forței de muncă Rezumat ca o categorie socio-economică și de gestionare a obiectelor - Banca

3. Elaborarea unui program de dezvoltare a resurselor de muncă

Fig. 1. Planificarea forței de muncă.

Schimbări în mediul extern, în special economic, ar putea avea un impact puternic asupra nevoilor pe termen lung ale organizației din forța de muncă. recesiune economică gravă 1980-1982. de exemplu, a condus la o scădere a forței de muncă în diferite industrii și mișcarea a instalațiilor de producție în țările din regiunea Pacificului, în cazul în care costurile forței de muncă sunt mult mai mici.

Definirea nevoilor lor viitoare, managementul ar trebui să dezvolte un program pentru a le îndeplini. Are nevoie - este obiectivul programului - un mijloc de a realiza aceasta. Programul ar trebui să includă un calendar și măsuri specifice pentru atragerea, angajarea, instruirea și promovarea angajaților necesare pentru punerea în aplicare a obiectivelor organizației

Pentru a utiliza corespunzător ra-Botnikov, managementul trebuie să cunoască în detaliu activitățile pe care le vor efectua în timpul lucrărilor, și ce caracteristici personale și sociale ale acestor lucrări. Această cunoaștere se obține prin analiza conținutului lucrării. care este etsya piatra de temelie a managementului resurselor umane. Fără dificil să EeJ-ondulație toate celelalte funcții de conducere. O evaluare cuprinzătoare a tuturor specialităților clericale, operaționale, tehnice și administrative creează o bază fiabilă pentru deciziile viitoare privind recrutarea, selecția, salariul de numire, evaluarea performanței și promovare.

Set este de a crea piscina necesar de candidați pentru toate pozițiile și specialități, din care organizația selectează cea mai potrivită pentru lucrătorii ei. Acest lucru ar trebui să fie făcut literalmente în toate specialitățile - clericale, industriale, tehnice, admi-proliferativă. Cantitatea necesară de muncă pentru a recruta într-o mare măsură, determinată de diferența dintre numerar și forța de muncă viitoare nevoie de ea. Acest lucru ia în considerare factori cum ar fi de pensionare, cifra de afaceri, concedierea din cauza expirării contractului de muncă, extinde domeniul de aplicare al activităților organizației. Set de obicei plumb din surse externe și interne.

Cele mai multe organizații preferă să recruteze în principal, în cadrul propriei organizații. Promovarea angajaților săi este mai ieftin. În plus, aceasta crește motivația lor, moralul îmbunătățește și întărește atașamentul angajaților companiei. Conform teoriei așteptărilor de motivare poate presupune că în cazul în care angajații cred în existența dependente Mosti carierei lor de gradul de eficiență a muncii, acestea vor fi interesați de o lucrare mai productivă. Un posibil dezavantaj al abordării pentru rezolvarea problemei în mod exclusiv în detrimentul resurselor interne este faptul că organizația nu este oameni noi cu vederi proaspete, care poate duce la stagnare.

Una dintre principalele probleme în recrutarea angajaților este legată de dorința de angajare „mai profitabil să vândă“ compania lor. Acesta poate supraestima aspectele pozitive, sau să subestimeze dificultățile de a lucra în cadrul companiei. Ca urmare, un candidat potențial poate avea așteptări nerezonabile. Studiile arată că apariția unor astfel de așteptări în recrutarea duce la creșterea dificultate și creșterea cifrei de afaceri frustrare. Pentru a rezolva această problemă, unele companii, de exemplu, „Texas Instruments“, a dezvoltat un program numit „cunoștință realist cu munca ta viitoare“, ceea ce a făcut posibil să se angajeze pentru a vedea părți atât pozitive, cât și negative. Introducerea unor astfel de programe au evita foarte mult frustrare și de a reduce cifra de afaceri angajat.

1.3. Cadrul de eșantionare

În această etapă în planificarea de gestionare a personalului de management selectează candidații cei mai potriviți din rezerva, create în timpul setului. În cazurile bolshinstve ales trebuie să fie cineva cu nailuchee Shui calificat pentru a efectua munca propriu-zisă pe ocupate trebuie să-IFPS, nu candidatul care este cel mai potrivit pentru promovare. Obiectivul deciziei cu privire la alegerea, în funcție de circumstanțe, se poate baza pe candidatul de educație, nivelul abilităților sale, experiența anterioară rabsty, calitățile personale. În cazul în care biroul face parte din categoria celor în care factorul determinant este expertiza tehnică (de exemplu, om de știință măsoară), cel mai important, probabil, va fi imaginea, disponibilitatea și lucrări științifice anterioare. Pentru posturi de conducere, în special competențe de nivel superior sunt de primă importanță pentru a stabili relații inter-regionale, precum și compatibilitatea candidatului cu nachyalnikami mai mare și subalternii săi. Selecția eficientă a cadrelor reprezintă o formă de calitate pre-controlul resurselor umane.

Cele trei metode utilizate cel mai des de colectare a informațiilor necesare pentru luarea deciziilor în selecție includ teste, interviuri și centre de evaluare.

Testul. știința comportamentală s-au dezvoltat mai multe tipuri diferite de o căutare-TION, care ajuta prezice modul în care un candidat va fi capabil de a efectua în mod eficient un anumit loc de muncă. Un tip de test de screening oferă măsurători, capacitatea sarcinilor asociate cu activitatea propusă. Ca un exemplu, dactilografiere și prescurtare demonstrație competențe pa-bot pe mașină, un abilități de vorbire demonstrație prin prezentari orale sau scrise de lucru. Un alt tip de test este de a măsura caracteristicile psihologice, cum ar fi inteligența, motivația, energia, deschiderea, încrederea în sine, stabilitate emoțională, și atenție la detalii-lam. Pentru astfel de teste ar fi utilă pentru selecția candidaților necesită o corelație semnificativă între scorurile mari, formate în teste și performanțele reale. Managementul ar trebui să evalueze testele sale și de a determina dacă oamenii într-adevăr bine cu teste sunt lucrători mai eficiente decât cele de pe-Bireh scoruri mai mici.

Formularele de cerere, chiar dacă acestea nu aparțin adevăratele mijloace de determinare a caracteristicilor capacității sau psihologice, este, de asemenea, utilizat cu succes pentru evaluarea comparativă a nivelului de calificare. De exemplu, informațiile specifice care sunt necesare pentru a indica în formularul de cerere pe experiența de muncă anterioare, salariu, educație caracter, și a terminat școala, hobby-uri, etc. Acesta poate fi, de asemenea, utilizat pentru selectarea candidaților, în cazul în care o astfel de date biografice ajută la distingerea mai bine de angajați mai puțin productivi deja lucrează în organizație.

centre de evaluare. Centrele de evaluare au fost stabilite pentru prima dată în al doilea război mondial urletul-pentru selectarea și evaluarea agenților pentru serviciul secret - predecesorul CIA. „IT & T“ a fost prima companie privata de a utiliza centrul de selecție a personalului de conducere și a personalului comercial. Astăzi, multe companii mari, cum ar fi „General Electric“, „Ai Bi Em“, folosindu-le în principal pentru selectarea candidaților pentru promovare.

Centrele evaluează capacitatea de a efectua sarcini legate de muncă ale metodelor de modelare. Una dintre metodele, așa-numita activitate „în coșul de gunoi“, pune candidatul în rolul de a gestiona o companie ipotetică. Timp de trei ore, el trebuie să ia decizii - cum să răspundă la scrisorile, memo-uri, cum să răspundă la o varietate de informații. El trebuie să ia decizii, să comunice în scris cu angajații, împuternici, să organizeze reuniuni, pentru a stabili priorități, etc. O altă metodă este de a simula organizarea reuniunii fără prezidează. Candidații sunt evaluate pe caracteristici, cum ar fi capacitatea de a acționa, perseverenta, aptitudini de relații personale. Pentru alte metode de centre de selecție includ: rapoarte orale grupul de elevi, performanța unui anumit rol, teste psihologice, teste pentru a determina nivelul de inteligență, interviu oficial.

Studiile au arătat că centrele de evaluare sunt un predictor excelent al candidatilor calitati. Cu toate acestea, ele sunt destul de scumpe și de aceea este de obicei folosit doar de către marile companii de succes.

Interviu. Interviurile sunt în continuare cele mai utilizate pe scară largă metoda de recrutare. Chiar și angajații non-managerial personal rareori să ia un loc de muncă, fără cel puțin un interviu. Selectarea unui manager de rang înalt poate necesita zeci de interviuri, este nevoie de mai multe luni. Cu toate acestea, studiile au relevat o serie de probleme care reduc interviurile de eficiență atât instrumentul de selecție cadru.