Gestionarea conflictelor și stresului - studopediya

Conflict - un conflict de obiective, orientate opus interese, atitudini, opinii, puncte de vedere a două sau mai multe persoane.

Trăsăturile caracteristice ale conflictului sunt:

opinii divergente cu privire la o anumită chestiune;
obiective contradictorii, interesele și dorințele;
diferența în mijloacele de a atinge obiectivele.

Funktsionalnyy- oferă o mai mare măsură punerea în aplicare a legii de soi necesare, ajută la găsirea unui număr tot mai mare de alternative promițătoare, face ca procesul de grup de luare a deciziilor mai eficient, oferă o auto-realizare a individului, ceea ce duce la creșterea eficienței organizației;
Disfunktsionalnyy- nu va atinge obiectivele organizației și au satisfăcut nevoile individului.

Exista 4 tipuri principale de conflicte:

conflicte intrapersonale
conflicte interpersonale
Conflictul dintre individ și grupul
intergrup de conflict
1. conflictul intrapersonala - are loc în cadrul individului, și de multe ori prin însăși natura sa, este un conflict de obiective sau de conflict cognitiv. obiective de conflict de conflict intrapersonal devine, atunci când o persoană alege și încearcă să ajungă la poartă vzaimoisklyuschayuschie. conflictul intrapersonala dobândește colorat cognitiv, atunci când individul recunoaște caracterul inadecvat al gândurilor lor, dispozițiilor, valorile și comportamentul lor în general.

alocarea de resurse (managementul trebuie să decidă cum să distribuie resursele materiale și umane, finanțarea între diferitele grupuri, cel mai eficient mod de a realiza obiectivele organizației);
interdependența sarcinilor (posibilitatea unui conflict există ori de câte ori o persoană sau un grup independent în îndeplinirea sarcinilor de către o altă persoană sau grup);
diferențele de goluri (acest lucru se întâmplă atunci când organizațiile devin mai specializate și împărțit în diviziuni diviziunilor forma ei înșiși propriile lor obiective și se pot concentra mai mult pe realizarea lor decât toate obiectivele organizației.);
diferențele de percepție și valori (obiective și dorința de a realiza ele sunt fundamentale pentru concepțiile oamenilor în ceea ce privește conflictele de evaluare obiectivă a situației se înlocuiește cu opinii subiective, sa concentrat pe rezultatul favorabil al cazului numai pentru ei sau grupul lor, care este cauza diferențelor de conflict în valori - .. cele mai frecvente cauzele conflictului. personalul profesionist apreciază libertatea și independența, dar, în cazul în care liderul lor va ține evidența disciplinei lor și condițiile de muncă, conflicte m este inevitabilă);
diferențe în modul de comportament și a experienței de viață (care manifestă în mod constant agresivitate și ostilitate și sunt dispuși să conteste fiecare cuvânt în jurul lui creează o atmosferă plină de conflicte);
slaba comunicare (înainte de vreme, informații înșelătoare incomplete și este cauza conflictului, deoarece creează o atmosferă tensionată în unitate, duce la necesitatea de a reface locul de muncă pauze timp de răspuns, reduce calitatea și, prin urmare, remunerația materială.

Există 4 metode de rezolvare a conflictelor structurale:

Clarificarea cerințelor de funcționare (Aceasta este o explicație a ceea ce rezultate sunt așteptate de la angajați și departamente).
mecanisme coordonate și de integrare (una dintre cele mai comune mecanisme de lanț de comandă - este stabilirea unei ierarhii de autoritate reglementează interacțiunea dintre oameni, de luare a deciziilor, fluxul de informații în cadrul organizației unității de principiu de comandă facilitează utilizarea ierarhiei pentru a gestiona o situație de conflict, deoarece sclavul cunoaște bine a cărui decizie este. trebuie să se supună).
obiective cuprinzătoare la nivel de organizație (punerea în aplicare efectivă a acestor obiective va necesita un efort de cooperare între două sau mai multe grupuri de angajați, sau departamente ideea inerente acestor obiective mai mari. - Pentru a direcționa eforturile tuturor părților pentru a atinge un obiectiv comun).
Structura sistemului de remunerare (utilizarea sistematică coordonată unui sistem de recompense pentru a încuraja pe cei care contribuie la punerea în aplicare a obiectivelor organizaționale comune, ajutând oamenii să înțeleagă modul în care acestea ar trebui să acționeze într-o situație de conflict, așa că ar trebui să ghideze dorințele).

Stiluri de soluționare a conflictelor

Kenneth Thomas si Ralph Kilmeny a identificat 5 stiluri de comportament în situații de conflict. Sistemul lor vă permite să direcționați orice persoană care, în cazul în care se încadrează într-o situație de conflict cu surse comune de conflict - divergență de interese a două sau mai multe părți.
Stilul de comportament într-o situație de conflict este determinată de:

o măsură de satisfacerea propriilor interese;
Activă sau pasivă;
măsură de satisfacere a intereselor celeilalte părți;
acțiune individuală sau comună.

Grafic, acest lucru este reprezentat de Thomas Kilmeny grilă care definește locația și numele stiluri de comportament.

Pe baza acestui model, eliberați 5 moduri de gestionare a conflictelor:

Evitarea. Nu insista asupra poziției sale sau în alte poziții.
Dispozitiv. Sunteți preocupat de cerințele celorlalți și inferioare acestora.
Concurență. Îți pasă de satisfacerea nevoilor lor și insistă asupra poziției sale în opoziție cu poziția altora.
De compromis. Vei respecta în mod egal poziția mea și poziția altora. Compromisul nu este niciodată satisface pe deplin dorința ambelor părți.
Cooperare. Tu respecta poziția și poziția celuilalt. Sunteți gata să coopereze cu alții pentru a găsi o soluție acceptabilă pentru toți.

Aplicarea în stiluri de gestionare a conflictelor

evitarea:
1) În cazul în care obiectul litigiului este banal, foarte puțin sau în cazul în care prim-plan, celelalte aspecte mai importante;
2) dacă vă simțiți că nu există nici o șansă de a îndeplini cerințele lor;
3) în cazul în care potentialele efecte negative de la conflict să se confrunte cu părțile care depășesc beneficiile soluțiilor sale;
4) pentru a da persoanei o oportunitate de a „se răcească în jos“;
5) În cazul în care aveți nevoie de mai mult timp pentru a aduna informații;
6) În cazul în care alții pot rezolva conflictul mai bine.

Parte montare:
1) Dacă vă dați seama că greșit. Permite altora să facă poziție mai bună pentru a învăța de la alții, pentru a arăta că - persoane sensibile;
2) În cazul în care obiectul conflictului este mult mai importantă pentru cealaltă parte, decât pentru tine. Aceasta face posibil pentru a satisface cerințele celuilalt, ca un gest de bunăvoință pentru a ajuta la menținerea relației de cooperare;
3) În cazul în care păstrarea unor relații armonioase este deosebit de importantă.

concurența:
1) În cazul în care este rapidă și importantă acțiune decisivă, de exemplu, în caz de urgență;
2) atunci când se ocupă cu probleme importante, atunci când doriți să se aplice măsuri nepopulare, de exemplu, pentru a reduce costurile de respectare a normelor de nepopulare, întărirea disciplinei;
3) în chestiuni vitale pentru afaceri, știi că ai dreptate.

compromis:
1) în cazul în care obiectivele sunt mai puțin importante și nu merită efortul, sau când vedeți că utilizarea altor stiluri nu duce la soluționarea conflictului;
2) în cazul în care cele două puteri au adversarului (putere), și nu pot da drumul unul altuia;
3) pentru a realiza aranjamente temporare în rezolvarea unor probleme complexe;
4) pentru a ajunge la o decizie din cauza lipsei de timp.

colaborare:
1) pentru a ajunge la un acord, ținând seama de poziția celeilalte și reciproc acceptabilă soluție;
2) este prea important să se găsească o soluție satisfăcătoare atunci când pozițiile părților să facă un compromis;
3) Dacă vrei să înveți ceva;
4), în scopul de a combina diferite puncte de vedere;
5), în scopul de a depăși tensiunile care împiedică stabilirea relațiilor dintre oameni.

Natura și cauza stresului

Stresul - o stare de tensiune, care apare la om, sub influența impactului puternic.
stres minor este inevitabilă și inofensiv. Că stresul excesiv cauzează probleme pentru persoane fizice și organizații (eficiență redusă și bine fiind generate de stres, scurtat viata lui).
Stresul se caracterizează prin stres psihologic și fiziologic excesivă.
simptome fiziologice: ulcer, hipertensiune, migrene, astm, dureri de inima.
Simptome psihologice: iritabilitate, pierderea poftei de mâncare, etc. dipressiya

Stresul poate fi cauzata de doi factori:

Factori organizatorice:
Pe de altă parte de suprasarcină sau volum mic de activitate
conflictul de rol - are loc atunci când un angajat impune cerințe contradictorii
Rolul ambiguitate - apare atunci când un angajat nu este sigur ce să se aștepte de la el
muncă neinteresante
sunt efaktory personale

Există o gamă în care a remarcat importanța relativă a stresului cauzat de evenimente de viață. Thomas Holmes și Richard Rae, care a dezvoltat această scară, a ajuns la concluzia că oamenii care au marcat mai mult de 300 de puncte, aproape 80% sunt la risc de a experimenta un stres fiziologic sau psihologic).

Persoanele care suferă de stres excesiv la locul de muncă poate încerca să aplice următoarele metode.
1. Dezvoltarea unui sistem de priorități în activitatea lor.
2. Învață să spui „nu“ atunci când ajunge la limită, după care nu mai poate lua mai mult de lucru.
3. Pentru a stabili relații eficiente și de încredere cu seful tau.
4. Nu sunt de acord cu supervizorul sau cineva care începe să prezinte cerințele contradictorii (conflict) rolul dumneavoastră.
5. Discutați sensul de plictiseala sau lipsa de interes în lucrul cu superiorul dumneavoastră.
6. Fa-ti timp să se relaxeze în fiecare zi.

Pentru a controla alte realizând în același timp o productivitate ridicată și nivel redus de stres, este necesar:
1. Evaluarea nevoilor de capacitate și înclinațiile vyshih lucrătorilor și să încerce să aleagă cantitatea și tipul de muncă pentru ei, care corespunde acestor factori.
2. Pentru a permite angajaților să refuze să îndeplinească orice sarcină, în cazul în care au motive întemeiate de a face acest lucru.
3. Descrieți în mod clar domeniile specifice ale așteptărilor de autoritate, responsabilitate și de producție.
4. Utilizați stilul de conducere care corespunde cerințelor unei situații date.
5. remunerație adecvată pentru munca lor eficientă.
6. juca rolul unui mentor în raport cu subordonații, dezvoltarea abilităților lor și de a discuta probleme complexe cu ei.

Înapoi la cuprins: Managementul