Perioada de probă este de a cunoaște angajatorului - debit-credit

testare angajat în cazul ocupării forței de muncă, în scopul de a verifica conformitatea cu activitatea sa, care este oferit în cadrul unui contract de muncă, un fenomen destul de comun. Dar toată lumea știe cum să formalizeze în mod corespunzător stabilirea perioadei de probă și care sunt consecințele pentru companie, în caz de încălcare a ordinii de înregistrare și, în consecință, respingerea ilegală a unui angajat? Această convorbire

Motivele pentru o perioadă de probă

Legislația muncii prevede posibilitatea de a stabili o perioadă de probă salariatul în baza unui contract de muncă. Această condiție este specificată în ordinea (ordinea) a capului unui loc de muncă (art. 26 din Codul Muncii), care a familiariza angajatul contra semnătură.

În cazul în care contractul de muncă se încheie în formă scrisă, aceasta se face o condiție de probă și perioada, care va confirma acordul reciproc al părților cu privire la înființarea sa. În cazul în care o astfel de condiție pentru ca un loc de muncă acolo, se consideră că salariatul angajat fără perioadă de probă.

• Acesta a intrat într-un contract de muncă, o scriere modernă și repetată în vederea unui loc de muncă;
• cauzată de situația ocupării forței de muncă și repetate în vederea unui loc de muncă;
• nu este conținută în cererea de un loc de muncă, dar a făcut pentru ca lucrarea la care angajatul este familiar sub semnătura înainte de muncă;
• Aceasta a precizat în cererea de un loc de muncă, dar a făcut pentru ca lucrarea la care angajatul este familiar sub semnătura după începerea lucrărilor și, în același timp, el nu a făcut-o minte.

În practică, versiunea cea mai frecvent utilizată de angajat în curs de revizuire semnătură la decizia de angajare, care prevede o perioadă de probă.

Angajatorul înainte de necesitatea de a clarifica drepturile și obligațiile angajatului de a informa cu privire la primirea condițiilor de muncă, să se familiarizeze cu regulile regulamentelor interne ale muncii și contractul colectiv, pentru a defini locuri de muncă, să ofere necesare înseamnă operațiunea, instrui i despre reglementările de siguranță, de sănătate la locul de muncă, igienă forței de muncă și de protecție împotriva incendiilor (Art. 29KZoT).

De fapt familiarizarea angajatului confirmă semnătura sa. Și este de a introduce un angajat de la îndatoririle sale de serviciu, va fi important în cazul concedierii sale, ca atare, care nu trece testul, în special, în această provocare anularea în instanță.

Legislația muncii se aplică pe deplin persoanele fizice-antreprenori, utilizarea forței de muncă angajată. Prin urmare, aceștia au dreptul să stabilească angajații lor o perioadă de probă în contractul de muncă. Este adevărat că este un contract de muncă real, cu specificațiile prevăzute de Ordinul № 260.

Conform h. 3 linguri. 26 din Codul muncii, perioada de probă nu este stabilită în angajarea pentru:

Nu setați ca o perioadă de probă temporară și lucrătorii sezonieri (pag. 5 Decretul № 310 și n. 4 Decretul № 311).

• femeile gravide;
• femeile cu copii sub vârsta de 3 ani;
• femei singure cu copii de până la 14 ani sau un copil cu handicap.

Timp de testare: generale și speciale

Perioada de probă totală pentru ocuparea forței de muncă nu poate depăși trei luni, iar în unele cazuri, în consultare cu organismul ales al organizației sindicale primare. - șase luni. dacă legea nu este definit altfel Ucraina (cap. 1, v. 27 LLC).

Perioada de examinare specială noi numim cele prevăzute de alte legi. În plus față de Codul muncii, durata testului și condițiile de înființare a acestuia sunt prevăzute o serie de acte legislative.

Durata perioadei de probă

Tabelul de mai jos prezintă o listă neexclusivă a persoanelor cărora perioada de probă stabilite prin legi speciale.

O perioadă de timp de încercare stabilit în conformitate cu prevederile art. 27 LLC poate fi prelungită cu numărul de zile în care salariatul a lipsit de la locul de muncă în legătură cu incapacitate temporară de muncă sau din alte motive legitime.

Determinarea listei de motive valabile legea este, dar ele includ:

• executare adjuncți puteri deputați includ sfaturi (partea 3. 49 a administrației publice locale, alin 2 linguri de 2 ore 32 de consiliile locale .....);
• eliberați de la locul de muncă a persoanelor aparținând comitetelor executive ale consiliilor locale (partea 6 din articolul 51Zakona privind administrația publică locală ..);
• lucrătorilor linie pentru a supraveghea instituțiile de sănătate (articolul 123 din Codul muncii.);
• că angajații din taxele de stat și publice în timpul orelor de lucru (articolul 119 din Codul muncii.);
• eliberarea personalului donator să lucreze pentru examinarea donarea de sânge și de odihnă după donare de sânge (articolul 124 din Codul muncii.);
• apelați poliție (poliție, procuratură, instanță, etc.), cu documentul corespunzător (articolul 133, punctul 134 CPC ..);
• un apel la angajat în calitate de martor, expert, specialist, interpret pentru participarea la procedura (art. 74 CPC), etc.

În plus, un motiv valabil un angajator poate recunoaște, de exemplu, studiul părăsi angajatului, incapacitatea de a ajunge la locul de muncă din cauza anulării zborurilor și lipsa unor moduri de transport alternative, dezastrele provocate de om sau naturale etc.

În cazul unui litigiu între angajat și angajator pe referindu-se la un motiv sau altul pentru valabile - părțile au dreptul să meargă la tribunal.

excursie angajat este nici un motiv pentru care angajatorul are dreptul de a prelungi perioada de probă, deoarece, fiind o călătorie de afaceri, lucrătorul își exercită efectiv atribuțiile.

Stabilirea perioadei de probă nu poate fi baza pentru plata salariilor lucrătorilor este mai mică decât cea prevăzută de personal pentru posturile respective.

Angajații care sunt concediați ca nu a trecut perioada de probă are dreptul la o compensație monetară pentru orice concediu anual nefolosit și un concediu suplimentar pentru lucrătorii cu copii (art. 24 din Legea cu privire sărbătorilor).

Procedura de calculare a perioadei de probă

În cazul în care perioada de testare se calculează în luni, acesta expiră în ziua corespunzătoare a ultimei luni a acestei perioade (art. 241 din Codul Muncii 1).

Rezultatele de probațiune: au trecut sau nu

Un angajat este considerat a fi trecut testul în cazul în care perioada de testare a expirat, iar el continuă să lucreze. În acest caz, încetarea contractului de muncă este permisă numai pe o bază generală.

Un angajat poate fi concediat de la un loc de muncă în care nu rezista la perioada de testare la sfârșitul anului, în cazul în care acesta are o justificare adecvată.

O decizie a angajatorului de a concedia un angajat ca un test eșuat nu este de ajuns. Ar trebui să fie documentate.

Pentru a fi documentat angajat al nepotrivirii prestează o muncă, angajatorul trebuie să se asigure că lucrătorii primesc locuri de muncă și raportul privind punerea în aplicare a acestora. Adică, faptul că angajatul nu este în măsură să facă față cu lucrarea încredințată lor, trebuie să fie documentate.

Aceste documente justificative pot fi, de exemplu, capul memorandumuri al departamentului, care este subordonată lucrătorului privind calitatea proastă a muncii, lipsa de pregătire, incompetența lui, etc.

De asemenea, este în valoare de a cere o explicație de la un angajat care nu își îndeplinește sarcina.

Astfel, se pune întrebarea: instanța va lua în considerare concedierea persoanelor în conformitate cu partea 3 din art .. 184KZoTkak ilegale? Pentru a cunoaște punctele de vedere ale Ministerului Politicii Sociale în această privință, vom trimite o cerere în acest organism.

Atunci când a respins un angajat, toate sumele datorate de întreprindere, instituție, organizație, a făcut în ziua concedierii. În cazul în care un angajat în ziua concedierii nu funcționează, aceste sume vor fi plătite cel târziu a doua zi după prezentarea lucrătorilor a respins cererea de calcul (Art. 116 din Codul muncii).

Încălcarea în cazul unei perioade de probă și respingerea rezultatelor sale

Verificarea respectării legislației muncii este responsabilitatea Inspectoratului de Stat al Ucrainei privind Muncii.

Printre problemele care vor fi examinate, în conformitate cu Ordinul № 390, după cum urmează:

• Există o condiție pentru a stabili o perioadă de probă pentru un loc de muncă;
• Este probațiunea persoanelor pentru care există o interdicție directă pentru a stabili testul atunci când se aplică pentru un loc de muncă;
• Nu depășiți termenul prevăzut a perioadei de testare maximă stabilită de lege.

Pentru încălcarea legislației muncii, inclusiv și în ceea ce privește perioada de probă angajatorul poate fi tras la răspundere în temeiul art. 265 din Codul muncii.

Pentru încălcarea legislației muncii, în conformitate cu h. 1 lingura. 41 din Codul administrativ, oficiali ai întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor, indiferent de proprietate, și cetățeni - subiecți ai activității de întreprinzător amenință adminshtraf 30-100 NMDG (510-1700 UAH).

În plus, la cap (sau o altă persoană autorizată), care a făcut o încălcare a legii privind munca, proprietarul poate fi supusă răspunderii disciplinare.

Lista actelor normative-juridice utilizate: