Formarea ca metoda cea mai eficientă a personalului didactic - rolul și importanța învățării în

Formarea ca metoda cea mai eficientă a personalului didactic

Astăzi, personalul de cele mai multe companii importante au obișnuit deja de învățare continuă. Treptat, instruirea personalului intern au devenit o parte integrantă a culturii corporative, nivelurile de calitate a activităților de formare și dezvoltare a crescut: tehnica lor este mai gândit, adaptate la specificul companiei.

O tendință remarcabilă: în cazul în care mai devreme companiile regionale invitate antrenori din capitale sau din străinătate, acum se bazează în principal pe propriile forțe [35].

De multe ori, supraveghetorul imediată nu poate articula în mod clar și fără echivoc ce fel de activități de dezvoltare este necesară. Cu toate acestea, el poate spune întotdeauna, ce trebuie să fie abordate probleme, că nu-l potrivi în acest moment. Și pe baza acestor informații HR specialist sau furnizor competent este angajat de către compania ar trebui să ofere o formare, activități de dezvoltare, formare, atelier de lucru, de întâlnire pentru schimbul de experiență sau de altă parte, cel mai bun format adecvat.

Educație - aceasta este o profesie separată. O persoană poate fi un manager de mare, dar nu este capabilă să transmită cunoștințele lor altora. Prin urmare, este necesar de a invita experți relevante pentru a rezuma organizarea și transferul de experiență.

Obiectivul principal al instruirii - formarea și dezvoltarea unor competențe în rândul lucrătorilor. Este un lucru atunci când pur și simplu asculta o prelegere, și cu totul alt - atunci când ascultați informațiile și apoi a lucrat pentru această abilitate în practică [15].

Fiecare companie are propriul plan de formare individuală - o mulțime depinde de ceea ce stadiu de dezvoltare se constată. Unele companii abia încep să se dezvolte și să recruteze personal tânăr (de exemplu, compania nu are resurse pentru a cumpăra manageri cu experiență), aceasta necesită o pregătire vastă cu privire la toate aspectele. Alte companii din începutul dezvoltării sale în stat sunt, slaba, manageri nebyurokratizirovannyh activi. Altele companii au o istorie lungă, bine dezvoltat procese de afaceri, manageri de nivel înalt. Este complet diferite persoane - mai structurat, cu atenție potrivite pentru rezolvarea problemelor, probabil, mai puțin de conducere, dar ar trebui să fie în acest stadiu de dezvoltare a companiei. Adesea, companiile sunt în curs de dezvoltare în mod activ de formare necesare pentru a rezolva problemele specifice care apar în cursul lucrărilor. Și aici este greu de spus, având în vedere necesitatea de a [28] există la ce intervale.

În ceea ce privește entitatea structurată, există întotdeauna un plan clar de formare timp de 2-3 ani înainte. Compania înțelege că este necesar să-și petreacă unele de formare piscină, iar anual desfășoară această activitate pe un program de pre-generate. Forțele de companie antrenor intern oferă cursuri de formare, oferind cunoștințe publice. Și formatori externi a ordonat programe de formare mai grave, astfel încât compania este în mod constant în căutarea pentru școlile care oferă cunoștințe.

În primul rând, percepția că este nevoie de sistemul de motivare pentru implementare.

În al doilea rând, o înțelegere clară a faptului că pentru fiecare departament în cadrul companiei, există indicatori măsurabili, destul de ușor de înțeles cantitative [25].

Compania are un centru de formare, care a oferit formarea personalului. Într-o mare măsură, acestea sunt concentrate pe vânzare cu amănuntul. În ceea ce privește negocierile, care joacă un rol important în orice afacere: în funcție de capacitățile încercăm să implice experți externi. Cum este alegerea lor? Aceasta este o procedură standard de participare. Alege cea mai bună companie în ceea ce privește experiența. Printre ei organiza alegeri în unele privințe. Desigur, cel mai important parametru - oferta de pret.

Iar compania ar trebui să se asigure că prin luarea de această formare, oamenii dobândesc abilități de negociere eficiente. Asigurarea de formare pentru o companie care poate învăța ar trebui să fie bine în măsură să prezinte și să vândă propriile servicii. În cazul în care face acest lucru cu succes, putem concluziona că va fi în măsură să ofere abilitățile mele de personal. Ca urmare, furnizarea de servicii de formare la companie trebuie să aibă trei factori importanți. Aceasta este o mare, o experiență bună, citatul corect ca o optimizare a costurilor de bun, și exemplu din lumea reală a ceea ce de formare nu este doar o teorie, dar au practici specifice [49].

Eficacitatea formării depinde de tipul de antrenament. Să presupunem că, personalul a fost instruit, dedicat negocierilor. Conform rezultatelor pe care încercăm să testeze experți pentru a afla cât de mult au învățat povestea. Este de dorit să se efectueze astfel de teste direct în cursul practicii, pentru că orice companie implică o mulțime de activități operaționale. De obicei, o mulțime de negociere merge on-line - cu contractori, parteneri și clienți.

HR-Departamentul angajații sunt cu angajatul pentru a negocia și de a vedea de fapt, modul în care instrumentul primește și care, în rezultatul final a folosit în mod activ și cu succes. În cazul în care negocierile se încheie cu succes, atunci putem concluziona că persoana este bine stapanita material - angajatul nu reușește să pună în aplicare teoria în practică.

Pe baza lucrării „în domeniul“ specialiști HR-departament efectueze o conversație cu un angajat, pentru a afla cum el este amintit bine, dar nu oferă o imagine completă a modului în care cunoștințele și abilitățile obținute vor fi aplicate în practică. [37]

Varianta optimă a duratei de formare - 2-3 zile. Mai puțin de această perioadă poate fi practicat perfecționând orice abilitate. Dacă este, de exemplu, pe cunoștințe de management, durata ar trebui să fie de cel puțin două zile. În a doua zi studentul „va fi dezvăluit“ în totalitate, iar antrenorul îl poate învăța mai mult. [11]

eficacitatea Întîrzierea de formare.

Eficiența în acest caz, este imposibil să se calculeze în termeni monetari, din moment ce acest efect - întârziat. Formarea produc mai degrabă un efect cumulativ.

Există modelul Donald Kirkpatrick prin care specialisti HR monitorizeze eficacitatea programelor de formare.

Patru niveluri de Kirkpatrick, determină secvența de evaluare a învățării (formare): reacție, de învățare, de comportament și rezultate. La prima etapă participanții au monitorizat reacția la antrenor stilul său, comportamentul, experiența participanților. În al doilea există o verificare a cunoștințelor, participanții sunt încurajați să treacă testele, studiile de caz finale, exercițiile efectuate în timpul formării și după (la urma urmei, care a dezvoltat o abilitate, aceasta trebuie să fie instruit). În a treia etapă este foarte importantă cooperarea cu supervizorul studentului: supraveghetor, la fel ca oricine altcineva, poate vedea modul în care angajatul se dezvolta abilitățile de a le aplica în practică în activitatea lor.

„Eficacitatea“ pentru a evalua mai bine în șase luni, un an. Educația - un mijloc de motivare imateriale: sporește eficiența personalului și îmbunătățește microclimatul creșterile colective de stimulare [41].

formatori casual nu se întâmplă.

Deoarece companiile necesită adesea serviciile de antrenori de afaceri în selecția lor joacă un rol important sistem flexibil de reduceri. practică destul de comună în cazul în care antrenorul în al doilea și ulterior instruirea angajaților companiei (ca un partener permanent) face discount, există diferite tipuri de bonusuri, de exemplu, fiecare al treilea antrenament - gratuit, în fiecare grup de studenți a cincea - liber, o scădere treptată în costul de o oră, gratuit participarea la alte cursuri de instruire pe care acest centru profesor sau de învățare. Condiția principală pentru selectarea atunci când antrenori - este o valoare pentru bani.

Problema este antrenor inflexibilă.

Despre grup de rezistență.

Există rezistență la formarea și rezistența în timpul formării. Rezistența în timpul antrenamentului cu experiență antrenor va depăși, totul depinde de el.

Depășirea rezistenței la formarea - acesta este un serviciu task manager și personal. În acest scop, compania a stabilit un anumit sistem de informare și motivare. E. Angajat știe dinainte când și ce fel de formare va avea loc, respectiv, a fost preparat. De exemplu, membrii rezervei de personal este în curs de elaborare program de dezvoltare individuală convenit de către managerul de linie și angajat, a explicat clar în mod clar termenii și subiectele de formare.

Sarcina de șef de diviziune - să comunice subordonaților săi au considerat că nici o auto-dezvoltare, dezvoltare profesională nu se mișcă înainte, aceasta este regula principală pentru a depăși rezistența înainte și în timpul formării [20].

Instruirea în domeniul afacerilor pentru a dezvolta abilități de management.

Se observă că cea mai mare parte a scării muta acei lideri care doresc să se și subordonații lor se îmbunătățesc sunt încurajate într-un efort de a auto. În cazul în care angajatul are stofă de lider, în cazul în care acesta este angajat pentru cariera profesională și de creștere, cu ajutorul formării de afaceri pot dezvolta abilitatile de management.

În dezvoltarea și formarea personalului, este important să se identifice cu exactitate nevoile și lacunele care trebuie să fie umplut cu ajutorul acestui training. Grija si atentia sunt diagnosticate inainte de antrenament, deci productiv. [44]

Dacă ați găsit o greșeală în text, evidențiați cuvântul și apăsați Shift + Enter