penalități posibile pentru încălcarea disciplinei muncii

Sancțiuni pentru încălcări ale muncii distsipliny- acestei acțiuni a angajatorului, pentru a elimina posibilitatea revenirii la abateri angajat legate de executarea necorespunzătoare sau incapacitatea de a îndeplini sarcinile de serviciu. La tipurile de sancțiuni, motivele pentru impunerea ordinii și aplicarea lor discutate în acest articol.

O sancțiune disciplinară pentru încălcarea disciplinei de muncă (TD): tipuri și motive pentru impunerea

Deci, pentru contraventiilor, cel mai adesea comise în exercitarea funcțiilor angajaților de muncă, includ:

  • absența de la locul de muncă, fără avertisment adecvat sau înregistrarea manuală lipsă schimburi de lucru într-un mod adecvat (absenteism);
  • întârziere, fără a da nici un motiv bun sau de retragere de la locul de muncă mai devreme decât momentul în organizație;
  • găsi la locul de muncă în stare de ebrietate sau sub influența fondurilor ilicite;
  • ignorarea instrucțiunilor legale ale autorităților, precum și evaziunea intenționată a sarcinilor de lucru atribuite;
  • alte acțiuni pe care angajatorul poate fi considerate încălcări ale AP în întreprindere.

Atunci când se efectuează acțiuni ale angajaților care încalcă AP-uri instalate în organizație, angajatorul are dreptul de a aplica o măsură de expunere - măsuri disciplinare (partea 1, articolul 192 din RF LC ..).

tipuri de sancțiuni

Atunci când se decide cum să pedepsească angajatul vinovat, angajatorul trebuie să se aplice la lingura h. 1. 192 TC RF, care a stabilit în mod expres sancțiunile aplicate ca măsură disciplinară:

  1. Notă. Acest tip de impact asupra angajatului pentru încălcarea AP este utilizat pe scară largă în întreprinderi. De regulă, este folosit în comiterea unui angajat pentru prima oară o infracțiune minoră, care nu este antrenat consecințe grave.
  2. Mustrarea. Efectuate în ceea ce privește un angajat care nu ia în considerare în mod sistematic regulile TD sau o acțiune, au o influență negativă asupra organizării procesului de lucru (întârzieri constante, erori în muncă, sau o indicație a datelor incorecte în proiectarea de documente importante).
  3. Concediere. Măsura extremă utilizată în cazul în care un angajat a comis o greșeală, care implică un rezultat nefavorabil pentru companie.

Sol pentru concediere

Legea stabilește o listă de motive pentru această colecție, și anume în cazul în care angajatul:

  • nedrept și sistematic refuzul de a efectua munca în legătură cu care a fost făcută anterior observației sau admonestat (n 5 h 1 st RF LC 81 ...);
  • face o singură acțiune (sau lipsa), care este considerată ca o încălcare gravă TD (n 6 ore 81 1 st RF LC ...);
  • Ca lider, adjunctul său sau contabilul-șef, a luat decizia care a dus la pierderea proprietății (punctul 9 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii ...);
  • luând o poziție de conducere face o dată o abatere gravă (n 1 st 10 h 81 LC RF ...);
  • având acces la valorile organizației materiale în legătură cu sarcinile care îi sunt încredințate să ia măsuri, rezultând în relația de încredere la acesta a fost pierdut (punctele 7 7.1 h 1 st RF LC 81 ...);
  • fiind un profesor, face imoral (rău) acționează (n 1 8 h Articolul 81 LC RF ...) sau un statut aproximativ rupt ale instituțiilor de învățământ secundar (punctul 1 al articolului 336 LC RF ..);
  • ca un atlet, o singură dată regula anti-doping a încălcat regulile sau a fost descalificat pentru mai mult de șase luni (Art. 348.11 al LC RF).

Este important să se țină cont de faptul că angajatorul nu poate stabili în mod arbitrar responsabilitatea contraventiilor pentru acțiunea forței de muncă în cazul în care nu sunt fixate în legile, documentele sau prevederile AP fondator (Art. 4, art. 192 din LC RF).

Cum un angajator aplică o sancțiune pentru încălcarea disciplinei de muncă

Pentru a aplica o măsură de responsabilitate pentru încălcarea unui angajat al TD, angajatorul trebuie să respecte o serie de condiții specifice:

  • Cere o explicație a cauzelor infracțiunii, care trebuie să fie făcută în scris (art. 1, art. 193 din RF LC).
  • Creați act în cazul în care o explicație nu a fost primită în termen de 2 zile (cap. 1, v. 193 TC RF).
  • Se aplică o penalizare pentru încălcarea TD, nu mai târziu de 1 lună de la data la care a luat cunoștință de infracțiune; în această perioadă nu se aprinde pe perioada în care lucrătorul a fost în concediu medical sau în vacanță, precum și timpul necesar pentru a obține organizarea de vedere sindicaliste cu privire la această chestiune (art. 3 al art. 193 din RF LC).
  • Să respecte termenul limită pentru impunerea de sancțiuni - 6 luni de la data comiterii de acte care încalcă AP pe baza de spital si vacante angajat. În cazul în care o infracțiune a fost detectată în legătură cu organizarea de inspecție a afacerilor de proprietate ale întreprinderii - 2 ani de la data punerii sale în aplicare. Dintre aceste perioade exclude perioada de timp petrecut pe investigarea angajat al ilicită în procesul penal (art. 4, art. 193 din RF LC).
  • Emiterea unui ordin de recuperare și le furnizează revizuirea angajatului în termen de 3 zile lucrătoare (perioada de absență a persoanei la locul de muncă în termenul specificat nu este inclus), precum și să elaboreze o declarație în caz de eșec al angajatului de a semna pe documentul (cap. 6, art. 193 din LC RF) .

Este demn de remarcat faptul că pedepsi de două ori un angajat pentru aceeași infracțiune angajatorul nu are dreptul la (art. 5, art. 193 din LC RF). Angajatul, la rândul său, poate să conteste decizia de a recupera Inspecția Muncii de Stat, sau în organismele competente pentru soluționarea litigiilor individuale cu privire la problemele legate de muncă (cap. 7, art. 193 din RF LC).

Aceasta este măsura Premiul privare de blocare a pieței pentru încălcarea disciplinei de muncă

Premium - o plată suplimentară, care este o măsură a stimulent pentru lucrătorii care îndeplinesc funcțiile lor de lucru cu bună-credință (partea 1, articolul 191 din RF LC ..). Abilitatea de a plăti prima trebuie să fie întotdeauna asigurat documentul:

  • în contractul de muncă cu angajatul;
  • convenție colectivă;
  • acte locale ale organizației (poziția de plată, bonusuri și altele).

În comiterea de încălcări ale lucrătorilor TD angajator este de multe ori, în plus față de impunerea de sancțiuni și să-l priveze de atribuire. În acest sens, se pune mulți lucrători întrebarea: de ce șeful folosește doar două sancțiuni pentru aceeași infracțiune? Cu toate acestea, dubla responsabilitate în acest caz, nu poate fi.

Premiul - o metodă de stimulare a muncii și de recuperare - un mod de pedeapsă. penalități Enumerarea dată în h. 1 lingura. 192 TC RF, în cazul în care nu este prevăzută privarea de prime pentru infracțiunea perfectă.

În acest sens, o astfel de măsură poate fi aplicată în plus față de recuperare, pe baza documentelor de mai sus, atunci când conținutul lor este o indicație directă a circumstanțelor în care nu are loc apariția plății primei. Acest lucru poate fi o situație în care angajatul efectuat o remarcă pentru întârziere, dar bonusul a fost plătit pentru el pentru implementarea cu succes a planului de lucru.

Pe această bază, este posibil să se facă o concluzie fără echivoc că privarea de atribuire nu este o măsură de pedeapsă pentru încălcarea AP, iar utilizarea sa ca o pedeapsă pentru o infracțiune împotriva legii.

Regulamentele cu privire la sancțiunile pentru încălcarea disciplinei de muncă (TD)

Pedeapsa este o pedeapsă pentru un delict sub formă de colectare de numerar în principal la trezoreria statului. Codul muncii al noțiunii de „pedeapsă“ nu există. Orice retenție de numerar ca o penalizare în ceea ce privește angajații nu sunt permise.

Se indică în sancțiunile ziarele locale, cum ar fi amenzi, și cu atât mai mult pentru a dezvolta o dispoziție separată pe care angajatorul nu are dreptul.

De multe ori, directori de afaceri care introduc un sistem de sancțiuni în organizația dumneavoastră (pentru întârziere, lăsând locul de muncă fără permisiune, comunicare aspră și de client, și așa mai departe. N.). Cu toate acestea, detectarea unei astfel de fapt, societatea poate fi considerată responsabilă pentru încălcarea gravă a standardelor de muncă și, în consecință, ea va plăti o amendă în cadrul unei proceduri administrative. Acest lucru se întâmplă, de regulă, în cazul în care un angajat face o plângere la Inspecția Muncii, sau direct la instanța de judecată.

În acest sens, singura cale legală de sancțiuni monetare pot fi prevăzute în Regulamentul privind bonusurile de lucru sau de personal cu plată la formularea care a stabilit cuantumul primelor plătite angajaților în absența acestora în ceea ce privește sancțiunile disciplinare.

Deci, rezumând, observăm lucrul cel mai important:

Numai atunci când aceste condiții sunt îndeplinite interese de personal nu vor fi prejudiciate, și prin organizarea de infracțiuni excluse pentru care prevede răspunderea impusă de stat.