Pe parcursul celor trei mustrări pot fi respinse, expressrating

Share on Facebook

Tweet Twitter

Dacă data încetării contractului de muncă pentru a da record de muncă angajat nu poate fi din cauza lipsei sau refuzul primirii sale, angajatorul trebuie să-l trimită un anunț să apară pentru un card de muncă sau pentru a da acordul pentru trimiterea acestuia prin e-mail. Notificările înregistrate în jurnalul de notificare de înregistrare. De la data notificării de către angajator este scutit de responsabilitatea pentru întârzierea în emiterea cărții de muncă. La solicitarea scrisă a salariatului, care a fost cartea de muncă după concedierea, angajatorul este obligat să-l elibereze în termen de cel mult 3 zile lucrătoare de la data angajatului. În cazul în care angajatul refuză să primească cartea de muncă, se recomandă să se elaboreze o declarație de refuzul angajatului de a primi cartea de muncă. Acesta poate fi util ca dovadă a nevinovăției angajatorului, în cazul în care concedierea unui litigiu și cazul ajunge la instanța de judecată.

Dacă doriți adus la răspunderea disciplinară

Angajatorul nu poate face rău pentru a vă aduce la acțiune disciplinară, deoarece legea îl obligă numai în acest caz, este actul de refuzul de a da explicații. Astfel, explicând necesitatea de a scrie. Cum? * În primul rând, nu va grabiti.

Prin lege, aveți două zile lucrătoare în care să-l scrie. Deci, nu dau în autorităților de presiune pentru a scrie un explicativ chiar acum și chiar aici. * Am nevoie să-și îndeplinească cerința angajatorului de a furniza explicații, exprimate verbal? Legea nu obligă angajatorul să ceară explicații angajaților în scris.

Cu toate acestea, faptul că cererea verbală pentru a da o explicație mai dificil de a dovedi în instanță. Cu toate acestea, ne-ar recomanda să dea o explicație, în orice caz, chiar și în cazul în care cerința angajatorului este exprimat verbal.

Cum la foc corect un angajat în cadrul

Dacă el dorește atât să se retragă și activitatea principală și munca cu fracțiune de normă, trebuie să scrie două scrisori de demisie, și, în măsura în care rezilierea a două contracte de muncă ar trebui să fie emis două ordine de demitere (sau comanda mnogosubektny, de exemplu, de formă unitară № 8a T [1]). Consiliul. În cazul în care angajatorul nu intenționează să continue relația de muncă cu pluralistă, ar trebui să alegeți pentru poziția unui alt angajat, pentru care acest lucru va fi cheia, care este un motiv suplimentar pentru rezilierea contractului de muncă cu pluralistă stabilite la art.

288 TC RF. Rețineți, totuși, că contractul de muncă cu pluralistă trebuie să se încheie pe o perioadă nedeterminată, iar această procedură are reglementări stricte, în special în ceea ce privește perioada de preaviz de concediere (nu mai puțin de două săptămâni).

Procedura și un motiv de concediere a angajaților

penalizare TKRumyniyaprimenenie trebuie emise ordine (instrucțiuni) angajatorului. Astfel, înainte de a emite un ordin de a demite un angajat, trebuie să o comandă de a utiliza blocarea pieței.

Cum la foc un angajat pentru încălcări sistematice ale disciplinei

Trebuie subliniat faptul că raportul de muncă încetează, în conformitate cu clauza. 5 h. 1 lingura. 81 TKRumyniyav din cauza unor defecțiuni repetate la angajat fără un motiv bun, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară.

Sancțiunile disciplinare: remarcă, mustrare sau demitere

Ce se poate face în ambele cazuri? Moonlighting - este împlinirea celeilalte lucrări regulate plătite în conformitate cu termenii unui contract de muncă în timpul lor liber (articolul 282 din Codul muncii.). Prin urmare, angajarea și concomitent cu încetarea activității desfășurate în același mod ca și activitatea principală, indiferent dacă munca la negru extern (cu un alt angajator) sau interne (pentru același angajator). În plus, activitatea principală și schimbul de locuri de muncă nu este determinată de același interval de timp, și anume încetarea contractului de muncă a activității de bază nu atrage după sine încetarea automată a unui contract de muncă cu fracțiune de normă, chiar dacă aceasta este o combinație internă. Astfel, un angajat concediat din activitatea de bază, ar putea continua să lucreze part-time.

Legiuitorul prevede că înțelesul oricăror acțiuni disciplinare este de a consolida disciplina muncii. Prin urmare, cu ajutorul observațiilor și mustră angajatorul trebuie să dea angajatului o oportunitate de a corecta.

În cazul în care managementul cel mai scurt timp se străduiește să respingă intrus, corecția nu se poate vorbi - aceasta înseamnă că un lucrător de planificare pentru a obține doar scăpa de. Din punct de vedere al legiuitorului, aceste aspirații trebuie să fie oprit. Ca urmare a acestei logici, judecătorul, în primul rând încercarea de a afla cum a fost justificat concedierea de încălcări sistematice ale disciplinei muncii. În cazul în care acestea ajung la concluzia că pedeapsa nu corespunde unui delict, ai pierdut de afaceri. Un angajator care caută o scuză pentru a scăpa de un angajat, a priori vinovat. Imaginați-vă că persoana a ratat, a primit o mustrare, o zi întârziere din nou și a fost imediat concediat.
Am făcut un plan pentru client pentru a restabili documente și instrucțiuni de comportament personal în ceea ce privește problema angajatului:

• compila un loc de muncă detaliat Managerul de vânzări, care trebuie să fie descrise toate sarcinile și specifică, care este supus managerului;
• stabilite în fișa postului pe care managerul de vânzări este obligat să execute instrucțiunile supraveghetorului imediat și directorul general;
• a stabilit un plan de vânzări lunare, care trebuie să fie efectuate de către toți managerii de vânzări.