Metode de certificare a personalului

Varietatea metodelor de certificare pune compania în fața unei alegeri dificile. Modalități de a evalua o mulțime de angajați, dar nici unul dintre ele combină atât acuratețea, obiectivitatea și ușurință. Fiecare metodă are avantajele și dezavantajele sale.

Intr-un articol anterior am vorbit deja despre nevoia de certificare în companii. Faptul că vă permite să evalueze potențialul de personal, pentru a afla dacă abilitățile angajaților la posturi, să înțeleagă cine a pus mai întâi în loc să crească, și care au nevoie pentru a lucra la dezvoltarea anumitor competențe.

Nimic nu a fost spus despre singurele metode de certificare. Până în prezent, există mai mult de o duzină. Acestea diferă în calitatea datelor, precizia, consumatoare de timp, obiectivitate, și metodele de obținere a informațiilor. Dar, indiferent cât de diverse instrumente de evaluare evaluativ, dar există un set standard de cel mai des utilizate în practică.

centru de evaluare: totul în viață

centru de evaluare (centru de evaluare), sau personalul centru de evaluare - o tehnică relativ nouă în România, a câștigat popularitate datorită fiabilității și preciziei în evaluarea profesional importante calități ale angajaților. Cu toate acestea, această metodă nu este pentru toată lumea, deoarece necesită costuri considerabile de timp și materiale - de exemplu, implicarea experților externi. În plus, fiecare centru de evaluare ar trebui să fie „o singură bucată“, care este pregătit în mod individual pentru companie.

Care este metoda? Experții Eychary sau invitați să dezvolte o listă de competențe de bază, prezența angajaților care va permite companiei pentru a atinge succesul. Următorul model complex de situații de operare sau jocuri de afaceri, care poate fi demonstrat în mod clar cunoștințele și aptitudinile angajaților. Conform rezultatelor jocului sunt mapate și a dezvoltat expertiza necesară și se pregătește un aviz cu privire la gradul de fitness umane pentru acest lucru, nevoia de formare sau de promovare suplimentară.

Unele companii folosesc centru de evaluare ca o evaluare completă. De fapt, acest lucru nu este în întregime adevărat. evaluarea personalului Centrului - doar una dintre metodele de certificare, cu care se poate evalua comportamentul expus sau potențial, mai degrabă decât un atestat de locuri de muncă reale.

expertizarea colectivă: puterea opiniei publice

Formularul de evaluare în care răspunde la întrebările propuse persoanei evaluate de grupul de experți. Unii participanți în comparație cu această procedură interogatoriul.

Numărul de membri ai comisiei este de obicei 6-7 persoane. Experții pot acționa în calitate de experți implicați și angajații acestora. Pentru a obține o evaluare mai obiectivă a numărului de experți includ persoane de sex diferit, vârstă, durata de serviciu.

timpul de interviu este de obicei de cel puțin 20-30 de minute. Subiectele de întrebări pot fi asociate cu profesia și activitatea în cadrul companiei, precum și cu viața personală a angajaților. Pentru a evita subiectivismul atunci când insumarea, folosind cross-evaluare (un expert estimat de mai mulți experți și un număr de tehnici) și a ignorat estimarea extreme (cel mai mic și cel mai mare) pentru a evita speciale „zavalivanija“ sau „trage“ angajat de către unul dintre Comisia de certificare.

Interviul: este necesar să vorbim

Interviu sau un interviu - o întâlnire cu șeful de angajat care, în cursul căreia au fost discutate rezultatele perioadei anterioare, raportul de personal care să lucreze în cadrul companiei și a profesiei.

Scopul inițial al interviului - de a stabili un contact între manageri și subordonați, pentru a auzi reciproc.

Mai în detaliu metoda interviului de evaluare poate lua în considerare exemplul DHL, care a fost mult timp practica cu succes aceasta tehnica. Potrivit Elena Petrova, directorul de Resurse Umane DHL Express România, CSI și Europa de Sud-Est, principalele teme de discuție între manageri și subordonați în cursul interviului de evaluare sunt:

1) realizarea obiectivelor anului care își încetează activitatea;
2) evaluarea nivelului de performanță corporative (se concentreze asupra clienților, abordarea de afaceri, gândire la nivel mondial, orientare, etc.) .;
3) să discute și să cadă de acord asupra obiectivelor pentru anul următor și de a dezvolta un plan individual de învățare și dezvoltare.

Potrivit Elena Petrova, instruirea personalului și în continuare departamentul de dezvoltare codifice și să transmită rezultatele de certificare în departamentul de compensații și beneficii pentru revizuirea salariilor și a acumulărilor bonus. Un departament de formare și de dezvoltare este de formare calendar.

fotografii punct de testare

Testarea este una dintre cele mai populare tehnici în practica internă. În funcție de ceea ce compania intentioneaza sa „Scout“ pentru angajați, folosit teste psihologice, fiziologice sau de competență.

Principalul avantaj al testului pentru a evalua alte metode de certificare constă în simplitatea ei. La trecerea testele necesare destul de un pic de timp, pe lângă posibilitatea de procesare computerizată a rezultatelor. Și este grav economii de timp în cazul în care o companie depășește starea de cel puțin 50 de persoane.

Cu toate acestea, această metodă are dezavantajele sale semnificative. Evaluarea capacităților de potențialul angajatului, testele nu iau în considerare modul în care aceste abilități se manifestă în practică. De exemplu, un angajat poate trece strălucit testele de calificare, dar mai târziu nu se pot aplica cunoștințele lor în activitatea lor de zi cu zi. Prin urmare, considerăm că rezultatele testelor ca un primar și, pentru a face lucrurile si mai rele, singurul criteriu de evaluare a experților greșit.

„360“ Ce părere ai despre mine?

Bazat pe tehnologia, „360“, atunci când un angajat este evaluat în același timp, supraveghetorul dumneavoastră, colegii, subordonații și clienții, au devenit recent foarte frecvente. Popularitatea sa este în mare parte datorită faptului că participarea unui număr mare de evaluatori face ca această metodă corectă și obiectivă.

Cu toate acestea, expertii recomanda utilizarea acestei metode numai pentru a identifica domeniile de dezvoltare a personalului, mai degrabă decât o evaluare obiectivă, deoarece chiar și cu un număr mare de evaluatori, această metodă rămâne încă destul de subiectiv. Pentru a evalua influența mulți factori: relația în echipă, conflictele latente, spiritul competitiv în rândul angajaților.

Una dintre componentele cheie ale tehnicii nu sunt evaluarea și pregătirea chestionarului alfabetizare și feedback cu privire la rezultatele. Prin urmare, în cele mai multe cazuri, pentru corectitudinea evaluării „360“ și beneficiile care urmează să fie derivate din acesta, este necesar să se atragă experți terți.

Activitățile de evaluare: lucrul cel mai important - rezultatul

Pentru a răspunde la șeful rezultatele muncii lor vor avea personal în evaluarea performanței. Esența metodei - capul evaluează slave pe două capete de acuzare: rezultatul obținut și de calitate, care afectează atingerea rezultatelor.

Experiența practică a sistemului de evaluare a performanțelor partajate Nadezhda Sirotkina, HR Director al SA „Compania Brewing“ Baltica „“:

„Evaluarea anuală a activităților și e gen se aplică tuturor angajaților cu normă întreagă. Principalul obiectiv - evaluarea rezultatelor, construirea și dezvoltarea personalului de planificare.

De obicei, la sfârșitul evenimentului expuse două estimări:

1. Pe baza rezultatelor sarcinilor. Șeful evaluează rezultatele angajatului pentru anul determină punctele forte și zonele angajatului pentru dezvoltare, oferind feedback-ul, și generează activități de dezvoltare plan pentru perioada următoare. Angajatul este sub forma unui dialog deschis și împărtăși impresiile despre activitatea desfășurată de stima de sine, pentru a partaja informații cu privire la alte așteptări profesionale și de carieră.
2. Evaluarea competenței. În cazul în care evaluarea performanțelor angajaților reflectă faptul că angajatul efectuat, evaluarea competenței ne spune cum a obținut-o ".

Set de tehnici diferite: toate cele bune

Ce metodă este de preferat: testare, centru de evaluare, interviu. sau dintr-o dată? Unele companii, în scopul de a evita erorile și de a obține o evaluare mai obiectivă a mai multor tehnici lichide de.

„Inițial am planificat să efectueze o nouă evaluare a personalului de afaceri prin procedura de“ 360 de grade“, - expertul continuă. - Cu toate acestea, sa decis ulterior să renunțe la această metodă din mai multe motive. În primul rând, nu se aplică pentru detectarea cunoștințelor profesionale, abilitățile, motivația și productivitatea angajaților componente a lucrării. În al doilea rând, această metodă este una dintre cele mai scumpe (necesită un consumatoare de timp foarte).

- șefii de departamente, adjuncții lor și membri ai personalului din rezerva de personal - centru de evaluare;
- experți, inclusiv specialiști de conducere, specialiști principali - teste de evaluare a performanței care vizează identificarea cunoștințele, abilitățile și interviuri comportamentale.
- alți angajați - o procedură similară cu aplicarea clasic de certificare ".

Răspunsul la întrebarea „ce este metoda de a alege?“ Nu poate fi decât compania în sine. O singură metodă universală de evaluare, care ar potrivi cu toată lumea, fără excepție, organizațiile pur și simplu nu există. Prin urmare, alegerea procedurii, trebuie să fie ghidată de obiectivele speciale preconizate și resursele disponibile.

Sursa: Gulya Yagudin, rabota.ru

Citește această lună