Kpi cheie Indicatori de performanță și sistem practic de motivare a personalului

KPI: Indicatori cheie de performanță și sistem practic de motivare a personalului

Kpi cheie Indicatori de performanță și sistem practic de motivare a personalului

Indicatorii cheie de performanță pentru a evalua eficacitatea acțiunilor efectuate. Ele pot fi folosite pentru a evalua activitatea intregii companii, departamentele sale individuale și angajații individuali. Cu sistemul KPI nu numai că poate monitoriza și evalua eficiența acțiunilor desfășurate, dar, de asemenea, pentru a construi un sistem eficient de remunerare. Indicator de stare - capacitatea de a măsura.

De multe ori activitatea companiei conține multe cuvinte și nu conține suficiente cifre. Mai mult decât atât, uneori, numerele nu este deloc - acestea sunt falsificate emoție, opinii personale și evaluări subiective. În cazul în care societatea nu are stimulente pentru rezultatul, convorbirile cu managerii vor avea caracter de convingere. În cazul în care îndeplinește obiectivele companiei, puteți continua să lucreze în acest format.

În cazul în care sarcina este de a obține rezultate concrete, se recomandă să se dezvolte instrumentele necesare pentru a atinge performanțele necesare și să le pună în aplicare în practica de zi cu zi, precum și să dezvolte și să implementeze un sistem de motivare a personalului, „legat“ la obiectivele și indicatorii specifici.

KPI (KP ah) (indicator cheie de performanță) - un indicator cheie de performanță. Acestea vă permit să evalueze eficiența acțiunilor desfășurate. KPI poate fi aplicat pentru evaluarea întregii companii, departamentele sale individuale și angajații individuali. Cu sistemul KPI nu numai că poate monitoriza și evalua eficiența acțiunilor desfășurate, dar, de asemenea, pentru a construi un sistem eficient de remunerare. Condiții de funcționare Indicator - posibilitatea de măsurare (tabelul 1.).

Tabel. 1. Cele mai frecvente KPI și sistemul de măsurare / calcul

Indicatori cheie de performanță

Plan / real (raportul veniturilor la faptul că planul de venituri)

Plan / real (raportul dintre profitul la faptul că planul de profit)

Conturi de primit (DZ)

Plan / real (raportul de fapt planul DZ DZ)

Non-profit (calitative) indicatori

Oportunitatea prezentării rapoartelor

Plan / real (data efectivă a prezentării raportului referitoare la termenul limită prevăzut pentru depunerea raportului)

Executarea planului de vizite ale clientilor

Planul / reale (faptele clienților vizite la vizite ale clientilor planificate)

Plan / real (procentul real de „muncă de rutină“ în legătură cu procentul planificat de „muncă de rutină“)

Numărul de clienți noi atrase

Plan / real (raportul dintre numărul real de clienți atrași de numărul planificat de clienți implicați)

un cerințe de sistem KPI:

  • fiecare cifră ar trebui să fie clar definite;
  • indicatori și standarde ar trebui să fie realizabile: obiectivul ar trebui să fie realiste, dar în același timp, să fie un stimulent;
  • cifră ar trebui să fie responsabilitatea celor care sunt supuși evaluării;
  • cifră ar trebui să sensul;
  • Indicatorii pot fi comune pentru întreaga companie, adică. e. „legat“ de obiectivele companiei, și specifice pentru fiecare divizie, adică. e. „atașat“ la obiectivele unitare.

I. Sistemul de angajamente al salariilor, ca parte a sistemului de stimulare

Sistemul de management al resurselor umane are riscul de a fi de mare eficiență și costuri reduse în cazul, în cazul în care personalul nu se va simți loialitatea față de companie. Pentru formarea de loialitatea angajatilor este de ajutor pentru a avea o idee despre ceea ce îi motivează să își îndeplinească îndatoririle mai eficient, t. E. Despre motivația lor. Există mai multe definiții ale motivației, dar în acest caz, sub motivația înțelegem procesul de încurajare a angajaților pentru a atinge scopurile și obiectivele lor.

Este de dorit ca un sistem de motivare a personalului inclus motivație corporale și necorporale. Următoarele se concentrează pe componenta de material - este sistemul de salarizare (schema motivațional), la care personalul oricărei organizații sunt cele mai sensibile.

Sistemul de salarizare bazat pe KPI, puteți:

  • asigură controlul asupra performanței curente și pe termen lung a organizației;
  • pentru a evalua performanța personală a fiecărui angajat, departament și organizație în ansamblu;
  • Personalul reorienteaza obține rezultatele dorite;
  • gestiona bugetul pentru fondul de salarii și pentru a reduce timpul de calcul.

II. Tehnica de formare a sistemului de plată

1. Definiți lista de posturi (poziții) din structura, care va fi format în urma circuitul motivațională (principiul de corelare a nivelurilor de performanță cheie ale organizației):

  • Nivelul de „CEO“ (proprietar de afaceri) - Realizarea scopului primului nivel (plan de / real)
  • Nivelul de „Management“ (șefii de departamente) - Atingerea obiectivelor de nivel al doilea + indicatori de organizare a lucrărilor planificate (planul / real)
  • Nivelul de „personal obișnuit“ - atingerea obiectivelor + sarcinile zilnice (planul / real)

2. Identificarea indicatorilor cheie de performanță (KPI) pentru poziția și greutatea fiecărui, pe baza obiectivelor stabilite pentru nivelul structurii organizatorice.

3. Se determină procedura de calcul parametri (tabelul 2) .:

Tabel. 2. Obiectivele de comunicare cu indicatori cheie de performanță

obiectivele companiei

Conducerea agresivă sau o precizie de planificare de management **

(*) Acest tabel - o probă. Coeficienții sunt prezentate ca un posibil exemplu de realizare.
(**) Coeficientul se stabilește în funcție de faptul dacă există în politica societății în ceea ce privește îndeplinirea planului. Factorul de 1,5 sau 2 înseamnă că angajatul este motivat la un semnificativ supra-îndeplinirea planului. Dacă această problemă nu este prezent, atunci valoarea coeficientului = 1 va fi limitată la angajat - nu este să subestimeze planul de apoi depăși, pentru că în acest caz, el va primi coeficientul corespunzător la punerea în aplicare a 100% din plan, și nimic mai mult.

5. Creați o formulă motivational care va fi statul de plată. Se determină raportul dintre „o parte fixă“, „porțiune variabilă“ și „Bonus“ din salarii.

6. Se determină formula de calcul partea variabilă a salariului.

7. Efectuarea testului: conta toate salariale posibile pentru toate valorile posibile ale KPI.

8. Aranjați documentul „angajat al sistemului de motivațională.“

După cum se poate observa din paragraful 1, indicatorii cheie de performanță (KPI) variază în funcție de nivelul postului în structura organizatorică și în concordanță cu obiectivele acestui nivel. Această legătură cu exemplul al doilea nivel de obiective a fost discutat mai sus în tabel. 2.

Punctul-cheie în măsurarea indicatorului - raportul obținut de fapt, rezultatul a planificat.

Exemplu de calcul al indicelui „plan de vânzări lunare“

Valoarea planificată a indicelui în luna: 350 000 de ruble.
Valoarea reală a indicelui pentru luna: 330 000 de ruble.
Calcularea procentului planului = 330 000 350 000 x 100% = 94,3%.

***
Odată ce procentul planului este stabilit, aveți nevoie pentru a determina ceea ce face sens la rezultatul pentru companie. Cu alte cuvinte, punerea în aplicare a obiectivelor lunare de vanzari cu 94,3% - bune sau rele? Acest sens se reflectă valoarea coeficientului și afectează în mod direct salariile angajaților.

procent Scatter planului și valorile coeficienților (sensurilor) este determinată de societatea pe cont propriu (acestea sunt influențate de: mărimea salariilor pentru poziția, rezultatul care trebuie obținut, specificul pieței și produsul companiei, scopul, calcule matematice ale reglementărilor de salarizare).

Schema de stimulare este optim pentru a utiliza 3-5 KPI.

III. Principiile formării de formula motivaționale

Formula motivaționale standard are forma:

Salariu = partea fixă ​​(salariu) + variabil partea (variabilă).

În cazul în care se prevede plata primelor, care:

Salariu + = parte fixă ​​parte variabilă + bonus.

Raportul dintre părțile fixe și variabile vor varia în funcție de scopul, situația companiei și specificul pieței în care operează compania. De exemplu, dacă vă aduce numai produse pe piață, aveți nevoie de un sistem de agresiv în care partea fixă ​​poate fi de 30% din veniturile planificate și variabila, respectiv, 70%.

Să presupunem că salariul mediu pe piață pentru funcția de „Sales Manager“ este de 30 000 de ruble. pe lună. Acesta poate fi pliat în moduri diferite. De exemplu, 30% din partea fixă, adică. E. 9000 ruble. și 70% variabilă, adică - .. 21 000 ruble. Total: 30 000 = 9000 (partea fixă) + 21 000 (suma planificată a părții variabile). Această schemă agresivă care poate fi utilizată, de exemplu, derivarea produsului la piață.

În cazul în care compania are deja cota de piață dorită, iar sarcina sa este de a menține situația în companie și piața este stabilă, porțiunea fixă ​​poate fi egală cu 70% și 30% variabilă. În acest caz, 30 000 = 21 000 (partea fixă) + 9000 (suma planificată a părții variabile).

Acesta este un caz rar în cazul în care valoarea de schimbare a termenilor de locuri nu se schimba, din moment ce valoarea totală a porțiunii variabilă poate avea valori diferite.

Pentru mai multe exemple iau raportul dintre porțiunile fixe și variabile în salarii „50 la 50“, t. E. = 15 30 000 000 (partea fixă) + 15 000 (suma planificată a părții variabile).

IV. Impactul indicatorilor cheie de performanță (KPI) în partea variabilă a salariului lor

Pentru a defini poziția dorită a indicatorilor cheie de performanță, cum ar fi:

  1. KPI1 - procentul planului de vânzări;
  2. KPI2 - procentul planului de lucru.

Pentru a stabili măsura în care fiecare dintre KPI selectat va afecta partea variabilă, definește contribuția (greutate), pentru fiecare dintre ele (tabelul 4.):

Tabel. 4. Indicator de impact parte variabilă a salariului (Exemplu)

indicator cheie de performanță

% Greutate index
(Efecte asupra părții variabile)

Efectuarea planului de vanzari 90-100% (= raportul valoarea KPI1 1). Efectuarea de 90-100% plan de lucru (= raportul valoarea KPI2 1). Partea variabilă (IF) este de 50% și este egală cu 15 000 de ruble.

IF = 15 000 de ruble. x (1 x 1 + 50% x 50%) = 15 000 ruble.

Salariu pe lună = 15 000 (partea fixă) + 15 000 (parte variabilă) = 30 000 ruble.

Concluzie. angajat primește un salariu planificate, stabilite în conformitate cu specificația de salarizare.

Efectuarea planului de vânzări mai mult de 100% (coeficient de valoare KPI1 = 1,5).

Efectuarea plan de lucru mai mult de 100% (valoare = raportul 1,5 KPI2).

IF = 15 000 de ruble. x (1,5 x 1,5 + 50% x 50%) = 22 500 ruble.

Salariu pe lună = 15 000 (partea fixă) + 22 500 (parte variabilă) = 37 500 ruble.

Concluzie. angajat primește mai mult de 7500 de ruble. salariilor planificate, dar, de asemenea, planul de implementare pentru fiecare dintre indicatori este mai mare de 100%.

Planul de execuție de vânzări 51-89% (valoarea coeficientului de KPI1 = 0,5). Efectuarea 51-89% plan de lucru (valoarea coeficientului KPI2 = 0,5).

IF = 15 000 de ruble. x (0,5 x 0,5 + 50% x 50%) = 7500 ruble.

Salariu pe lună = 15 000 (partea fixă) + 7500 (parte variabilă) = 22 500 ruble.

Concluzie. angajatul primește mai puțin de 7500 de ruble. salariul planificat.

Efectuarea planului de vânzări de cel puțin 50% (valoarea coeficientului KPI1 = 0). Efectuarea plan de lucru mai mică de 50% (valoarea coeficientului KPI2 = 0).

IF = 15 000 de ruble. x (0 x 50 + 0% x 50%) = 0 Br.

Salariu pe lună = 15 000 (partea fixă) + 0 (parte variabilă) = 15 000 ruble.

Concluzie. angajatul primește mai puțin de 15 000 de ruble. deoarece porțiunea variabilă este egală cu 0, datorită planului de implementare pentru fiecare indicator sub 50%.

Calculați ce vor fi evaluate salariile, în cazul în care executarea planului de vânzări va fi de 101%, iar punerea în aplicare a planului de lucru - 49% (răspunsul corect. - 26 250 rub)

Tabel. 7. Formularul completat, ce ilustrează o metodă de formare a circuitului motivaționale