Întrebările contract de munca si comentarii - Managementul Resurselor Umane Journal

Mai jos, vom răspunde la întrebări referitoare la schimbările din legislația muncii în parte a încheierii, modificarea și încetarea contractelor de muncă.

CE TREBUIE INCLUDE contractul individual de muncă (art. 57 din LC RF)?

- numele, prenumele, patronimicul angajatului și numele angajatorului (nume, prenume, al doilea prenume al angajatorului - persoană fizică) care au încheiat un contract de muncă;

- informații cu privire la documentele care atestă identitatea angajatului și angajatorului - persoană fizică;

- Cod de identificare fiscală (angajatori cu excepția angajatori - persoane fizice)

- informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat un contract de muncă, iar baza, în virtutea căruia el este înzestrat cu autoritatea competentă;

- locul și data contractului de muncă.

În plus, contractul de muncă ar trebui să fie incluse informațiile lipsă, care pot fi făcute direct în textul tratatului sau decorat într-o anexă la contractul de muncă.

Aceste documente fac parte netemlemoy a contractului de muncă.

- pentru a clarifica la locul de muncă (care indică subdiviziunea structurală și locația acestuia) și la locul de muncă;

- să nu dezvăluie secrete protejate de lege;

- obligația angajatului de a lucra după formare nu este mai mică decât termenul prevăzut a contractului;

- tipurile și condițiile de asigurare suplimentară;

- clarificarea în ceea ce privește condițiile de lucru ale drepturilor și îndatoririlor de angajat și angajator, legislația muncii angajatului.

Contractul de muncă Proiectul poate fi scris:

- Drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului, legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, acte normative locale;

- Drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului, care rezultă din termenii contractului colectiv.

Imposibilitatea de a include în contractul de muncă a oricăruia dintre aceste drepturi și obligații angajatului și angajatorului nu poate fi considerată ca o respingere a punerii în aplicare a acestor drepturi și obligații.

Termen sau contract de muncă nelimitat

Este interzis să încheie contracte pe perioadă determinată în scopul evaziunii drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care un contract de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată de timp (art. 6, art. 58 din LC RF). Cum reglementează punerea în aplicare nu se datorează unui contract de muncă: munca la negru, alinierea, extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă, obligații în temeiul unui angajat temporar absente (punctul 60, 60.1, 60.2 din Codul muncii ..)?

De exemplu, compania a devenit necesară pentru a încredința încărcătorul expeditor de locuri de muncă. Conținutul care este posibil prin introducerea în contract de muncă suplimentară, lucru pe care se desfășoară în conformitate cu Sec. 44 LC RF. Dacă o astfel de concluzie de muncă pentru orice motiv, părțile nu sunt îndeplinite, puteți utiliza noul articol 60.2 profesiile TKRumyniyao se suprapun extinderea fel de zone de servicii, a crescut volumul de muncă, sarcinile unui angajat temporar absente.

Astfel, în conformitate cu art. 60,2 TKRumyniyarabotniku încredințat lucrări suplimentare la care a fost de acord pentru o taxă suplimentară (art. 151 din Codul muncii). În cazul în care munca suplimentară este acoperită de funcția de muncă pentru o altă profesie, atunci această combinație. Dacă munca suplimentară este în exces față de îndeplinirea sarcinilor care sunt prevăzute de contractul de muncă, acesta este denumit extinderea zonelor de serviciu sau a crescut volumul de muncă.

Condiția testului: în ce cazuri poate fi inclusă în contractul de muncă? Cum de a asigura trecerea perioadei de probă (art. Art. 70, 71 din LC RF)?

Testul - aceasta este una dintre condițiile suplimentare ale contractului de muncă, care are ca scop verificarea conformității cu lucrătorul și abilitățile sale de afaceri de lucru alocate. În cazul în care textul contractului de muncă nu include condiția testului, aceasta înseamnă că angajatul este adoptat fără o perioadă de probă, chiar dacă angajatorul urmează regula cu privire la probațiune obligatorie fiecare angajat.

În cazul în care angajatul nu este setat să lucreze în ziua de funcționare, stabilite în conformitate cu h. Și 2 h. 3 linguri. 61 TC RF, angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Contractul de muncă nu este încheiat. Anularea contractului de muncă ar trebui să fie emis ordinul.

contracte de muncă FORMULAR

Cât timp este necesar să se emită un contract de muncă în admiterea efectivă la locul de muncă (art. 67 CE TR)?

În conformitate cu art. 67 TKRumyniyatrebovanie unui contract de muncă în scris - este o normă imperativă a legislației muncii. Dacă, din orice motiv, contractul de muncă nu este emis înainte de începerea lucrărilor, raportul de muncă care rezultă ar trebui să fie făcute încă în forma corectă.

Datorită h. 2 linguri. 67 TKRumyniyapri admiterea efectivă a salariatului, angajatorul este obligat să-l elibereze un contract de muncă în scris, în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective la locul de muncă. Ce documente ar trebui să solicite angajatorului angajatului la locul de muncă (art. 65 din LC RF)?

Trebuie remarcat faptul că o astfel de regulă are dezavantajele sale. Este cunoscut faptul că înregistrarea originală ocuparea forței de muncă ca document oficial al experienței poate fi doar unul.

Nu este clar dacă angajatorul solicită un angajat de la introducerea unui certificat care să confirme experiența sa de lucru anterioară. Cum să fie, în acest caz, calculul istoriei continue ocuparea forței de muncă? Aceste probleme trebuie să fie în mod evident, abordate în regulamentele.

Uneori, angajatorul încearcă să reducă salariile, să impună o stare de jumătate de normă, și altele. În virtutea art. schimbare 74 TKRumyniyatakoe în condițiile contractului de muncă permis numai datorită unor cauze legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbare in tehnica sau tehnologie, etc.).

În plus, la orice modificare a termenilor contractului, angajatorul trebuie să examineze dacă o astfel de modificare a condițiilor de muncă se va înrăutăți angajatului în ceea ce privește condițiile prevăzute de contractul colectiv.

Dacă există într-adevăr motive, angajatorul modificărilor viitoare necesare pentru a notifica în scris angajatul nu mai târziu de două luni. În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul trebuie să ofere în scris el un alt loc de muncă disponibil pentru el, angajatul poate efectua, ținând cont de starea sănătății sale.

În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe locurile de muncă vacante aflate la dispoziția acestuia în zonă. În caz de eșec al unui lucrător de lucrări contract de muncă încheiat conform propusă revendicării. 8 art. 77 LC RF. Extinderea listei de cazuri de suspendare de la locul de muncă, posibilitatea de a transfera salariatului către alt loc de muncă (art. 76 din LC RF).

Fundamental nou este cazul concedierii la locul de muncă, posibilitatea de a transfera angajatului către alt loc de muncă din cauza privarea sau suspendarea legii speciale lui. Suspendarea de la locul de muncă, de exemplu, suspendarea permisului de conducere, a provocat mari dificultăți pentru angajator.

ÎNCETAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

Excepția este atunci când contractul expiră de muncă pe durată determinată încheiat pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent.

De exemplu, Kovaleva M. P. angajat pe contracte pe durată determinată încheiate pe timp petrecut Panovoy T. R. în concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 3 ani. Cu toate acestea Panova T. R. are dreptul, în orice moment pentru a întrerupe concediul pentru îngrijirea copilului și du-te la locul de muncă, care pentru ea este păstrată prin lege. Ieșiți lucrătorului la locul de muncă înseamnă încetarea unui contract de muncă cu Kovalevoy M. P. Dar, în practică, să emită un aviz de 3 zile, un nou angajat nu poate. În acest caz, h. 3 linguri. 79 TKRumyniyaopredeleno că contractul de muncă încheiat pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent se încheie cu eliberarea angajatului la locul de muncă.

Respingerea unui angajat, la cererea sa proprie (Art. 80 din LC RF).

Limpezite în timpul perioadei de preaviz „în această perioadă începe în ziua următoare primirii angajatorului anunțul de demisie angajat.“ Așa cum a fost modificată și a clarificat motivele și procedura de concediere de către angajator (art. 81 CE TR)?

Trăgând din revendicarea. 1 lingura. 81 TKRumyniyateper va fi posibilă numai în cazul în care angajatul a prezentat documente false pentru angajator atunci când un contract de muncă. Procedura de certificare stabilite de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, ținând seama de avizul primit de organul reprezentativ al angajatorului.

În acest caz, concedierea din cauza calificării sau concedierea de reducere a personalului (eliberare) insuficientă trebuie să fie însoțită de anumite garanții. De exemplu, eliberarea din motivele de mai sus angajatul ar trebui să fie oferite pentru a transfera la alte informații disponibile la locul de muncă angajatorului (vacant sau inferior-plătite), angajatul poate efectua, ținând cont de starea sănătății sale.

- descalificarea sau alte pedepse administrative, excluzând posibilitatea taxelor angajaților în cadrul unui contract de muncă;

- expirare, suspendarea pentru o perioadă de mai mult de două luni, sau privarea angajatului de dreptul special (licență, dreptul de a conduce vehicule, dreptul de a purta arme ...), în conformitate cu legile federale ale Federației Ruse, dacă atrage după sine imposibilitatea sarcinilor angajaților în baza unui contract de muncă ( n 9 articolul 83 LC RF) ..;

- încetarea accesului la secretul de stat, dacă faci loc de muncă necesită un astfel de acces (clauza 10 din articolul 83 din Codul muncii ..);

- anularea deciziei instanței sau anularea deciziei Inspectoratului Muncii de Stat pentru restaurarea angajatului la locul de muncă (articolul 11, punctul 83 din RF LC ..).

În unele cazuri, angajatorul trebuie să ofere lucrătorului să transfere alte informații disponibile pentru un loc de muncă (sau liber inferior plătit) (n. N. 2, 8, 9, 10 Art. 83 LC RF).

Dacă angajarea unui angajat nu este informat cu privire la descalificarea lui, și, astfel, a încălcat regulile contractului de muncă, atunci angajatorul are motive de a înceta raportul de muncă cu el.