Pe măsură ce companiile funcționează fără o ierarhie și manageri
Structura ierarhică standard a companiei a apărut cu o producție de asamblare-line, pentru a face mai ușor de controlat organizația năpădită de buruieni. În economia post-industrială, întreprinderile mici trebuie să se schimbe aparatul pentru a răspunde mai bine la mediul dinamic. Uită-te la mine a înțeles că astfel de holakratiya, un nou tip de companie, fără management, și cât de bine se poate lucra.
Ce este holakratiya
Ceea ce atrage holakratiya
Sociocracy - tipul de unitate a organizației în care deciziile sunt luate numai dacă sunt conștienți de toți participanții la proces și acestea sunt, într-o anumită măsură, sunt de acord cu ei, iar compania este compus structural din semi-cercuri, care sunt ierarhic legate între ele prin intermediul participanților individuali.
Dezvoltarea Agile - metoda de dezvoltare de software în grupuri auto-organizate de profesioniști care interacționează unele cu altele pentru a găsi soluții la provocările în continuă schimbare.
Lean de producție - conceptul de organizare a producției, care este proiectat pentru a minimiza pierderile. Optimizarea afacerii implică toți angajații.
Teoria părților interesate - teoria în știința managementului, potrivit căruia societatea trebuie să țină cont de interesele tuturor părților interesate, și anume părțile interesate în sensul cel mai larg.
Principalele reguli holakratii
Roluri în loc de poziții
Într-o organizație tipică, fiecare angajat are o anumită poziție în structura companiei. În spatele lui este set fix de responsabilități. Dar, în realitate, muncitorul rezolva problemele care pot sau nu pot corespunde fixate într-un contract de muncă. În holakratii această problemă este rezolvată prin faptul că, din poziția în ierarhia pur și simplu refuză. În schimb, angajatul este dat rolul pe care îl efectuează, în timp ce lucrează la acest proiect sau că. In acest rol, puteți schimba dacă îți dai seama că este mai bine să-și îndeplinească altcineva. Se pare că acțiunile tale nu sunt determinate de structura societății, precum și structura sarcinii.
Distribuția, în loc de delegare
Autoritatea Delegat - principalele tactici pentru managerul, care înțelege că el nu se poate face cu totul dintr-o dată. Dar, în cazul în care compania lucrează pe principiul holakraticheskomu pozițiilor de conducere în ea nu poate fi, astfel încât delegația nu are nici un sens. In schimb, puterile sunt distribuite între toți participanții la cerc, și anume formarea structurală a unui grup de persoane al căror rol este de a rezolva o anumită problemă. Deciziile nu sunt manageri, și executanților sarcinilor care se află în imediata apropiere a subiectului de activitate. Acest lucru vă permite să fie mai flexibilă în modificarea condițiilor de mediu și de a ajunge la o idei neașteptate, dar rezonabile.
transformare structurală rapidă
În cazul în care, de obicei, compania își schimbă structura la fiecare câțiva ani, și trebuie să fie luate decizii în acest complexe de management, în structura de organizare holakraticheskih a organizației este transformată în mod constant. Aceasta nu este o reformă majoră și graduală de tip etape evolutive în care lucrătorii își schimbe rolurile, iar cercurile sunt reconstruite, determinate într-o anumită sarcină sau abandoneze aceasta. Reorganizarea are loc ori de câte ori este necesar, pentru a răspunde în mod eficient la noile provocări ale mediului, și de a rezolva toate reuniunile dedicate deciziilor exclusiv pe structura organizatorică.
Reguli în aplicare politici
Adepții holakratii suna să abandoneze politica corporativă obișnuită, care este întrebarea „de ce?“ Responsabil „deoarece este deschis“, în favoarea unor reguli transparente, fiecare dintre acestea este justificată și ușor de înțeles. Din moment ce toți membrii organizației știu ce decizii au dreptul la și ce funcție unul este performant.
bine-cunoscute companii de lucru
pe principiul holakratii
Holakratiya dezvoltat în HolacracyOne
Ce e în neregulă cu holakratii
Concept deține o companie
Holakratiya - aceasta nu este o teorie științifică, dezvoltată în măruntaiele universităților, și nu spontan, o organizație model. Ea are un inventator foarte specific. Mai mult decât atât - el deține marca asociată atât cu marca si cu modelul. Acest lucru pune în discuție principiul holakraticheskogo anarhie. Poate autoorganizare fi organizată de?
Acest lucru este scump și de timp
Compania nu distribuie HolacracyOne holakratiyu gratuit. consilierii ei câteva luni sau chiar ani pentru a ajuta la organizarea trecerea la un nou model de guvern, organiza întâlniri, angajații tren, să evalueze schimbările structurale. Serviciile lor costa de la 5.000 $ la 50.000 $ în funcție de mărimea companiei și durata cooperării. Și având în vedere efectul pe termen lung al modificărilor structurale, pentru a înțelege modul în care este benefic, este foarte dificil.
Holakratiya ca un cult
Angajații companiilor care au trecut la un sistem de holakraticheskuyu se plâng. că singura baza unui nou model de management - este credință. Memorând reguli „Constituția holakratii“, similar cu tratamentul textelor religioase și angajații HolacracyOne sunt apostoli specifice ale noii credințe. Caracterul sectar este subliniată de faptul că serviciul este de a introduce holakratii plătit.
Întâlniri frecvente nu sunt întotdeauna eficiente
Da, structura holakraticheskoy a angajaților discuta de multe ori starea de lucruri în termenii lor și societatea în ansamblu, dar întâlnirea, în conformitate cu normele holakratii, efectuate de un regim foarte bine definit. Criticii de model subliniază faptul că dispozitivul lor nu oferă spațiu pentru discuții. Mai degrabă, este fluxul de rapoarte și propuneri, precum și un moderator poate fi înlăturat în orice moment de la întâlnirea celui care a încălcat regulile.
Probleme ale structurilor auto-organizare și de control
Pentru auto-cerc este esențial ca toți angajații să înțeleagă structura și principiile de funcționare. În realitate, pentru a colecta un grup de oameni este mai dificilă decât în teorie. În orice grup există mai multe și mai puțin activi oameni cu caracteristicile lor psihologice, astfel încât distribuirea rolurilor devine sarcină nesigură și periculoasă. Chiar și controlul minim necesar asupra activității grupului de acest lucru, deoarece devine complicat: nu toate funcțiile de conducere sunt reglementate cu ușurință în timpul formării tur. Acest lucru este valabil mai ales de managementul personalului. In unele companii, cum ar fi mediul, pentru HR funcții a crea o comunitate specială în care unele - sunt atribuite persoanelor cu roluri specifice și de a spori dreptul de a demite angajați. În final, se dovedește că găsirea unei structuri eficiente durează prea mult timp.
Devine mai dificil de a angaja oameni
O altă problemă-HR holakratii - dificultate cu recrutare. Sistemul Neobișnuit descurajează potențialii angajați care nu pot înțelege locul pe care îl ocupă în structura societății. angajații mai în vârstă nu pot veni întotdeauna la termeni cu transformările radicale: de exemplu, după introducerea holakratii la Zappos au fost raportate cazuri de disponibilizări în masă foști manageri, care nu ar putea supraviețui pierderea poziției și înlocuirea acestuia cu un set de competențe.
Lipsa de structuri creează noi structuri
