Murdar „acordul de revocare a părților dacă să conteste revista posibil legea muncii

concedierea „murdar“, printr-un acord între părți: dacă provocarea să fie?

În condițiile actuale, problema diferitelor conflicte de muncă este mai mult decât oricând relevantă. În special, mulți oameni își pierd locurile de muncă, iar în fața lor se ridică o întrebare importantă: care dintre metodele de încetare a contractului de muncă este cea mai optimă și nu putea, în viitor, pentru a aduce probleme serioase. Se crede că o astfel de încetare a contractului de muncă de comun acord - de fapt, la prima vedere, se pare curat și neted: părțile încheie un acord și despărțire pe cale amiabilă, fără a reciproc orice pretenții, în plus, o astfel de concediere opțiune permite angajatului să plece fără minerit, care este foarte convenabil, adică. să. prin momentul concedierii, uneori, chiar se așteaptă un nou loc de muncă. Cu toate acestea, practica neagă în mod frecvent astfel de iluzii - angajatori lipsiți de scrupule, uneori, ascunde în spatele acestei formulări de concediere, nu doresc să spun, de a demite un angajat pentru mai profitabil pentru el la pământ (de exemplu, reducere de personal), încercând să scape de angajați nedorite sau pur și simplu pentru a face unele plăți destinate angajat în condițiile legii. Din aceasta, există încă două întrebări: 1) Este posibil să conteste în instanță concedieri abuzive prin acordul părților, care au obținut repunerea sau modifica formularea concedierii? 2) În ceea ce privește aceste aspecte sunt instanțele? Aceasta este ceea ce noi vorbim despre ziua de azi.

După un pic de cercetare, am aflat că cele mai multe exemplu standardul de concediere „necurat“ prin acordul părților - dorința angajatorului de a scăpa de el, care a devenit un motiv sau altul angajat nedorit. În cursul în același timp, o varietate de metode de „murdare“, cum ar fi presiunea directă asupra unui angajat pentru a forța din urmă să demisioneze, falsificarea semnăturii sale, sau semnătura în temeiul acordului unui străin. Cu toate acestea, nu totul este atât de sumbră. Conform rezultatelor cercetării lor, am ajuns la concluzia că merge în instanță este pentru angajat este o metodă eficientă de a-și apăra interesele și pentru a restabili dreptatea, instanțele satisfac aceste pretenții destul de bună voie și cu încredere. În continuare ne vom uita la un exemplu de acte juridice cu privire la fiecare ocazie mai sus.

2. PENTRU JUSTIȚIE REAL!

bord judiciară a constatat decizia instanței de judecată sub rezerva anulării pe motive specificate de reclamant, în baza următoarelor criterii.

Această explicație este valabilă și pentru examinare de către instanțele de dispute cu privire la încetarea contractului de muncă de comun acord (Clauza 1, articolul 77, articolul 78 din Codul Muncii din România), deoarece în acest caz, voința voluntară de încetarea contractului de muncă cu angajatorul angajatului.

Ca exemplu ilustrativ cazul în care, la încheierea presupusului comun acord semnătura angajatului falsificate, se poate introduce o acțiune Isarevicha DS la „Nestle România“ SRL pentru restabilirea, recuperarea salariilor în timpul absenței sale forțate, cheltuielile de judecată, compensarea prejudiciului moral.

Reclamantul a depus un proces în Zamoskvoretskiy District Court din Moscova, pe motiv că a fost respinsă, conform revendicării. 1, art. 77 TKRumyniya (acordul părților), cu toate că nu a comis nimic greșit și, cel mai important, nu a semnat sub dosarul său personal din acord.

bord judiciară, ținând seama de faptul că sarcina de a dovedi motivele pentru concedierea unui angajat, responsabilitatea angajatorului, și cu mâna sa o dovadă suficientă, cu dovezi incontestabile ale realizării unui acord angajat la încetarea raporturilor de muncă, condițiile de astfel de acord, acesta nu a fost prezentat în întregime așa cum a fost de acord cu constatările de mai sus în hotărârea. Argumentele recursului că realizarea între părți la Acordul privind încetarea raporturilor de muncă, precum și prezența declarației de voință reclamantului cu privire la încetarea contractului de muncă este pe baza de mai sus poate fi dedusă din alte probe prezentate, sunt reduse la o reevaluare a probelor, cu scopul de re-evaluare a constatărilor Curții, că nu este un motiv de anulare a deciziei. Așa cum a fost stabilită de instanța de judecată, dovezile cu certitudine și în mod incontestabil imposibil de a face o concluzie lipsită de ambiguitate cu privire la realizarea unui acord între părți de a rezilia contractul de muncă, data încetării ocupării forței de muncă și a condițiilor, inclusiv semnificative, un astfel de acord.

Instanța toate circumstanțele cazului au fost verificate cu completitudinea suficiente, constatările Curții, prezentate în decizie, corespunde probelor acumulate, în cazul și cerințele legii.

În cadrul unei proceduri în fața instanței de primă instanță au fost încălcate sau aplicarea incorectă a dreptului de fond sau de procedură care a dus la impunerea unei decizii ilegale în acest sens, motivele de anulare a unei hotărâri judecătorești privind argumentele recursului nu este disponibil.

În cadrul ședinței reclamantul a dat în judecată a sprijinit cererea sa a fost confirmată de mărturia și observații.

Astfel, în cadrul ședinței a stabilit că un *** nu intenționează să se pensioneze, iar circumstanțele semnarea declarației de concediere din cauza necesității de a proiecta îngrijirea copilului lor.

În conformitate cu art. 78 contractului TKRumyniyatrudovoy poate fi reziliat în orice moment, prin acordul părților la contractul de muncă.

În conformitate cu art. 237 TC RF, în cazul unui litigiu, faptul de a provoca daune morale angajatului și valoarea compensației sale stabilite de instanță, indiferent de pagube materiale rambursabile.

Deoarece voința reclamantului la demiterea sa nu a fost, instanța a decis că ordinul compusă demiterea acestuia nu pot fi considerate legitime și justificate, și R *** este supusă repunerea în fostul său post. În plus, prejudiciul moral a fost acuzat în favoarea reclamantului.

O perioadă de absență forțată *** ziua judecății este de 40 de zile (15 + 19 + 6). Salariul zilnic este de 584 ruble. 48 copeici. (L.d.7). Plata pentru perioada de absență forțată - 23 379 ruble. 20 copeici. (40 X 584.48 rub.).
De asemenea, Curtea a concluzionat în circumstanțele de încălcări ale drepturilor de muncă ale reclamantului și necesitatea de recuperare în favoarea compensației sale pentru daune morale în valoare de 5.000 de ruble.

De la mine, am act de faptul că reclamanta însăși a făcut o greșeală, nu citiți documentul înainte de al semna. Cu toate acestea, aceste omisiuni ale angajaților sunt în nici un fel nu scuti angajatorii de răspundere.

3. Atunci când Curtea REFUZATĂ ...

Tribunalul de Primă Instanță a examinat probele cauzei, chemat și interogat martorii reclamantului, dar nu a luat în considerare mărturia lor ca martori a ceea ce se întâmplă, ei nu au fost.

Reclamantul în susținerea argumentelor sale prezentate instanței de dovezi primă instanță de sprijin de constrângere a voinței ei. Cu toate acestea, în conformitate cu probe, Tribunalul de Primă Instanță a dat în mod corect o evaluare critică, deoarece martori PM sunt derivate din natura explicația reclamantului. În conformitate cu art. 56 partea GPKRumyniyana, pentru a face o cerere, sunt obligate să dovedească faptele pe care se bazează aceste afirmații.

4. Ce să fac?

Ce concluzii putem trage din toate vyshenapisannogo? Cum pot evita risipa de resurse și nervi, o provocare de terminare necorespunzătoare de comun acord, prin instanțele de judecată, dar în cazul în care a trebuit să se aplice pentru a avea o bună șansă de succes în instanță? Într-adevăr, am constatat că acordul părților de a anula ilegale este destul de real.

În primul rând, angajatul trebuie să exercite grijă atunci când citirea documentelor. În mod evident, acest sfat banal, dar, cu toate acestea, urgența acestui fapt, el nu-și piardă în fiecare zi vom vedea și auzi despre faptul că oamenii nu citesc, semnează hârtiile și pierd din cauza acestor bani, munca, se găsesc într-un datorii, și să se întoarcă totul înapoi, iar justiția este imposibilă.

Atenție trebuie să fie fixat la foc convenit de părți. În special, în cazul în care angajatul dorește să pună capăt relației de muncă astfel încât, acesta va trimite o ofertă scrisă angajatorului cu privire la aceasta. În termen de cinci zile calendaristice ale angajatorului ar trebui să ia în considerare și să dea un răspuns în scris. După acest acord se face în două exemplare, din care unul rămâne în fiecare parte. Încălcarea acestei proceduri, după cum am văzut, conduce la acordului de recunoaștere nulă.

Și, desigur, trebuie să respecte disciplina muncii care se aplică la ambele părți.