Fenomen ca cultura organizationala - abstract, pagina 1

Este imposibil să ne imaginăm organizația fără propriul spațiu intern, principiile și legile de interacțiune sale, fără a intra-climatice, fără abordarea lor la rezolvarea problemelor, și anume fără cultura organizației. De la primii pași de învățare pentru acest fenomen, devine clar că cultura organizațională, cel puțin, poate fi privit din trei părți: în primul rând, ca un instrument de management, și în al doilea rând, ca obiect de control, și, în al treilea rând, ca un fenomen independent existente și a format sub influența procesului apare în mod natural. Pentru noi, cel mai mare interes este luarea în considerare a culturii organizaționale în primul capacității sale, și anume ca un instrument de management care permite entității de control acționează asupra obiectului. Și, ca un instrument de management, acesta trebuie să respecte cerințele și condițiile sistemului de control existent. Privind calitatea și nivelul de dezvoltare depinde de rezultatele activității întreprinderii, și, prin urmare, există necesitatea de a îmbunătăți în mod continuu.

Prin urmare, scopul acestui eseu - luarea în considerare a unui astfel de fenomen ca cultura organizationala. În conformitate cu scopul, este necesar pentru a rezolva mai multe probleme:

- dezvăluie conceptul de cultură organizațională;

- examinați funcțiile și nivelurile OK;

- identificarea tipurilor OK.

1 Conceptul de cultură organizațională

Cultura organizație poate crea în mod conștient membrii săi de conducere, sau este format aleatoriu în decursul timpului sub influența diverșilor factori interni și externi. Ideea de cultură organizațională este destul de abstractă, cu toate acestea, ca și aerul din încăpere, ea este înconjurată de toate și afectează tot ceea ce se întâmplă în organizație.

Recunoașterea și recompensarea astfel de oameni, cultura organizațională le identifică drept modele (modele).
Toate organizațiile existente sunt unice, cum ar fi fulgii de zăpadă. Fiecare are propria sa istorie, structura organizatorică, tipurile de sisteme de comunicații și procedurile de stabilire țintă în ritualurile de organizare și mituri care împreună formează o cultură corporatistă unică. Cele mai multe culturi organizaționale au un caracter istoric mai implicit, dar în ultimii ani, tendința a prevalat o recunoaștere a influenței și a rolului lor. Acum, managementul discută în mod deschis tipul cel mai dorit pentru mediul intern al companiei. Din ce în ce au început să vorbească despre importanța și necesitatea formării filozofiei companiei și dezvoltarea culturii organizaționale. Selectați tipul de cultură organizațională - manecile sarcină organizarea cantul ?.

supervizori de plante și managerii au în vedere cultura organizației lor ca un instrument strategic puternic pentru a viza toate unitățile și persoane fizice pentru obiective comune, de a mobiliza inițiativa angajaților și de a facilita comunicarea productivă între ele. Ei se străduiesc să creeze propria lor cultură pentru fiecare organizație, astfel încât toți angajații să înțeleagă și să adere la ea.

Conceptul de cultură organizațională este unul dintre conceptele de bază în management. Cu toate acestea, numai în ultimii ani, cultura organizațională (corporativă) au ajuns să recunoască indicatorii de bază necesare pentru o înțelegere corectă și gestionarea comportamentului organizațional.

În general, cultura organizațională a Shane - un sistem de concepte de bază, achiziționate de Grup în soluționarea problemelor de adaptare la mediul extern și integrarea internă, care s-au dovedit eficiente și, prin urmare, este considerată ca fiind o valoare și transmisă noilor membri ai grupului ca un sistem adecvat de percepție, de gândire și sentiment în legătură cu acestea probleme [16]. Pe baza acestei definiții, cultura organizațională afectează angajații și stilul de management, precum și mijloacele de muncă, și strategia de întreprindere, precum și misiunea și obiectivele sistemului de motivare. Mai mult decât atât, acest efect nu este unidirecțional, și duală, adică, toate aceste elemente pot afecta cultura corporativă în ansamblul său.

Din punctul de vedere al axiologia (teoria valorilor), valorile sunt supuse proprietății publice pentru a satisface nevoile specifice ale unui individ sau grup. relații valoroase nu apar, atâta timp cât subiectul nu este descoperit pentru sine dificultatea de a răspunde nevoilor reale. În ceea ce privește valorile culturii organizaționale poate fi definită ca țintă și evenimentul dorit, pentru că o persoană care are întotdeauna o poziție în ceea ce privește evaluarea tuturor elementelor mediului extern înconjurător. Valorile, în acest caz, să servească drept un stimul, o condiție prealabilă pentru orice tip de interacțiune.

Alocați valoarea bunăstării, care se referă la valorile care sunt esențiale pentru menținerea activității fizice și psihice a oamenilor. sociolog Renumit S. Frolov [1] se referă la el următoarele valori: bunăstarea (include sănătatea și siguranța), bogăția (posesia de o varietate de bunuri materiale și servicii), măiestrie (profesionalism în anumite activități), educație (cunoștințe, informații potențiale și culturale legături) respect (include statut, prestigiu, faima și reputația). Grupul de valori morale includ bunatate, dreptate, bunătate, și alte calități morale. O astfel de valoare ca puterea este considerată una dintre cele mai versatile si mai importante, deoarece permite să achiziționeze orice altă valoare.

Valorile și normele pot include, de exemplu, următoarele [2]:

- Scopul organizației și a „față“ (un nivel ridicat de tehnologie, cea mai înaltă calitate, lider în industria sa, spiritul de devotament față de profesie, inovare, și altele);

- vechime și autoritate (autoritate inerentă poziției sau persoana, respectarea vechimii și autoritate, vechime drept criteriu de putere, etc.);

- importanța diferitelor poziții și funcții de conducere (importanta functiilor de conducere, rolurile și responsabilitățile departamentelor și serviciilor);

- tratamentul persoanelor (îngrijire pentru oameni și nevoile lor, un tratament echitabil și favoritismul, privilegii, respectarea drepturilor, oportunități de educație și formare individuale, cariera, corectitudine in plata, motivarea oamenilor);

- Criterii de selecție pentru funcțiile de conducere și de supraveghere (vechime sau de performanță; prioritățile în alegerile interne, impactul relațiilor și grupuri informale, etc.);

- organizarea muncii și disciplină (voluntară sau forțată disciplină, flexibilitate în schimbarea rolurilor, utilizarea unor noi forme de organizare a muncii, etc.);

- procesele de luare a deciziilor (care decide cu care consultări, de luare a deciziilor individuale sau colective, necesitatea consimțământului, capacitatea de a compromite, etc.);

- distribuirea și schimbul de informații (conștientizarea angajaților; schimbul de informații de iluminare);

- natura contactelor (preferințele personale sau comunicări scrise, rigiditate sau flexibilitate în utilizarea canalelor de comunicare oficiale oficiale, importanța acordată aspectelor formale, posibilitatea contactelor cu cadrele de conducere, utilizarea de asamblare, care este invitat și ce normele congregației de comportament în timpul reuniunilor);

- natura socializare (care vorbește cu care în timpul și după locul de muncă; barierele existente; condiții speciale de comunicare);

- modul de a rezolva conflictele (dorința de a evita conflictele și de compromis, preferă metode formale sau informale; managementul superior au participat la soluționarea conflictelor, etc.);

- evaluarea performanței (reale sau formale, ascunse sau deschise, de către cine, modul în care sunt utilizate rezultatele).

Este greu posibil pentru a da o listă generică de valori corporative, cultura organizațională ca aproape întotdeauna este amestecul inițial de valori, atitudini, norme, obiceiuri, tradiții, comportamente și ritualuri care sunt unice pentru organizație. Căutarea valorilor comune în măsură să aducă oamenii împreună într-un grup pentru a crea o forță puternică în realizarea obiectivelor lor. Acest aspect al proprietății este utilizat pe scară largă în cultura organizațională, pentru că vă permite să direcționeze activitatea oamenilor pentru a atinge obiectivele lor.

Fiecare organizație își desfășoară activitatea în conformitate cu valorile care sunt esențiale pentru angajații săi. Crearea unei culturi organizaționale, este necesar să se ia în considerare idealurile sociale și tradițiile culturale ale țării. În plus, pentru o înțelegere mai completă și asimilarea valorilor angajaților organizației, este important să se asigure o manifestare diferită a valorilor corporatiste din cadrul organizației. Acceptarea treptată a acestor valori va permite membrilor organizației pentru a atinge stabilitatea și succesul în dezvoltarea organizației.

Distribuirea și promovarea viziunilor moderne psihologului intern DA Leontiev, există trei forme principale de existență a valorilor corporative [5]:

1) idealuri - de a dezvolta conducere și le-a distribuit o idee generală de perfecțiune în diferite forme și zone ale organizației,

2) realizarea acestor idealuri în activitățile și comportamentul angajaților în cadrul organizației,