motivației muncii și satisfacția de locuri de muncă

Motivația - un sistem de forțe de stimulare ale omului, aspirațiile sale, valori, ceea ce înseamnă munca samogo.Trudovaya motivație pentru el - acest lucru este ceva pentru care o persoană investește capacitatea lor profesională, își desfășoară gândirea profesională etc. sferă motivațională a activității profesionale a unui număr de funcții:

- determinanta (cauze ale activității umane la activitatea profesională);

- ghid (determină natura obiectivelor în activitatea profesională);

- reglementează (determină orientarea valorică, motivele de lucru profesionale).

Motivația rezolvă această stare de activitate profesională, care este de dorit pentru o persoană, dar care nu este încă disponibil. Acesta este determinat prin modificarea în mod constant raportul dintre motive diferite incluse în sfera motivațională. Aceste motive includ vocația profesională, intențiile profesionale, nevoia de muncă profesională, valorile în activitățile lor profesionale, motivele de lucru profesionale.

Nevoile și orientarea valorică sunt baza unor motive de lucru profesionale. care sunt definite ca motive interne, care vizează diferite direcții de conduită profesională (activități profesionale, de comunicare profesională, identitate profesională). Orice factor care influențează apariția motivației și de luare a deciziilor, este motivul.

Astfel, termenul „motivație“, se poate face referire la două grupe de fenomene: pentru a descoperi motivele individuale ale sistemului și a sistemului de acțiuni de impuls ale altora de a face ceva, care este adesea menționată ca motivație. Cei care și alte fenomene de multe ori nu sunt realizate. Motives pregătească focalizarea de conduită profesională, deși nu le oferă. Scopul activității profesionale - un mod conștient de rezultate de lucru la om. Direcționarea în funcție de formarea include obiectivul (generarea de noi obiective) și tselerealizatsiyu. Diferite persoane pun obiective diferite în activitățile lor profesionale. Un rezultat important pentru a atinge un nivel minim - nu „suprasolicitat“, alții doresc să realizeze cele mai bune rezultate, etc. Vorbind despre stabilirea obiectivelor profesionale, se disting:

- tselepolaganie puternic (perspectivă, controlul erorii flexibile);

- stabilirea obiectivelor slabă (în funcție de factori externi).

Munca eficientă atunci când există un sentiment de activitate profesională. Înțeles - este baza pentru evaluarea importanței activității profesionale umane pentru tine. Emoțiile - experiența subiectivă a succesului unei persoane sau eșecul în activitatea profesională, valorile de colorare, idealurile le transformă în sens pentru individ. Totalitatea sensului (sensul vieții, sensul profesiei) formează un sistem de valori spirituale umane, crezul său profesional. Este important ca oamenii au avut smyslotvorchestvom, a fost în stare să găsească un nou sens în activitatea lor. Dacă smyslotvorchestva nivel este scăzut, pot exista pierdere de locuri de muncă sens. Omul „descurajat“, la cea mai mică dificultate.

În cazul în care munca este persoana fericit, există satisfacție cu activitatea profesională. Acest sentiment este îmbunătățită atunci când există o întâlnire divizie cu alte persoane. Cei mai mulți oameni se întâlnesc în recunoașterea identității lor de la alții, interesul pentru muncă, să plătească și garanție de muncă. Nemultumirea exprimate dificultate în tensiune, apatie, iritație, oboseală. Această nemulțumire față de locul de muncă este principala cauză a fluctuației de personal.

sferă motivațională a activității profesionale variază în diferite stadii ale profesionalizării. Sursele de schimbare în sfera motivațională sunt:

1) Reconstruirea relațiilor sociale umane și schimbările din mediul de lucru profesional;

2) logica de sine umană;

3) dezvoltarea inegală și o nepotrivire între nivelul de activitate profesională, comunicare profesională, de personalitate, maturitate;

4) o nepotrivire între părți individuale din sfera motivaționale (motivele, scopurile, sensuri).

Cu alte cuvinte, sistemul motivațional uman este foarte dinamică.

Pentru activitatea profesională curentă a sferei motivațional caracterizată prin:

- o varietate de motive, care vă permite să mențină și să sporească motivația într-o varietate de circumstanțe și condiții de muncă;

- parametrii de calitate și disponibilitate pentru fiecare dintre impulsuri, de exemplu, eficacitatea, gradul de conștientizare, stabilitate;

- subliniind principalele motive, cum ar fi dorința de a lucra în beneficiul altor persoane specifice;

- predominanța tendinței constructive a sferei motivaționale a muncii;

Lipsa motivației sferei de activitate profesională poate fi exprimată după cum urmează:

· Sărăcia sferă motivațională, prezența doar un singur sens unic, de exemplu, numai motivele lucrării executive în absența motivelor creativitate;

· Discreditarea fosta motivație a muncii;

· Dominația motive externe profesiei (de exemplu, venituri, prestigiu, beneficii) peste interne (interesul pentru conținutul lucrării);

· Prezența imaturitate parametrilor impulsuri (instabilitate, necunoașterea și colab.);

· Conflictele între impulsurile individuale, motive;

· Dinamica nefavorabila a motivației, pierderea interesului în profesie;

· Inadecvarea sfera motivațională a conținutului real al lucrării, de exemplu, obiective nerealiste;

· Evocare artificială de interes în muncă, de exemplu, prin creșterea riscului de abuz.

Există o varietate de teorii motivaționale. care, potrivit MH Meskon pot fi împărțite în două grupe:

1) conținutul (comportament care explică motive umane, care se bazează pe anumite nevoi umane);

2) Procedura (a stabili un anumit set de factori care interacționează unul cu altul în procesul psihologic de formare a comportamentului motive).

Grupul de teorii motivaționale naturii de fond sunt, de obicei legate de teoria Maslow, modelul cu doi factori a lui Herzberg F. și alții. Teoriile procedurale ale grupului menționat de multe ori teoria așteptărilor V. Vroom și teoria dreptății și altele.

Abraham Maslow a crezut că motivează nevoile umane pot fi aranjate într-o ordine ierarhică. El credea că, dacă sunt îndeplinite un anumit nivel de nevoi, ele încetează să acționeze ca un factor motivant. Pentru a motiva persoana să funcționeze, trebuie să activați următoarele nevoi de nivel superior. În ierarhia nevoilor a lui Maslow distinge cinci niveluri:

1) satisfacerea necesităților fiziologice. care includ foame, sete, somn si sex;

2) nevoia de securitate. siguranță emoțională și fizică;

3) nevoia de iubire. aparținând unui grup mic;

4) necesitatea de a respecta, de recunoaștere. Printre acestea se numără nevoia de putere, realizare, statut;

5) nevoia de auto-exprimare. Expresia este o persoana motivata individ de a transforma percepția de sine și realitate.

În general, ierarhia Maslow poate fi transformat într-un model semnificativ de motivație (tab. 6).

Tabelul 6.Model motivației asupra Maslow

Figura 3 - Factorii care influențează rezistența relației dintre efort și performanță de locuri de muncă

Uneori, pentru muncă mai intensă necesită prea mult efort (oboseala, stres, reducerea timpului de odihnă sau de agrement), iar aceste costuri pot mai mari decât beneficiile.

Teoria așteptărilor se concentrează pe relația dintre efort și performanța de muncă, mai degrabă decât pe natura recompense specifice / penalități. Dacă această relație este în mod clar văzut și este suficient de puternic, atunci recompensa / pedeapsa va fi un efect puternic motivant; În cazul în care conexiunea este slabă sau inexistentă, nici o motivație nu este. În plus, este important ca o persoană trebuie să fie dispuși să primească această recompensă sau de a evita pedepse specifice, în acest caz, recompensa sau pedeapsa va avea un impact asupra comportamentului uman.

Conform teoriei așteptărilor, orice încercare de a crește motivația va fi sortită eșecului, dacă nu sunt luate în considerare relația dintre efort și performanță de locuri de muncă, precum și factori care afectează această relație (Figura 3).

Astfel, în conformitate cu așteptările teoriei motivației umane este rezultatul proceselor cognitive conștiente de luare a deciziilor, care depind de abilitățile individuale pentru a calcula posibilele alternative pentru acțiunile lor. Motivația nu depinde de remunerația ca atare, ci este determinată de natura legăturii dintre luarea în considerare și eforturile omului, că el își petrece pentru a primi acest premiu. Oamenii funcționează bine în cazul în care performanța lucrărilor depinde de eforturile depuse și cota echitabilă de remunerare a rezultatelor muncii.

- să modifice sau să contribuie la beneficiile rezultate;

- în mod deliberat să le distorsiona;

- încercați să influențeze alte persoane.

Studiile au confirmat validitatea acestei teorii. Pe baza acestor date sunt recomandări foarte practice. Deoarece evaluarea justiției este foarte subiectivă, este recomandat să aibă criterii clare de compensare, bazate pe cercetare precisă și să țină seama de psihologia oamenilor care ajută la atenuarea conflictelor în cazul unor divergențe de opinie. Mai mult decât atât, după cum arată practica organizațiile progresiste, rolul pozitiv jucat de oportunitatea de a discuta deschis aspecte controversate legate de remunerația, excluzând orice erau secrete în raport cu valoarea sa la fiecare dintre angajați.