Hr-Academy, demotivarea sunt șapte lucruri pe care nu ar trebui să facă pentru a rămâne un angajat

Demotivarea: Șapte lucruri pe care nu ar trebui să facă să rămână angajat motivat

„Dragostea nu poate fi.
Dar forța nu este frumos - ușor ".

Recent, suntem adesea abordat cu următoarea solicitare: „! Construieste-ne, te rog, un sistem eficient de remunerare ale angajaților noștri nu sunt la fel de greu cum ne-am dori, și cel mai important, nu ca ei sunt capabili“ Salariu, interes, bonusuri, cadouri - acestea sunt instrumentele la care managerii de la toate nivelurile își pun speranțele de a încerca să stârnească personalul. În căutarea de sistem „revigorantă“ remunerarea personalului pe baza unui număr mare de parametri și de evaluare elaborate pentru fiecare poziție de personal, unele companii petrec luni și chiar ani. întregul serviciu este apoi creat, care ar trebui să colecteze date în mod regulat cu privire la mii de diferiți parametri (în cazul șaizeci de plante miime, de exemplu), în scopul de a calcula corect salariul lunar pentru fiecare angajat:

Liderii acestor companii sunt de acord: „Desigur, banii nu este cel mai important lucru, încercăm să folosim și stimulente non-materiale - atârnă rola onoare, lucru pe valori comune.“ Dar, după cum arată experiența noastră, ei din nou și din nou rândul său, experților pentru ajutor - deoarece lasă angajații valoroși părăsească senior manageri, iar restul nu arată că zelul și entuziasmul, care ne-ar dori.

Toate acestea se aplică la sistemele externe de motivare, și anume diferitele moduri în care organizația poate spori eficiența comportamentului de producție a angajaților lor. Dar există un alt factor determinant puternic al comportamentului muncii, care manipulează organizația este mult mai dificil (dacă nu imposibil). Este vorba despre motivația interioară. Pe de ce persoana dorește să efectueze lucrarea încredințată lui la cel mai înalt nivel, sau vice-versa, funcționează „neîngrijit“ de ce un fel de activitate pe placul lui, iar celălalt - nr.

Trimite pe cineva să te îndrăgostești cu ceva sau vrei ceva de făcut - este extrem de dificil. Prin urmare, mulți lideri, realizând că acestea nu ar putea afecta atât de profund subalternii săi, lasă problema de motivație intrinsecă pe conștiința specialiștilor pentru închiriere. Ei cred (cu toate acestea, destul de bună dreptate) că această problemă ar trebui să fie abordate la intrările nivel de organizație - adică, este necesar să se angajeze numai cei care au deja această motivație intrinsecă foarte, ciudat și evaziv pentru a lucra în compania lor și a sarcinilor.

Această teză este absolut incontestabil. Cu toate acestea, pe termen lung, chiar și cele mai sofisticate metode de mai multe etape pentru selecția candidaților nu rezolvă problema motivației interne. Pentru că tinde să se evapore ieri a fost încă place, dar astăzi nu este. Și, din moment ce această substanță transparentă este greu de identificat, mai ales în companiile mari, în cazul în care totul este pus pe flux, procesul de „evaporare“ de multe ori trece neobservat, atâta timp cât nu există perturbări majore în, sau până când angajatul dintr-o dată (pentru compania) nu părăsi l.

Un exemplu frapant - tineri profesioniști. Câți dintre voi au auzit vreodată povestea modul în care compania a angajat un absolvent de liceu, un talentat dar încă nu știe puțin despre aplicarea practică a talentelor și realitățile de afaceri. Compania a învățat toate trucurile începători, ghidul speranțe prețuite „acest entuziasm, plus un pic de experiență -. Și va fi cel mai eficient membru al personalului nostru“ Cu toate acestea, chiar în momentul în care aceste speranțe erau roz, se pare, este pe punctul de realizare, implementator principal mulțumit pentru tot ceea ce a învățat aici, el dispare în biroul unui alt angajator (bine, chiar dacă nu concurent). Uneori, acest lucru se datorează faptului că remunerația financiară a tinerilor specialiști rămâne mult în urma succesului real. De multe ori, cu toate acestea, o cauză decisivă a unei schimbări de o motivație mai puternică demotivarea internă puternică interior. Cel mai adesea - din vina organizației.

Astfel, o caracteristică a motivației interne, în cauză, este că organizația are puține puteri să-l influențeze într-o parte pozitivă pentru ei înșiși, dar pe partea negativă - capabil.

Ce să fac? Sau Ce să fac?

Dar nu atarna capul: nu e așa de rău într-adevăr, pentru că organizația începe de obicei în relația lor cu un angajat al unei poziții extrem de favorabile pentru ei înșiși. Atunci când un angajat doar de a începe un nou loc de muncă, cel mai adesea motivația intrinsecă este puternică și poate fi un factor determinant major al comportamentului la locul de muncă. Pentru mulți, cel puțin pentru muncitori calificați, noi locuri de muncă - sunt noi provocări, noi obstacole, care trebuie depășite, este o oportunitate de a învăța ceva. Acest lucru nu se aplică numai tinerilor. Chiar dacă un angajat are un deceniu de experiență în acest domeniu, fiecare organizație oferă propriul set unic de probleme, colegii și clienții cu care este necesar pentru a construi relații, beneficiile pe care noi trebuie să învețe să folosească, și problemele pe care trebuie să le facă față.

Prin urmare, sarcina principală - aceasta nu pierde această poziție avantajoasă. Din moment ce poate afecta motivația intrinsecă numai în direcția negativă, este necesar să se depună toate eforturile pentru a minimiza acest impact. Ie preveni sau atenua posibilii factori demotivarea. Care sunt acești factori și cum să o facă - vă invităm să discutăm.

Aici sunt doar câteva dintre demotivarea posibili factori, care, în opinia noastră, au o influență majoră:

încălcarea unui contract tacit;

nefolosirea orice aptitudini ale angajaților, care apreciază;

ignorând ideile și inițiativele;

lipsa de sentiment de apartenență la companie;

nici un sens de realizare, rezultatele nu sunt vizibile, există o creștere personală și profesională;

lipsa de recunoaștere a realizărilor și a rezultatelor de la managementul si colegii;

nici o schimbare în statutul unui angajat.

Am pus acești factori, în ordine cronologică aproximativă a apariției lor în noul său loc de muncă, deși în funcție de situație, această procedură poate fi diferită.

1. Încălcarea „contractului“ secret. Atunci când angajarea unui candidat și compania intră într-o „afacere“, în care schimbul de timp liber, energie și informații privind anumite recompense materiale, potențialul de a realiza motivele lor personale și un fel de „habitat“. Motivele personale pot fi foarte diverse: de la posibilitatea în fiecare zi, undeva, să vină și să comunice cu ceilalți, la capacitatea de a lucra în mod activ și de a vedea rezultatele muncii lor. De multe ori, de către candidat a banilor în această tranzacție nu sunt factorul dominant, dar în cursul unui interviu făcut să se concentreze exact pe un pachet de compensare. Recrutorii sunt profesioniști și nu uitați să încercați pentru a discuta despre posibilitatea de a implementa motivele interne (este posibil) ale candidatului. Dar adevăratul „habitat“, în care candidații vor fi discutate foarte puțin - deoarece candidații se tem de a pune întrebări, și managerii de resurse umane care dețin secrete comerciale un sclav, angajatorul pictat doar in culoarea roz. A „habitatul“ poate include o varietate de factori, variind de la apariția biroului și programul de lucru pentru a specificității colective și direcționează sarcinile angajaților. Ca urmare, un potențial angajat forma așteptări grav mari, care sunt în contradicție cu starea reală a afacerilor în cadrul companiei. La scurt timp după începerea angajatului descoperă că învățarea formală, fără perspective de creștere, echipa este un grup mic de angajați acoperiți, nu lăsa afară. Rezultatul este același - motivația intrinsecă a evaporat din energic și entuziast nici o urmă de candidat, acum este angajat lent cu ochii plictisitoare.

Recomandare: informații maximă realistă în procesul de selecție. Formarea de așteptări realiste.

2. Nerespectarea de orice aptitudini ale angajaților, pe care le apreciază. manageri cu experiență știu cât de periculos este să ia cu privire la activitatea unui specialist, prea priceput să-i ofere poziția. Chiar dacă el dintr-o dată de acord cu lucrarea în sine, pentru anumite motive personale (de exemplu, din motive financiare), după câteva luni, el se plictisesc și va începe căutarea pentru utilizarea talentele și abilitățile lor neacoperită. Și totuși, el nu poate găsi un alt, mai adecvat la profilul său loc de muncă, va trebui să tolereze încercările sale de a „detroneze“ nu mai calificat decât el, sefii sau poke nasul cu sfatul lui de-a lungul, atitudine arogantă față de colegi sau de sfidare „care proști ignorant.“ Cu toate acestea, fi naiv să credem că există o potrivire perfectă a candidatului și locuri de muncă - cu experiență recrutori știu că de multe ori cel mai bun candidat pentru ceva încă nu poate (sau nu poate suficient), dar are nici nespecificat în abilitățile fișa postului. Prin urmare, organizația este aproape întotdeauna ceva învățat noilor veniți (în mod explicit sau implicit, că „de-a lungul drum“), astfel punând „pe raft departe“ nu este competențe adecvate. Necugetat aruncând aceste abilități în timp, este plină de demotivare grave - în cazul în care există obține abilități pe care angajatul însuși prețuiește.

Recomandare. O soluție este aceea că varietatea de sarcini și situații cu care se confruntă organizația, oferă deseori o oportunitate de a „șterge praful“ din abilitățile de bază non-core și cunoștințele angajaților. Să fie, sarcini temporare de proiect, chiar și consumatoare de un pic de timp (și uneori - și se rezolvă după ore), dar ele vor oferi angajaților dvs. să înțeleagă că apreciați toate abilitățile sale multiple fațete, și nu va lăsa să uite ceva util ca el știa înainte.

Unul din exemplul cel mai banal: astăzi, o mulțime de profesioniști - nu un lingvist, care este conștient de una sau mai multe limbi străine. Este adesea munca lor necesită puțin sau deloc aplicarea acestor cunoștințe. Fără a practica limba este uitată, iar această abilitate este acum destul de foarte apreciat pe piață. Se pune o problemă temporară: găsi unele informații în limbi străine on-line, traduce articol utile cu privire la profilul de muncă de specialitate - și nu va fi atât de multe ori cred că „iese în acea gaură,“ el uită cel mai cunoscut.

3. Ignorarea ideilor și inițiativelor. Obținerea unui nou loc de muncă, angajații sunt, de obicei „Gush“ idei noi - prin îmbunătățirea metodelor de lucru pentru rearanjarea mobilierului în birou pentru lucrările impresia cea mai favorabilă pe client. Și cele mai multe dintre aceste idei pur și simplu respingerea - parțial de nou-veniți neîncredere, în parte - o reticență la o parte cu rutina obișnuită de lucru, chiar dacă nu este eficient.

Recomandare: asculta idei și sugestii. Chiar dacă acestea nu sunt atât de strălucitoare pentru a fi în valoare de a pune în formă de „originală“, sunt de multe ori ceva poate fi spicuite. Și să explice de ce întotdeauna, în opinia dumneavoastră, sau că ideea nu este potrivit pentru punerea în aplicare în compania dumneavoastră.

4. Lipsa de proprietate a companiei. Acest lucru demotivant, în opinia noastră, cel mai important pentru angajații care lucrează în afara companiei de stat sau pentru a sprijini personalul. Astfel de lucrători sunt adesea impresia că acestea sunt, în general, companii manageri sunt de clasa a doua persoane, care lucrează pentru o companie exclusiv pentru bani. Se pare că promotorul, contract pe durată determinată nu se simte parte a companiei, poate „sufla baloane de săpun“ în timpul unui aflux mare de clienți pe podea de tranzacționare.

Recomandări: Un sentiment de apartenență la o cauză comună și spiritul de echipă este foarte puternic stimulent. Angajații, sacrificând interesele lor personale, și de timp, sunt dispuși să lucreze pentru a atinge obiectivele companiei. Prin urmare, implicarea acestor angajați în activitățile companiei, precum si in mod regulat le informa cu privire la ceea ce se întâmplă în companie. Și amintiți-vă că această problemă poate afecta nu numai persoanele fizice autorizate, dar, de asemenea, angajați cu normă întreagă, și uneori - și unitățile întregi.

Într-un alt caz, demotiviruet este un loc de muncă, care este structurat astfel încât rezultatul final este vizibil doar la sfârșitul unei lungime lungă de timp. Este posibil să dureze mai mulți ani înainte de data la care angajatul va vedea rezultatele. Nu toată lumea va avea răbdare și perseverență să lucreze fără rezultate peste o astfel de perioadă lungă de timp. O persoană poate ieși la pensie la jumătatea drumului.

Recomandări: Pentru sfera de rutină angajații creează proiecte din timp în timp - obiectivele pe termen scurt, de multe ori legate de domeniile de specializare ale angajaților. Acest lucru se va dilua rutina și le permite să învețe ceva. Pentru proiectele pe termen lung - separa întotdeauna le cu pași „concrete“, rezultatele intermediare articulate în mod activ, și, desigur, să le încurajeze. Ultimul punct este atât de important încât am decis să-l aducă la un factor separat de demotivare.

6. Lipsa de recunoaștere a realizărilor și a rezultatelor de la managementul si colegii.

Să presupunem că un angajat nu reușește să semneze un contract foarte profitabil pentru companie, dar nu observă că nici unul dintre companie, crede că totul este așa cum trebuie să fie. Ce crezi, ceea ce va fi reacția acestui om? Poate că societatea nu a luat cunoștință de realizările lor sau de a aloca angajații individuali din mulțime. Poate că conducerea supraestimează puternic criteriile evaluării performanței?

Recomandări: Bucură-te „victorii“ ale angajaților dumneavoastră. Răsplătiți-le pentru că nu poate întotdeauna financiar, dar întotdeauna - aprobarea verbală și sprijin.

7. Nici o schimbare în statutul unui angajat. constrângerile structurale sunt cele mai des intalnit motiv pentru încetinirea și oprirea carierei, mai precis, modificările statutului angajaților din organizație a da autoritate, putere, capacitatea de a răspunde noilor provocări și să crească. Situația este tipică pentru companiile mari, cu o structură ierarhică. De exemplu, în cazul în care locul supraveghetorului susține până la 15 reprezentanți de vânzări într-o astfel de situație, de regulă, chiar și un angajat restante pot sta în birou timp de mai mulți ani. Multe companii multinaționale producătoare de bunuri de larg consum, oferind un pachet de compensare foarte decente și o mulțime de alte oportunități în absența unor oportunități de îmbunătățire a statutului lor, dar, cu toate acestea, nu poate garanta un nivel ridicat de motivare și loialitate a angajaților lor. Ca rezultat al angajaților merg la alte companii de pe o poziție mai proeminent. Nu în ultimul rând o importanță este îndrumarea demotivant subiectivitate atunci cand ia decizii despre angajații în mișcare. Imaginați-vă în locul salariatului, a stat în biroul său și în mod clar crescut din ea, într-un moment când scaunul vacant vacant numește o altă persoană.

Recomandări: în acest caz, este recomandabil să se utilizeze metode diferite de schimbările de stare, fără a schimba poziția, de exemplu, managementul proiectului temporar.

Ne-ar dori să atragă atenția liderilor acestui factor special al comportamentului angajatului - motivația intrinsecă, pentru că, din păcate, în conformitate cu observațiile noastre, rămâne pe margine. Cu toate acestea, această lipsă de atenție conduce la consecințe negative, care împiedică productivitatea angajaților - și acest lucru este un motiv suficient pentru a reveni motivația intrinsecă în ceea ce privește discuția. Sperăm că ne-am propus idei și recomandări va da un impuls pentru o mai bună înțelegere a personalului companiei și a personalului de vânzări irosite înainte de acest potențial.

După cum puteți vedea, multe dintre recomandările sunt destul de simple și sunt parte integrantă a bunei guvernări. Cu toate acestea, experiența a arătat că acțiunile noastre propuse ajuta de fapt lupta demotivarea. Aceasta înseamnă să nu permit reducerea eficienței muncii, și, în cele din urmă, să păstreze profesioniști de valoare în organizație - care este, salva „mere în vrac“ de pe copac nostru de mere.

Tatiana Andreeva, Evgeniy Yurtaykin,
IKF "ALT"

Interesat de acest subiect?