încălcare (timp, loc și circumstanțe). Pentru a face acest lucru, vom folosi un formular special conceput (a se vedea apendicele) și capul .Sotrudnik în mod necesar vopsite în formă (sau cauza de eșec este indicat prin semnul său). Acest lucru este important pentru a proteja societatea de tratament posibil lucrătorilor în instanță, în caz de dezacord cu procesul de luare a deciziilor (de exemplu, concediere).

„Practici disciplinare.“ Înainte de a intra în vigoare prin ordin al companiei la noile reguli disciplinare, trebuie să ia în considerare și să descrie în detaliu procedurile de răspuns în caz de încălcări.

Procedurile disciplinare - este un mecanism intern de aplicare a normelor disciplinare și punerea în aplicare a măsurilor disciplinare. În acest caz, principala sarcină a managerilor este de a ajuta angajații să-și găsească locul în companie și arată de înaltă performanță - cu respectarea necondiționată a normelor disciplinare.

Termenul de prescripție pentru fiecare încălcare - 12 luni.
„Acumularea“ Evaluarea caracterului de gravitatea infracțiunilor - cu fiecare nouă încălcare a decide cu privire la pedeapsa ia în considerare toate încălcările comise în ultimele 365 de zile.

Politica disciplinară este „nu funcționează“, în cazul în care managerul:

„Închide ochii“ la încălcări ale angajaților;
surprinde în mod selectiv încălcări;
el nu respectă regulile stabilite de politica disciplinară.

În ochii personalului fine - este un fel de „plată“ pentru o încălcare, astfel încât managerul reguli „de tranzacționare“ nu mai bine arata. Iar pentru angajat lipsit de scrupule, care nu vrea să respecte regulile, sistemul de penalizare este foarte convenabil „, am rupt? Cât de mult ar trebui să: 50, 100, 150 USD. Da, nici o întrebare - ia bani, lasă-mă în pace! 1000 UAH? Scuză-mă, eu lucrez într-o companie care nu este profitabilă. La revedere! "

Ceea ce am realizat cu amenzi? Angajatul nu a corectat comportamentul nedorit: rochie lunga - continuă să fie încălcate, iar în cazul în care „a depășit limita“ doar renuntat ...

sistem de răspuns la abateri disciplinare ar trebui să includă o varietate de măsuri. Selectarea unei metode este expunerea personalului stabilit în funcție de gravitatea tulburărilor și valoarea totală a acestora. anumite proceduri (în acest caz, există doar cinci) este prevăzută pentru fiecare încălcare ulterioară. La fiecare etapă manager de proces disciplinar, împreună cu angajatul:

discuta despre cauzele încălcării;
specificați numărul total de încălcări și etapa de proces disciplinar;
dezvolta un program pentru a elimina încălcările.

Dacă în cursul anului calendaristic (365 de zile) a comis cinci sau mai multe abateri disciplinare, compania încheie relația de muncă cu el.

Este mult mai eficient pentru a lua poziția de șef, „nu am Jur (și, în plus, nu jignesc). Îmi doresc sincer că te-ai blocat în trafic și, prin urmare, nu a putut veni să lucreze la timp. Dar există reguli care trebuie respectate. In compania noastra este - legea. În caz de încălcare a regulilor, noi cu voi, din păcate, va trebui să se despartă. " Să presupunem că un angajat decide el însuși - el are nevoie să lucreze la astfel de termeni sau nu. Dacă el nu poate organiza viața lor și de a controla comportamentul lor, astfel încât să nu încalce regulile (același pentru toate, ceea ce este foarte important!) - acest lucru nu este angajat. Respingând el, compania nu pierde nimic, de fapt, pentru a îmbunătăți condițiile de muncă pentru cei mai disciplinati.

interviu disciplinar - un instrument foarte important în mâinile managerul restaurantului. Aceasta permite, pe de o parte, să identifice cauzele încălcări, pe de altă parte - împreună cu un angajat al intrusul pentru a găsi o modalitate de a preveni acest lucru în viitor. Interviul se desfășoară după fiecare caz de abateri disciplinare, rezultatele sunt înregistrate supraveghetor direct într-o formă specială (a se vedea apendicele).

Structura interviului disciplinar determină succesiunea de acțiuni ale capului:

1) stabilește încălcarea;

2) să invite angajatul să vorbească;

3) să se constate faptul încălcării (specifica punctul de Regulamentul disciplinar, pe care a violat);

4) Pentru a aminti consecințele nerespectării;

5) asculta angajat explicații, să identifice cauza încălcării;

6) primesc din partea angajatului o explicație scrisă;

7) explică angajatului, acesta se află în stadiul de proces disciplinar (având în vedere numărul de încălcări comise în ultimele 365 de zile);

8) pentru a discuta despre ceea ce o persoană intenționează să se schimbe în munca lor, ce fel de ajutor poate fi necesar să continue să încălcări nu a fost;

9) rezuma conversația prin listarea acordurile încheiate;

10) se încheie conversația cuvintele de despărțire angajat să-și exprime speranța că o astfel de abateri nu va mai fi.

Este important ca capul direct, în timpul unei conversații umplut forma de blocare a abaterilor disciplinare. În orice caz, nu poate părăsi această procedură „pentru mai târziu“! Omul trebuie să-l vezi, în caz contrar se va ajunge la concluzia că întrebările de disciplină în cadrul companiei sunt secundare (și, prin urmare, să încerce să se înmoaie de control sau de a manipula).

Dacă în timpul interviului se dovedește că motivul pentru încălcarea angajat al funcțiilor lor și / sau standardele întreprinderii - lipsa de cunoștințe sau aptitudini, atunci trebuie să-i dea mai mult de formare. În acest caz, controlul umple forma de interviu și oferă dreptul de suma de formare (seminarii, training-uri și așa mai departe. N.). Dar personalul de serviciu la decizia administrativă până când formularul nu este trimis (stocat în dosarul personal al salariatului). Cursul documentului este dat numai în caz de încălcare repetată - după formarea necesară.

O condiție foarte importantă pentru succesul noii politici disciplinare este de a informa angajații restaurantului. Managerii trebuie să transmită fiecare persoană care:

toate trebuie să respecte normele adoptate de societate;
în caz de încălcare va fi în mod inevitabil pedepsit.

La adunarea generală managerul echipei trebuie să declare că restaurantul va fi nici mai deduceri din salarii. Oamenii vin să lucreze pentru a efectua calitativ sarcinile și nu să „cumpere“ dreptul de a le trata neglijent. Apoi, el are de oferit fiecăruia dintre angajații să răspundă la întrebarea dacă el este gata să lucreze în conformitate cu noile norme?

Oamenii reactioneaza diferit la astfel de inovații. Vtablitse 1predstavleno mai multe tipuri de răspuns și, în consecință, managerul de comportament.

Pentru a rezuma. Comparând avantajele și dezavantajele celor două abordări pentru a asigura ordinea în companie: un sistem de amenzi și politici disciplinare (a se vedea tabelul 2), vom vedea beneficiile unei politici de disciplină pozitivă.

practica disciplinară este corectă mod constructiv, corect pentru a rezolva problemele. managementul disciplinei pozitive pot îmbunătăți productivitatea și moralul echipei. Pentru a face acest lucru, împreună cu regulile disciplinare de a introduce programe de formare, consultanță internă, mentorat. Numai atunci putem spune că personalul în gestionarea restaurant se realizează în mod sistematic și consecvent, și pe baza dreptății și a respectului pentru om. De-a lungul timpului, politicile disciplinare pozitive ar trebui să fie parte a culturii corporative.

Tabel. 1. Managerul de lucru cu diferite tipuri de relații ale angajaților la schimbările

1. Poziția angajaților - acestea sunt doar cuvinte goale, în lucruri practică nu se modifică

Manager de poziție - luate de schimbările de conducere sunt inevitabile. În orice caz, acestea vor fi realizate - sau cu acești oameni sau cu alte

2. Poziția angajaților - Noi nu suntem dispuși să se schimbe, la acceptarea responsabilității

Manager de poziție - până la o anumită dată fiecare membru al echipei are posibilitatea de a discuta cu liderii tuturor întrebărilor

3. Poziția angajaților - Avem îndoieli dacă vom face față cu noile condiții

Managerul Poziția - emoție și îndoială - o reacție normală să se schimbe; liderii sunt deschiși la discuții activităților de formare

4. Poziția angajaților - Vom accepta noile reguli ale jocului, gata să ofere asistență și sprijin pentru managerul dacă vom înceta să mai fie amendat

Poziția managerului - Liderii mizează pe acest personal; ei sunt siguri că vor fi cele mai

Calea spre construirea unor relații pozitive cu personalul de conducere al restaurantului nu este cu siguranță ușor. Primul pas în această direcție - pentru a depăși managerii propriilor lor greșeli (care contribuie la îmbunătățirea sancțiunilor disciplinare) și îmbunătățirea calității guvernării. Lucrătorii din industriile în care rentabilitatea este dependentă în mare măsură de „factorul uman“ nu ar trebui să fie neglijent, dar managerii nu au dreptul de a le oferi posibilitatea de a „cumpăra“ de non-exercitarea funcțiilor lor. Exemple de restaurante, care sunt binemeritată reputație, se confirmă. Ei dețin o politici disciplinare pozitive.

Vă doresc succes și angajații disciplinat!