Extinderea personalului

Mai devreme sau mai târziu, fiecare companie are o situație în care este necesar să se extindă de stat. Ceea ce este important mai ales să acorde o atenție pentru a preveni alunecările, recrutarea de noi specialiști?

Eroare №1: «Fanning» state.

Înainte de a decide cu privire la angajarea unui nou angajat, trebuie să înțeleagă pentru a rezolva o problemă, luați? Invitați „partea umană“ este doar în cazul în care nici unul dintre angajați cu normă întreagă să se ocupe nu sunt în măsură să-i. Deci, atunci când aveți o idee de a lua oameni noi - nu se grăbesc. În primul rând, trage pe o bucată de hârtie structura departamentului pe care doriți să consolideze. Determina cât de mult de lucru și ce funcții sunt îndeplinite de către fiecare dintre angajații săi. Poate și-au analizat și studiat activitatea acestei unități, veți găsi modalități de a optimiza procesul de afaceri pe care le oferă, fără extinderea personalului. Foarte adesea umflat de stat într-o structură de control cu ​​mai multe etape a companiei, atunci când CEO-ul sunt supuse la câțiva manageri de top care, la rândul său, este în supunere personală mai multe departamente. În cazul în care competențele personalului de prost scris, departamentele specialiștilor de munca nu numai cu superiorii lor imediate, dar, de asemenea, cu superiorii. Rezultatul este ca managerii duplicat responsabilitățile reciproc. Și numai prin eliminarea acestei confuzii se poate elibera timp și resurse, care va permite statului de a evita creșterea.

Eroare №2: slaba planificare.

Foarte des, noii angajați vin la noi atunci când există o nevoie de a rezolva rapid unele probleme imediate. Între timp, lucru pe de recrutare ar trebui să înceapă prin a face un plan de dezvoltare pe termen lung. Angajatul, care trebuie să facă față provocărilor care vor apărea în șase luni, ar trebui să fie luate pentru a lucra astăzi. În caz contrar, el nu va avea timp să se adapteze la echipa ta, pentru a înțelege specificul companiei și pentru a arăta pe deplin ceea ce te astepti de la el.

Eroare №3: cereri excesive.

Uneori se întâmplă, capul, începe să caute un angajat, stabilește în cerințele pentru solicitanții adecvat gamă largă de abilități. Acest lucru complică nu numai de căutare, dar, de asemenea, supraestimează necesitatea reală a salariilor de poziție. De exemplu, dacă sunteți în căutarea povățuitor, atunci jucătorul său principal ar trebui să fie de alfabetizare. El nu avea nevoie să știe matematică avansate, limbi și abilitățile sale de comunicare, în general, nu ar trebui să fie interesați. Un alt exemplu. Mulți proprietari de afaceri vis de a găsi un director de marketing puternic. Dar puțini lideri pot articula care doresc cu adevărat să scape de un astfel de specialist. Se întâmplă ca CEO, director financiar, comercial al firmei vede ca director de marketing în felul lor. Nu e de mirare că nu corespunde așteptărilor lor. Un an mai târziu, el este concediat și începe căutarea unui nou comerciant, fără să realizeze adevărata cauză a eșecurilor lor.

Eroare №4: pariu pe unicitatea.

Destul de des oameni care pretind la funcții înalte, se prezintă ca purtători de abilități unice, cunoștințele și necesită salariu incredibil de mare. Nu vă bazați orbește pe ele. De fapt, valoarea reală nu sunt cei care oblaadaet cunoștințe unice, și cei care sunt capabili să învețe în mod constant lucruri noi și să aplice cunoștințele în practică. „Unice“ experți de multe ori închide întregul proces pentru tine, și dacă au brusc să părăsească compania, munca este mult mai complicată. Nu este necesar pentru a construi un proces de afaceri bazat pe un anumit specialist. În acest caz, riști să devină ostatic.

Eroare №5: respingerea „incomod“ profesional.

Foarte des, capul încercând să găsească „cel mai bun“ angajatul trece prin zeci de candidați. Dar principalul criteriu de evaluare devine apoi un subiectiv „ca-displace“, „confortabil, nu confortabil.“ Dar un expert - acest lucru nu este papuci, el nu poate fi confortabil sau inconfortabil. Managerii care cred în acest fel, înconjoară-te cu oameni cu care sunt confortabile. Dar paradoxul este că „personalul confortabil“ nu este întotdeauna cel mai profesionist.

Eroare №6: supraestimarea sau subestimarea salariilor.

Nu-ți fie teamă să pierdeți un candidat promițător, oferindu-i mai puțini bani decât are nevoie. În primul rând, cel mai adesea atunci când o persoană vine pentru a obține un nou loc de muncă, el supraestimează câștigurile dorite de cel puțin 25%. În al doilea rând, există multe alte motive care influențează alegerea persoanei unui lucru: capacitatea de a se exprima, dobândi noi cunoștințe, etc. Este important să se arate solicitantului perspectivele oferite de lucrul în compania dumneavoastră, și spune în mod clar pentru el .. va crește salariul său, în cazul în care îndeplinește anumite sarcini. Pentru ca firma dumneavoastră să fie competitive pe piața locurilor de muncă, aveți nevoie pentru a oferi un salariu ușor mai mare decât media pe industrie.

Eroare №7: credulitate excesivă.

Eroare №8: «inutil» probațiune.

Toți angajatorii, cu rare excepții, numirea noii angajați în perioada de probă. Dar nu toate în mod clar care sunt criteriile de succes pentru trecerea testului. În același timp, este la fel de important pentru un începător în companie și pentru liderii săi. Primul este de a ști exact ce parte a atribuțiilor și competențelor sale. Un al doilea - reprezintă în mod clar criteriile care vor fi cantarite personal profesionist. Perioada de probă nu trebuie să fie puțin ciudat. Despre o lună la noua locație sunt capabile să se adapteze doar experții tehnici: contabili, casieri, magaziniere. Și apoi cu condiția ca fac aceeași muncă ca și în fosta sa companie. Dacă vorbim despre specialiștii care iau deciziile, că abilitățile lor profesionale, ele pot apărea numai în a treia lună. O întoarcere de la senior manager nu mai devreme de șase luni vine.

Eroare №9: reevaluarea de loialitate.

Este imposibil de a construi o politică de resurse umane, bazându-se pe căutarea de oameni, este absolut loial companiei. Prin semnarea contractului, specialistul vinde munca sa pentru o anumită sumă de bani. Și orice angajator ar trebui să fie înțeles: orice speranță el a pus pe orice angajat nou, dacă găsește un loc de muncă, în cazul în care condițiile sunt mai bine satisface nevoile lor, atunci du-te departe de tine. Unul - pentru punerea în aplicare a noilor provocări interesante, cealaltă - de dragul de salt în carieră, a treia - de dragul salariului, al patrulea - de dragul timpului liber. În principiu, fiecare expert are o perioadă de activitate eficientă în noua companie, care variază între opt și 15-20 de luni de la trecerea la o nouă locație. Apoi, persoana se obisnuieste cu interesul său în activitatea începe să scadă treptat, el vrea ceva nou, el începe să „uite pe partea“, să caute visul lui. Desigur, există excepții de la această regulă, dar acestea sunt puține. Toate acestea nu înseamnă că fiecare nou angajat trece printr-un an de lucru de la tine. Dar faptul că eficacitatea sa în timp, pentru a scădea ușor și crește probabilitatea de separare, fără îndoială. Și mai mult decât întreprinzători oameni, cu atât mai mult a dezvoltat principiul creator, cu atât mai mare valoarea unui profesionist, cu atât mai mult este înclinat spre decizii independente, și cu atât mai puțin el are spiritul de corporatism, cu atât mai puțin este legat de echipa. Prin urmare, în căutarea persoanei de a efectua o anumită sarcină, va trebui să aleagă între calitățile profesionale luminoase și loialitate. Dacă aveți ceea ce se numește „ardere“, opriți alegerea unui profesionist solid. Și dacă ai nevoie de cineva care câțiva ani se va alătura echipa ta, este mai bine pentru a oferi credibilitate mai puțin personal independent și cu experiență. Pune energia și resursele în formarea sa, să acorde mai multă atenție - și va lucra în cadrul companiei mai mult timp.

Locuri de muncă în Ucraina