Oamenii ca organizații variabile interne

Vorbim foarte mult despre organizațiile care au ceva pentru a efectua, pentru îndrumare, care face ceva. Dar este important să ne amintim că organizarea și lideri și subordonați nimic mai mult decât un grup de oameni. În cazul în care fabrica închis, decide o anumită persoană, mai degrabă decât o direcție abstractă. Atunci când a produs produse de calitate inferioară, vina nu este „de lucru“ și câteva persoane specifice care sunt mai puțin motivați sau instruiți. Dacă managementul - individuale manageri - nu recunosc că fiecare angajat reprezintă personalitatea cu experiențele sale unice și cererile, capacitatea organizației de a atinge obiectivele vor fi puse în pericol. Manual, în general, atinge scopurile organizatiei prin intermediul altor persoane. Prin urmare, oamenii sunt un factor central în orice model de guvernare, inclusiv abordarea situațională.

Există trei aspecte principale ale variabilei umane în abordarea situațională a managementului: comportamentul individual, comportamentul oamenilor în grupuri, comportamentul managerului, care funcționează într-un rol de conducere și influența sa asupra comportamentului indivizilor și grupurilor manager. Înțelegerea și gestionarea cu succes a omului este variabilă foarte dificilă.

Cum omul în comunitate și la locul de muncă este rezultatul unei combinații complexe de caracteristici individuale ale individului și a mediului. Nu există doi oameni din lume, care ar avea aceeași combinație de caracteristici. În consecință, numărul de potențiale caracteristici specifice ale practic infinite, iar probabilitatea ca doi oameni se vor comporta în același mod în aceeași situație, este aproape de zero.

CAPACITATEA. O zonă în care oamenii sunt diferite abilități individuale de calitate intrinsecă a omului cel mai viu. Unii oameni mai multe oportunități decât altele pentru a efectua o astfel de lucru, cum ar fi tastarea, programe de calculator, efectuarea de întâlniri, pregătirea rapoartelor scrise, conducerea muncii altora, planificare, sau orice altă lucrare care este necesară în organizație pentru a îndeplini sarcinile și pentru a atinge sale scopuri. Aceste diferențe în capacitatea datorează parțial ereditate, acestea includ abilități intelectuale și unele date fizice. Dar, de obicei, aceste abilități sunt dobândite, în principal prin experiență.

Organizațiile sunt aproape întotdeauna încearcă să profite de diferențele de abilități atunci când se decide ce poziție și ce fel de loc de muncă se va executa un anumit angajat. Selectarea unei persoane care este capabil să funcționeze mai bine decât altele ceva de lucru - aceasta este un mijloc logic de creștere a beneficiilor specializării. Se poate presupune că persoana care are cele mai mari puteri din domeniul specific va face treaba mai bine decât altele. Cu toate acestea, în practică, comportamentul unei persoane este influentata de alti factori care determina o persoană să nu se comporte ca s-ar putea aștepta, pe baza unei evaluări a capacităților sale. Acesta este unul dintre motivele pentru multe organizații preferă să se extindă capacitatea unui anumit angajat pentru a îndeplini o anumită sarcină prin formare corespunzătoare, în cazul în care alte caracteristici potrivite pentru un nou loc de muncă. Abilitatea, probabil, se referă la caracteristici care sunt cel mai ușor să se schimbe.

Predispoziția, înzestrat cu capacitatea de a strâns legate. Predispoziția - este potențialul uman disponibil în ceea ce privește performanța oricărui loc de muncă special. Ca urmare a unei combinații a celor două calități înnăscute și experiența dobândită, predispoziție, dotări sunt ca talentul, deschiderea într-o anumită zonă. Influența supradotați este adesea cel mai evident în domenii cum ar fi muzica și sport. De exemplu, sportivii restante pot începe să se angajeze într-un nou sport și de a reuși în ea de la primii pași. Predispozitia într-o anumită zonă facilitează în mod obișnuit achiziționarea de capacitatea de a efectua activități specifice. managementul Predispoziția este foarte important în determinarea candidaților pentru instruire în domeniul managementului. În cazul în care supraveghetorul nu poate evalua în mod corespunzător predispozitia unei persoane la un anumit lucru, timpul și cheltuielile suportate în legătură cu formarea sa, va fi irosit.

CERINȚE. Nevoia este starea internă a psihologică sau fiziologică eșec senzație de nimic. Vom reveni la această problemă în a explica motivația, dar acum putem spune doar că un nevoile de bază sunt, în principal nevoile fiziologice (nevoia de alimente, băuturi, căldură), precum și de nevoile psihologice ale apartenenței, aparținând unei comunități sau unui grup de persoane. Mulți oameni par să aibă nevoie de putere și influență, dar nu poate să apară pentru mult timp până când sunt îndeplinite nevoile lor de bază. Dacă acestea nu sunt îndeplinite, persoana inconștient va depune eforturi pentru a le îndeplini.

Un exemplu ilustrativ al comportamentului, care este determinată de dorința de a satisface nevoia - este comportamentul de „clovnul clasei“. Toate glumele și trucurile lui - un motiv gol de recunoaștere socială și aprobare. Deși comportamentul „clovn de clasă“, în conflict cu obiectivele școlare, de învățare, și, prin urmare, este considerat a fi neproductive, acesta satisface nevoile personale ale bufonului. Un exemplu similar - secretar de comportament sau manager care furnizează informații confidențiale pentru a îmbunătăți relevanța.

Din punct de vedere al managementului, acest lucru înseamnă că organizația ar trebui să depună eforturi pentru a crea o situație în care nevoile de satisfacție al angajaților ar conduce la realizarea obiectivelor organizației.

AȘTEPTĂRI. Pe baza experienței și evaluarea situației actuale din trecut, oamenii își formează așteptările cu privire la rezultatele comportamentului său. Conștient sau inconștient, ei decid cât de probabil sau cât de imposibilă realizarea ceva semnificativ pentru ei. Aceste așteptări au un impact semnificativ asupra comportamentului lor de astăzi. De exemplu, în cazul în care vânzătorul se așteaptă încă 9 tranzacții pe săptămână a crescut vânzările cu 15% din producție și, astfel, premiul va fi garantat, este probabil ca el va face câteva apeluri telefonice către potențialii cumpărători. Cu toate acestea, în cazul în care vânzătorul consideră că produsele sunt atât de bine sau atât de rău încât mai multe tranzacții comerciale nu se va schimba rezultatul, sau că nu este de așteptat o compensație pentru faptul că el ar face munca mai mult efort, aceasta ar putea duce la faptul că în după-amiaza el plece de la locul de muncă. După cum se poate observa chiar și dintr-un exemplu foarte simplu, dacă oamenii nu se așteaptă că un comportament, care le așteaptă la o organizație va atinge obiectivele dorite și satisfacerea nevoilor personale, ei, probabil, nu vor funcționa în mod eficient.

PERCEPȚIA. Percepția afectează în mare măsură așteptările și toate celelalte aspecte ale comportamentului. Din motive practice, definim percepția ca o conștientizare intelectuală a stimulentelor primite de la simțuri. Percepția este foarte importantă, deoarece determină ceea ce este „realitatea“ pentru un anumit individ. Oamenii nu reactioneaza la ceea ce se întâmplă cu adevărat în mediul lor, și asupra a ceea ce percep să se întâmple cu adevărat. Nu sunt doi oameni care ar putea percepe ceva complet la fel. Diferențele de percepție ale aceluiași stimul, uneori, pur și simplu șocant. Un exemplu de modul în care percepția distorsiona interpretarea evenimentelor actuale sunt fobie. Intr-un paianjen tipic nu este nimic in mod inerent periculoase sau dăunătoare, precum și în deja, dar unii oameni sunt foarte frică de ele.

Percepția determină - dacă persoana se simte nevoia și care sunt așteptările sale în această situație. Ceea ce se întâmplă în realitate, afectează comportamentul doar în măsura în care aceasta este percepută de către omul însuși. De exemplu, în cazul în care conducerea dorește angajații urmărit atingerea obiectivelor organizației, aceasta nu poate fi limitat la crearea de condiții care să încurajeze angajații să facă acest lucru. Managementul trebuie să informeze, de asemenea, angajații că comportamentul dorit va conduce la satisfacerea nevoilor lor individuale. Atâta timp cât lucrătorii nu percep acest lucru și nu cred că conducerea, ei nu se comportă în mod corespunzător. Percepția negativă a leadership-ului este una dintre cauzele de dificultăți serioase pentru orice modificări care sunt în mod obiectiv și, evident, benefice pentru lucrători.

Atitudinea la locul de muncă este un factor important în determinarea modului în care oamenii vor răspunde la schimbările în condițiile și ore de muncă, stimulente de muncă.

VALORI. În timp ce raportul este o credință sau sentiment specific în care acestea se referă la diferite aspecte ale valorilor, de mediu - este credință comună, o credință cu privire la ceea ce este bine și ce este rău, sau indiferenți față de viață. „Nu-mi place de lucru manual“ - o expresie a relației. „Activitatea propriile lor mâini - aceasta este forma cea mai nobilă de muncă“, - aceasta este în valoare. Valoarea presupune întotdeauna un clasament subiectivă a importanței calității sau pentru recunoașterea ceva bun. Alte câteva exemple de valori în viață: „Muncește din greu - este bine“, „Democrația este preferabilă dictatura“, „Dreptul de proprietate trebuie să fie în mâinile statului, nu individul“ sau „Pentru a fi bogat este mai bună decât a fi sărac.“

Influența mediului asupra personalității și comportamentului. Datele din secțiunile anterioare ale acestui capitol, determină personalitatea noastră. Cu toate că un individ poate comporta diferit în situații diferite, cu toate acestea, noi spunem că avem un model de comportament, de exemplu, set stabil de caracteristici în raport cu consistență internă. Această combinație de caracteristici stabile determină identitatea noastră. Personalitatea se manifestă prin „caracteristicile individului și comportamentul său, care sunt grupate într-un mod care să reflecte caracterul unic al adaptării persoanei la mediul înconjurător.“

În mod tradițional, psihologii au descris comportamentul individului în ceea ce privește trăsăturile individuale de personalitate, cum ar fi agresivitatea, onestitatea, încrederea în sine, deschis sau închis, hotărâre sau indecizie. Până în anii '70, cei mai mulți psihologi au crezut că aceste trăsături sunt constante în toate situațiile, și anume persoană încrezătoare va fi întotdeauna încredere în comportamentul în toate situațiile, și omul timid va fi întotdeauna timid. Astăzi, mulți psihologi, de exemplu, cum ar fi Walter Michel, susțin că comportamentul uman variază în funcție de situație. Michel studiu a aratat ca, chiar aceste trăsături de personalitate de bază, cum ar fi onestitatea și capacitatea de a inspira încredere, depinde de situație. Aproape toate onest în anumite situații și în alte necinstit. Studiile efectuate de alți oameni de știință, în plus față de cele de mai sus, arată că, în timp ce caracteristicile de personalitate și mediul extern, acționând împreună, determină comportamentul persoanei, situația este încă o mai mare influență asupra acestui comportament decat trasaturi de personalitate.

Mediul de operare - un anumit set de variabile interne care controlează procesul folosind modificată și adaptată la nevoile organizației. Numărul inclus aici factors posibile variante infinite ale fiecărei variabile și faptul că toți acești factori sunt legate între ele și se modifică în timp, ceea ce face mediul de lucru în organizație este extrem de complex. Cercetătorii în domeniul managementului și psihologiei sunt încă foarte departe de a fi în măsură să explice pe deplin și să încerce să prezică științific impactul mediului de lucru asupra lucrătorilor individuali, comportamentul lor. Din cauza acestui tip de dificultate, precum și datorită faptului că nu am examinat încă toți factorii mediului de lucru și impactul acesteia asupra comportamentului de lucru, vom discuta aceste probleme în viitor. Cu toate acestea, două aspecte ale mediului ca o influență puternică asupra comportamentului angajatului pe care trebuie să le menționăm aici. Ea - de grup și conducerea de management.

Membrii grupului forma de atitudini, valori și așteptări comune în chestiuni legate de înțelegerea normelor de comportament. Standarde de comportament numit norma recunoscut acceptabilă în circumstanțele date. Cei mai mulți oameni apreciază apartenența lor într-un grup, cu atât mai mult comportamentul lor va coincide cu normele de grup.

normele de grup pot promova sau interfera cu realizarea scopurilor organizației formale. Un exemplu de reguli care promovează organizarea formală obiective, este o valoare ridicată a lucrului în echipă în cadrul grupului, ceea ce poate contribui la acțiuni unitate și obiective, cu condiția ca acestea să fie îndreptate spre obiectivele organizației. O altă regulă de conduită care să faciliteze atingerea obiectivelor - este de a menține o comunicare deschisă. normele de grup de comportament care împiedică atingerea obiectivelor organizaționale este de a lua în considerare orice persoană care produce mai mult decât suma planificată, „parvenit“.

CONDUCEREA. Pentru a fi un manager eficient, trebuie să fii un lider eficient. Conducerea - este un mijloc prin care șeful de impactul asupra comportamentului oamenilor, făcându-le să se comporte într-un anumit fel. În ceea ce privește organizarea, există mai multe puncte de vedere asupra conducerii. Una dintre ele este stilul de conducere.