Liniare și aspectele umane ale managementului resurselor umane - portal științifice și populare

Politica privind standardele de organizare și factorul personal

În mod clar optimizat structura organizatorică, sistemul de taxe și de personal cerințe, un candidat trebuie să respecte cu strictețe cerințele organizatorice și angajatului - la fel ca și îndeplini cu strictețe atribuțiile

Favorizați creativitatea și inițiativa, organizația este pregătită să flexibilitate în gestionarea de oameni, cu oameni de a lua propria lor „bagaj intelectual“ și de a crea locuri de muncă pentru ei speciale, care se potrivesc cu caracteristicile lor personale

Sistemul rigid de plată, care nu depinde de realizările angajatului

pay diferentiat, oricine poate câștiga la fel de mult ca și în stare

Angajarea unui ieftine, deși nu foarte muncitori calificați. Angajarea lucrătorilor cu înaltă calificare, dar scumpe

Angajarea lucrătorilor cu înaltă calificare, dar scumpe

Cariera politica de personal

Executive search în afara organizației pe principiul „străine este mai bine“

Cauta manageri într-o organizație pe principiul „dumneavoastră de încredere“

Politicile de stabilizare a pieței forței de muncă în cadrul aceleiași

Oamenii de căutare întrunesc pe deplin existente în organizarea condițiilor de muncă

stres Minimizarea, dezvoltarea de programe de stimulare

Politica de evaluare a performanțelor

O evaluare formală a personalului

Abordarea individuală la evaluarea personalului

Complexitatea și diversitatea factorului uman nu permite să identifice în mod unic obiect de control, care este, de asemenea, un membru al sistemului de management al personalului. În literatura modernă pe picior de egalitate, următoarele definiții și caracteristici: forța de muncă - o combinație de abilități fizice și mentale ale persoanei, pe care le folosește în timpul lucrului; resurse umane - o combinație a capacității de a lucra întreaga societate, dintre care multe (capacitatea femeilor casnice, studenți, etc.) nu este utilizat în producția socială. Acest termen este folosit pentru a descrie populația totală de lucru în întreaga țară, regiune, sector economic sau ca parte a unui grup profesional [12, C. 65].

Personalul este o parte integrantă a oricărei organizații, astfel cum Orice organizație este interacțiunea dintre oameni cu obiective comune. HR, cu toate acestea, în calitate de organizație în ansamblu, este un element necesar al acestei interacțiuni, ca „Fiecare lucrare publică în mod direct sau în comun efectuate într-o scară relativ mare, necesită un grad mai mare sau mai mică în management, care stabilește coerența între lucrări individuale și îndeplinește funcțiile generale care decurg din mișcarea organelor individuale.

În literatura sovietică nu există un consens cu privire la definirea managementului resurselor umane, dar există mai multe abordări:

Abordarea instituțională. Din punctul de vedere al acestei abordări, managementul resurselor umane este văzută ca fiind „diferite activități ale diferiților actori (printre care, de obicei, secretă departament specializat de resurse umane, linie, și directori de conducere performante în ceea ce privește funcția lor de control subordonat), având ca scop realizarea obiectivelor de dezvoltare strategică a organizației și punerea în aplicare a sarcinilor tactice cu privire la utilizarea mai eficientă a lucrătorilor angajați în întreprindere. "

Pe această bază, putem vorbi despre managementul resurselor umane ca un sistem, care are ca obiect și subiectul managementului, între care există relații organizatorice și administrative, precum și funcții de control, care sunt realizate prin anumite tehnici ale sistemului.

Fezabilitate - reflectă nivelul de dezvoltare a producției specifice, utilizate în special în domeniul ingineriei și tehnologiei, condițiile de muncă, etc;.

Organizațională și economică - conține întrebări legate de planificarea mărimea și compoziția utilizată, materialul și stimularea morală, folosind timpul de lucru, etc;.

Juridic - să includă aspectele legate de respectarea legislației muncii în resurse umane;

Predarea - presupune abordarea problemelor legate de educația personalului și mentorat altele.

determinarea necesarului de personal, luând în considerare strategia de dezvoltare a companiei;

formarea compoziției cantitative și calitative a personalului (recrutare, selectie si plasare de personal);

Politica de personal (principiile de selecție de personal și de plasare, condițiile de angajare și concediere, formare și dezvoltare, evaluare de personal și activitățile sale);

sistem de formare generală și profesională;

adaptarea lucrătorilor din întreprindere;

(forme salariale, modalități de creștere a productivității, etc.) de plată și stimularea forței de muncă;

activități de evaluare și certificare a personalului;

Sistemul de dezvoltare a forței de muncă (instruire, planificarea carierei și ocuparea forței de muncă, etc.);

formarea rezervei de personal;

Sistemul de management al personalului este o componentă esențială a managementului și dezvoltarea oricărei organizații, este un obiectiv, deoarece Aceasta se produce odată cu apariția organizației în sine și nu depinde de voința altcuiva. Așa cum, de fapt, una dintre cele mai importante subsisteme ale organizației, a sistemului de management al resurselor umane determină succesul dezvoltării sale.

Tabelul 2 - Corelarea între funcțiile de control și individuale, de grup și a eficienței organizaționale