Extern și intern de recrutare - Magura m
Extern și intern de recrutare
Caută angajați pentru ocuparea posturilor vacante pot fi efectuate de către resursele interne ale organizației, precum și din surse externe. Recrutarea externă - se umple posturile vacante datorită atracției de candidați, completarea otbor- internă de locuri de muncă în detrimentul lucrătorilor care lucrează deja în organizație. În acest caz, candidații diferă nu numai surse de venit pentru a umple pozițiile disponibile, dar, de asemenea, utilizat în această metodă. Procesul de selecție care se concentrează pe utilizarea surselor externe de muncă, implică o serie de etape, fiecare dintre care rezolvă problema și se caracterizează prin proceduri specifice, metode și tehnici de lucru.
Rolul recrutării interne. care este disponibil pe o selecție de locuri de muncă ale lucrătorilor, care lucrează deja în organizație, astăzi multe companii subestimat serios. recrutare internă - este una dintre componentele politicii de resurse umane axat pe dezvoltarea angajaților și a le determina sa un impact maxim. Bazându-se pe firma de recrutare internă creează condiții pentru dezvoltarea carierei și profesională a propriilor angajați. Crearea unor astfel de practici, care formează angajații credința fermă în posibilitatea unei cariere fără a părăsi compania - este o sursă inepuizabilă de creștere a angajamentului personalului organizației.
organizarea politicii de personal axat pe extinderea practicii de completare a posturilor vacante care apar din cauza organizării lucrătorilor, este nevoie de o mulțime de muncă pregătitoare. În același timp, începe să vină cu eliminarea obstacolelor din calea implementării unui sistem de recrutare intern. Aceste obstacole se numără următoarele:
Lipsa unui sistem de evaluare dezvoltat de performanță de locuri de muncă, realizările de lucru, care să permită să formeze un bazin de talente decente.
Slaba practică a reprezentat informarea lucrătorilor cu privire la locurile de muncă vacante disponibile în organizarea departamentelor. De exemplu, acest lucru este cu siguranță o organizație de succes și extrem de eficiente ca „Belgorodenergo“ întâlnite în timpul meu cu dificultățile în domeniul recrutării interne se datorează faptului că societatea nu a trebuit să dezvolte un sistem clar de informare a angajaților cu privire la posturile vacante disponibile.
Lipsa documentelor care reglementează recrutarea internă, și slaba organizare a procedurilor relevante.
Cazul ideal ar trebui să fie considerată o situație în care răspunsul la întrebarea cum să combine recrutarea externă și internă, în posturi vacante de umplere, dă elaborat, aprobat de conducerea și să documenteze politica companiei în domeniul managementului personalului.
Dar aceasta nu înseamnă că oamenii nu trebuie să dețină?
Acum, multe companii sunt, în special, au nevoie de un aflux de sânge noi și noi idei creative, astfel încât organizarea eficientă screening-ul nu este destinat numai pentru a asigura supraviețuirea companiei, dar pune, de asemenea, bazele pentru prosperitatea viitoare și capacitatea de a câștiga lupta împotriva concurenților.
Este demn de amintit faptul că la începutul secolului XX, Henri Fayol a considerat stabilitatea personalului companiei ca fiind unul dintre cele mai importante principii ale bunei guvernări. Nu trebuie să uităm despre acele costuri care sunt asociate cu respingerea vechi și noul set de muncitori. Aceste costuri pot ajunge la o jumătate de an (sau mai mult) salariale „înlocuibile“ lucrătorilor.Costurile legate de concedierea lucrătorilor și nevoia de angajarea de oameni din afara sunt formate din următoarele pierderi:
Muncitor, conceput să se pensioneze sau au depus deja o scrisoare de demisie, de obicei funcționează mai rău.
Lucrătorii care au decis să părăsească compania, de regulă, se deteriorează atitudinea față de organizarea și conducerea acesteia. Acest lucru se poate manifesta în tendinta lor de a afecta negativ alți lucrători, valorile lor, normele de comportament și a motivației pentru muncă.
Concedieze lucrătorii pot provoca unele daune organizației asociate cu cunoștințele lor de informații comerciale sau confidențiale. Acesta poate fi un furt, în funcție de scăderea obligațiilor interne ale companiei.
Cautare si selectia noilor angajati organizația trebuie să-și petreacă este adesea destul de puternic (mai ales atunci când este vorba de găsirea liderilor).
Un nou angajat necesită o mai mare atenție, distrage atenția supraveghetorul imediată și / sau tutorele atribuit acestora să-și îndeplinească propria lor muncă.
Adesea, un nou angajat nu poate începe să își îndeplinească sarcinile fără o pregătire, care necesită, de asemenea, un anumit cost pentru organizație.
La început, activitatea novice este mai puțin productivă și plină de căsătorie a crescut riscul de erori sau acțiuni care ar putea provoca un accident sau deteriorarea echipamentului. Acest lucru presupune, de asemenea, costurile uneori foarte ridicate.
Atât de recrutare internă și externă au avantajele și dezavantajele lor. Tabelul 1 compară avantajele de bază și contra acestor două abordări.
Pro și contra de recrutare interne și externe
Acesta îmbunătățește moralul în rândul lucrătorilor promovate
Aceasta ridica moralul personalului, care vede orice posibilitate de promovare
Aceasta permite o mai bună gestionare a evalua capacitatea solicitanților „interne“
Aceasta costă mai puțin de externe
Aceasta cauzează probleme pentru acei lucrători care au mers cu creșterea
Poate expune o zonă separată de lucru, atunci când o persoană este luată de la un departament pentru ocuparea unui post vacant într-un alt
Pentru noii angajați pot avea dificultăți în adaptarea la cultura predominantă în stilul de organizare și de management
Este posibil să apară probleme de natură psihologică datorită faptului că angajații înțeleg că nu au perspective de promovare
Noțiuni de bază într-o nouă poziție pentru lucrătorii angajați din exterior, poate dura mai mult decât pentru lor „proprii“
Perioada de a intra în noua poziție este plină cu pierderi de productivitate
companie externă și internă de recrutare „aluminiu românesc“ 8
În timpul înființarea companiei, atunci când a fost necesar, în cel mai scurt timp posibil pentru a rezolva o mulțime de probleme, „Rusal“, a trebuit să se implice „în afara“ experți. Ei bine versat în problemele financiare, economice și juridice, având o bună cunoaștere într-un anumit domeniu de activitate astfel de angajați de multe ori nu erau familiarizați cu specificul industriei aluminiului. perioada de adaptare a acestora în cadrul companiei a fost suficient de lungă, iar costurile asociate - sunt ridicate. Astăzi, procesul de formare a exploatației este practic finalizată, vin etapă de dezvoltare intensivă. Înainte de „aluminiul românesc“ se confruntă cu noi provocări, care necesită o abordare diferită a selecției personalului în poziții cheie. Managementul companiei leagă viitorul „Rusal“, cu managerii care nu posedă doar cunoștințe economice extinse, metode moderne de management, potențial creativ ridicat, dar nu știu la prima mână de producție de aluminiu. Prin urmare, uita-te pentru potențialii angajați, care poate creste pana la nivelul de manageri de înaltă calitate, care deține compania intenționează rândul propriilor angajați.
Din păcate, în multe companii românești încă subestimează beneficiile pe care concurența locală este la exterior. În primul rând, putem vorbi despre următoarele beneficii:
Atunci când ocuparea posturilor vacante din cauza persoanelor care lucrează deja în organizație, avem de a face cu angajații care cunosc organizația și cele pe care le operează, ceea ce crește probabilitatea de succes în noua sa poziție în detrimentul adaptării ușor la condițiile de muncă sau la un nou pozițiile.
Această politică crește angajamentul personalului organizației și încurajează angajații să impact mai mare în lucrare.
selecție internă este mult mai ieftin, necesită mai puțin decât în exterior.
selecție internă este adesea folosit în selectarea liderilor.