Modelul de conflict ca un proces social - conflictul ca tip de situație de muncă

2. Una dintre părțile aflate în conflict renunță la pretențiile sale, recunoscând-le ca fiind mai puțin importante, mai puțin echitabilă, și capacitatea sa de a „câștiga“ a conflictului - ca mai slab.

3. părțile aflate în conflict găsi o variantă de compromis a sacrifica o parte din pretențiile sale și creând astfel posibilitatea de potrivire (complet de cereri nu pot fi potrivite).

4. Ambele părți pot realiza aspirațiile lor; este posibil, în cazul în care există „resurse noi“, în cazul în care problema conflictului „tradus“ într-o anumită parte terță, care este rezolvată de posledney1.

Metode de rezolvare a multor conflicte de muncă, printre care: a.) Intrapersonal - abilitatea de a organiza propriul lor comportament, să-și exprime punctele de vedere, etc; b) structurale - impactul asupra conflictelor organizaționale legate de activitățile productive (organizarea muncii, distribuția puterilor, sistem de stimulente, etc.); c) metode interpersonală - alegerea formei, stilul comportamentului său viitor, interesele, astfel încât conflictul este cel mai puțin afectate, etc. De exemplu, AV Dorin în manualul „Sociologie economică“ oferă următoarele forme și metode de rezolvare a unui conflict de muncă.

1. Reorganizarea, schimbarea ordinii organizatorice și a forței de muncă, care a provocat conflictul, mai degrabă decât lupta și de convingere în raport cu părțile aflate în conflict.

3. Transformarea - traducerea conflictului dintr-o stare de ostilitate inutil la starea negocierilor, cu alte cuvinte, într-un alt plan.

4. Distragerea - comutarea atenției părților aflate în conflict cu privire la alte aspecte sau aspecte pozitive ale relației lor; concentreze atenția asupra ceva părților aflate în conflict în comun, ceea ce contribuie la coeziunea.

5. Distanțarea - excluderea părților aflate în conflict ale raporturilor de muncă și de organizare generale, de exemplu, transferul la alte locuri de muncă în alte divizii, schimbări de personal.

6. Neglijarea - nerespectarea intenționată a conflictului, astfel încât el a fost rezolvată de la sine sau să se concentreze asupra conflictului nu a contribuit la agravarea acesteia.

7. Suprimarea - o situație în care cauzele conflictului nu pot fi eliminate, dar orice comportament de conflict este interzisă sub amenințarea sancțiunilor administrative pentru una sau mai multe părți.

Solvabilitatea și soluționarea litigiilor de muncă este determinată în mare măsură de particularitățile comportamentului indivizilor și grupurilor în condiții adecvate. Să subliniem câteva dintre efectele comportamentale negative în conflict:

# 45; dramatizare de conflict - exagerarea importanței părților aflate în conflict a pretențiilor lor, consecințele lipsei de realizare a acestora;

# 45; instalarea pe conflictul ca un scop în sine - transformarea conflictului în joc, ridicând poziția în principiu, legat de compromisul ca o pierdere a demnității;

# 45; operațiune de conflict - un interes în ea, ca o condiție pentru atingerea anumitor obiective; tipic de multe subiecte de „amenințarea de ostilitate“, ca o modalitate de auto-afirmare, jucând orice poziție;

# 45; personalizarea conflictului - dând problema obiectivă a caracterului personal și valori.

Teoria conflictelor de muncă este comun. Mai exact, acesta poate fi dezvoltat în următoarele domenii:

1) Conflictele între lucrători;

2) conflicte între lucrători și grupuri de muncă;

Posibilitatea de a contesta părților de a contacta serviciul privind soluționarea conflictelor colective de muncă pentru notificarea de înregistrare a litigiului este un drept, dar nu o obligație.

Dacă ați găsit o greșeală în text, evidențiați cuvântul și apăsați Shift + Enter