Motivația de vânzări manageri sfaturi lideri

• Motivarea managerilor implicați în vânzări regulate
• Motivația managerilor de vânzări, și de a schimba salariul în funcție de stadiul tranzacției
• Sistemul de motivare a personalului, în funcție de stadiul de dezvoltare a afacerilor

Un sistem adecvat de stimulente pentru manageri. în special, motivația managerilor de vânzări sunt întotdeauna selectate în funcție de o serie de factori :. luând în considerare sarcinile angajatului, stadiul de dezvoltare a companiei, etc. In acest articol, ne spune despre căutarea de modalități eficiente și accesibile pentru a motiva personalul pentru dezvoltarea stabilă a companiei.

Motivarea managerilor implicați în vânzări regulate

Restul veniturilor generate de gestionarea părții variabile care cuprinde mai multe componente:

Premiul pentru îndeplinirea planului său de vânzări. De exemplu, în cazul în care planul de mai puțin de 90% vor doar salariul standard de plătit reprezentant de vânzări. Deși în anumite domenii, inclusiv vânzarea de bunuri perisabile, restricții suplimentare pot fi impuse. În special, unii reprezentanți de vânzări folosit acordul pentru magazine - multe dintre mărfurile au fost trimise pentru a primi premiul. Și apoi stoca excesul de întoarcere înapoi la producător - numărul ar putea dovedi destul de semnificative. Pentru a rezolva problema, sa decis să aprobe acordarea următoarei formule - din volumul transporturilor scade numărul de returnări. Acest principiu a forțat managerii să caute noi puncte de vânzare.

Premiul pentru reducerea creanțelor restante. Acesta poate fi instalat fie bonus fix va fi calculată prin raportul dintre creanțelor restante a clientului la volumul total de conturi de primit de management. De exemplu, o plată taxă fixă ​​cu condiția că arieratele este mai mică de 20%. În cazul în care această rată este mai mare de 20%, prima nu va fi plătit. Este de asemenea posibil, ca în cazul conturilor de primit, de peste 25%, premiul va fi dedus din bonusul totală.

Premiul pentru îndeplinirea sarcinilor specifice. Astfel de probleme pot include promovarea unui nou produs sau o linie de serviciu, extinderea numărului de puncte de vânzare și așa mai departe. Poate fi fixat (de obicei 500-3500 p.) Sau flexibil (în funcție de sarcina) recompensa. Prin experienta putem recomanda acest element pentru a se lega la două probleme - ca manageri este dificil de controlat mai mult de 4 indicatori.

Fluctuațiile cererii și vânzări în diferite anotimpuri. Câștiguri în sezonul de mare, salariatul poate fi de 1,5-2 ori mai mare decât venitul pentru perioada rămasă. În afara sezonului bonusurile ar trebui să fie legat nu de vânzări, ci managerul altor sarcini - căutarea de noi puncte potențiale de vânzare, introducerea unei noi game de produse în magazin, care funcționează deja partener.

Motivația managerilor de vânzări, și de a schimba salariul în funcție de stadiul tranzacției

sistem de management de motivare: CEO-ul spune

Irina Shalagina, directorul general al "MolMed" Director de Vânzări al "Milk House", București

Pentru managerii care vând bunuri cu o scurtă perioadă de depozitare, funcționează sistemul de motivare tradițional. Acestea sunt prevăzute cu un plăți salariale suplimentare și fixe, în funcție de cantitatea de conturi de primit și de vânzări. Cu toate acestea, merită să ne amintim unele caracteristici specifice în planificarea sistemului de motivare.

Privarea primei (total sau parțial) pentru o retragere majoră produs. În lucrarea noastră, vom opera un prag de 2% din numărul de vânzări. Cu toate că noi produse în specificațiile sale catalog introduc imediat.

Înălțimea de stimulente pentru managerii să viziteze în mod regulat clienții. Actul în regulile companiei cu privire la numărul de vizite și numărul de comenzi executate - în funcție de fiecare manager. În fiecare săptămână, rezumând rezultatele preliminare. În cazul în care cifrele sunt mai mici decât nivelul-țintă, managerul bonusului se deduce 75 p. pentru fiecare comandă neformată și 50 de ruble pentru non-participarea la client.

Stimulent pentru o vânzare rapidă. Încetineală pe piața de mărfuri perisabile nu este permisă. Prin urmare, în conformitate cu standardele noastre, avem nevoie de a vinde 60% din sortimentului și prima săptămână deja. În cazul în care planul a fost depășit prima alocat de circa o mie de ruble -. În caz contrar, aceeași sumă va fi dedusă din bonusul lui.

Motivația managerilor de vânzări de bunuri neregulate

Porțiunea variabilă poate consta din mai multe bonusuri.

Premiul pentru punerea în aplicare a planului său de profit marginal. Pentru a evita reduceri excesive pentru vânzările personale, bonusul ar trebui să fie legată de mărimea marjei de contribuție.

Echipa depășire. Pentru a motiva angajații să ofere asistență profesională reciproc, folosit premiul pentru îndeplinirea planului corporativ. În cazul în care planul a fost depășit cu 5%, premiul va fi împărțit între toți managerii.

CEO-ul spune

Anastasia Mogilatova, CEO si proprietar al Welhome, București

Brokerii a emis un salariu fix sau minim sau deloc. In schimb, cele mai multe companii oferă compensații salariu pentru costurile de comunicare și de combustibil mobile. La urma urmei, accentul principal este pe brokerul primesc onorariile lor. Brokerii de pe piața imobiliară oferă un comision de 20-40% din comisionul companiei. În medie, 6 egaluri tranzacțiile broker pe parcursul anului. 6 Atunci când vând proprietăți în valoare de 1 milion de $. Pe parcursul anului, brokerul va primi $ 4.500 de pe lună. Dar începe venit - de obicei, mai mult decât numărul de vânzări, ajungând la un salariu de 10 mii $ -. O nevoie specifică pentru un salariu fix, nu se pune.

Natalia Kovaltseva, Managing Partner Natali Kovaltseva, București; membru al consiliului de experți al revistei „Director General“

Suntem specializati in furnizarea de echipamente electrice pentru mai multe obiecte de mari dimensiuni. Se presupune ciclul lung de vânzare, astfel încât a adoptat un regim destul de complicat de stimulente pentru manageri.

„Suma de sprijin“ pentru noii angajați. Pentru manageri, pregătirea tranzacției sau care încheie prima tranzacție se bazează supliment fix la salariul în fiecare lună. Este în primele 3 luni, jumatate din bonusuri, care, conform planului de managerul trebuie să se stingă după un an. La 3 luni după acest supliment se reduce la 25-30%. Șase luni mai târziu, o astfel de creștere este eliminat complet, deoarece managerul merge la veniturile independente.

Taxă pentru fiecare etapă a tranzacției. Valabil pentru calcularea sistemului de stimulente pentru manageri pentru a primi plata anticipată, transportul de bunuri și finalizarea tranzacției.

Motivația managerilor privind vânzărilor pe piața serviciilor regulate

Motivația managerilor de vânzări, atragerea de noi clienti. Având în vedere un salariu fix de aproximativ 30% din venitul angajaților și anumite premii.

Angajat de îngrijire Motivarea clienților. Este de aproximativ 70% din salariul managerului, este format din partea variabilă în funcție de colectarea creanțelor.

Margarita Avdeeva, co-proprietar al "Ronov" grup de companii, București

manageri lunare oferă, de asemenea, o varietate de beneficii pentru amabilitate și eficiență.

În cazul în care managerii dintr-o anumită lună sunt de vânzare poziție mai mică a graficii, necesitatea de lângă compensa pierderea organizației noastre din cauza unui număr mai mare de vânzări. Înainte de reconstituirea completă a diferenței corespunzătoare nu s-ar fi primelor plătite.

Motivația managerilor pe piața vânzărilor de servicii de proiectare

Luați în considerare plata serviciilor în domeniile de audit, consultanță, organizarea de expoziții și așa mai departe. În special, managerul de piață expoziție aranjează până la 3 expoziții anuale, veniturile generate de venit fix, și 3 tipuri de bonusuri.

bonus individual „pentru buna purtare“. Sunt plătite 20% din salariu, în cazul în care angajatul este o mână în timp util asupra tuturor rapoartelor și a venit la locul de muncă.

Premiul la finalizarea cu succes a proiectului. La etapa inițială piscina bonus - procent din venitul pe care este distribuit între angajații care participă la aceeași dimensiune. Pe fondul bonus final va afecta calendarul în ceea ce privește veniturile, indicele de calitate al organizației expoziției și indicele de satisfacție a clienților. Calificarea ultimii doi indicatori produse de scară cu 5 puncte - în plus față de 4,5 puncte, premiul este mărit cu 10%, în cazul în care mai puțin, apoi scade la același 10%.

Obiectivul principal al managementului este de a crește numărul de vânzări. Dar chiar creșterea vânzărilor nu a confirmat încă eficacitatea. Poate că, de dragul de mai manager de vânzări oferă reduceri semnificative, este susceptibil la întârzieri considerabile în plata. Și pentru a evalua eficiența vânzărilor necesită luarea în considerare stadiul de dezvoltare a afacerii lor. Prin urmare, CEO-ul are nevoie pentru a dezvolta un sistem de stimulente pentru manageri, împreună cu directorul comercial.

Sistemul de motivare a personalului, în funcție de stadiul de dezvoltare a afacerilor

Roman Perekhrest, director SRL "USC: Distribuție", Rostov-pe-Don

Luați în considerare principiile de motivare a vânzătorilor din segmentul B2B in diferite stadii de dezvoltare a organizației.

Motivația la început. Managerii primesc un procent din profiturile din numărul total de tranzacții, fie veniturile dintr-o anumită tranzacție. câștiguri maxime benzi, în acest caz, nu este de obicei setat, astfel încât compania este în măsură să atragă experți de conducere.

Creștere Stage. Odată cu dezvoltarea rapidă a companiei, cu cucerirea recunoașterii de pe piață, la un moment dat devine necesar pentru a îmbunătăți motivația managerilor de vânzări. Importanța este dat numărul de vânzări mai mult decât nivelul pe care organizația necesară pentru creșterea acestora. Distribuit de stimulente pentru vânzări agresive, pe baza procentului de remunerare diferențiate. În consecință, valoarea dobânzii remunerației depinde de numărul de vânzări. (A se vedea. Tabel.).

Planuri pentru marja de contribuție

În cazul în care marja de profit de 300 mii. Frecați. prima este de 30 mii. ruble (300 mii. ruble X 10%)

Maturitatea companiei. Pe măsură ce dezvoltarea companiei a format un sistem mai previzibil și stabil de remunerare. De asemenea, este deosebit de important pentru motivația scopurilor. Un astfel de sistem implică stabilirea de obiective pentru fiecare angajat care urmează să fie atinse în timp. Printre aceste obiective pot fi de a extinde numărul de clienți, o creștere a vânzărilor, etc. La sfârșitul perioadei prescrise se calculează procente atinge acest obiectiv fiecare -. Rezultatele obținute sunt baza pentru o înțelegere a salariului angajatului relevant.

Detalii importante. Este important în etapele finale ale creării sistemului de remunerare a lega salariile angajaților și eficiența activității sale. managementul companiei trebuie să înțeleagă - cât de mulți sunt dispuși să plătească un angajat, a oferit o performanță diferite. Înțelegerea acestor indicatori puteți alege cu ușurință sistemul de salarizare sume pentru a stimula lucrătorilor.

În cazul în care să ia în considerare din nou că ceea ce motivează cu adevărat un angajat, eu pot spune -, în sine, un salariu nu va inspira. Acesta stimulează este o relație directă, eforturile de performanță și salariul lor. Prin urmare, este important să se demonstreze managerului - că salariul depinde de efortul său, explicându-i principiile de calcul al venitului pentru interesul angajaților și creșterea vânzărilor companiei.

Nu limita motivația managerilor de vânzări numai de bani

Elena Ivanova, directorul general al lanțului de magazine de vânzare de cafea și ceai „Kofetut“, București

Motivația necorporal poate fi reprezentată de trei grupe majore de diferiți factori - feedback, stimulente, operare cu programul de muncă.

Arată angajații importanța pentru companie. Una dintre cele mai simple soluții - a apreciat în mod public managerii lor pentru realizările și eforturile lor. Acesta va fi, de asemenea, util să felicit un angajat în ziua remarcabilă, organizează o mică reuniune în cinstea acestui eveniment. S-ar putea crede despre un cadou sau numerar premiu pentru o vacanță. De asemenea, este destul de eficient în motivarea lucrătorilor prin corectarea numele pozițiilor de lucru. Inclusiv pot fi transferate la postul de „deputat. Cap „sau“ senior manager“, oferind puteri fine suplimentare sau ridicarea ușor salariul său. Efectul este pe deplin compensează costurile ușoare.

Feedback-ul atunci când este vorba de manageri. Este necesar să se comunice cu managerii lor - la locul de muncă, în cadrul proiectului. Fiecare persoană este important să se concentreze pe eforturile și activitățile lor. Din ce în ce interesat de ele, după caz, nu există probleme și problemele legate de proiect pot oferi ajutor și sprijin. Dar trebuie să rămână pe această temă în limite rezonabile - orice simț important al libertății, astfel încât acest feedback-ul nu trebuie să devină un controlat cu atenție.

Furnizarea pentru managerii lor un sentiment de libertate. Lipsa constantă de timp - una dintre principalele probleme pentru lucrătorii în stat. Deci, nu este nevoie de a refuza angajatului atunci când se solicită timp liber. Refuză poate fi doar în ultimă instanță. La urma urmei, el poate veni înapoi după un timp la locul de muncă odihnit și cu noua energie, aceasta va afecta cu siguranță performanța generală și numărul de vânzări, îmbunătățirea microclimatului din echipa si loialitatea conducerii.

să informeze în timp util managerii despre modificările sistemului de motivare. În special, înainte de a începe un anumit proiect, „Banca“ sugerează o reuniune a experților din cadrul serviciului său comercial. Managerii de top raportează cu privire la perspectivele viitoare, sarcinile de direcție planificate. În special, în funcție de necesitatea de a se angaja creșterea salariilor unui manager de proiect și un grup de asistenți, este de așteptat. Dacă la următoarea reuniune nu doresc să devină un manager de proiect este dat o întrebare directă despre managerii de management - ei sunt încurajați să se gândească la acest termen. Ca urmare, cei mai mulți angajați sunt poziții proactive de conducere și să devină baza pentru dezvoltarea în continuare a companiei lor.

Citiți în următoarea ediție a „director general“