Divide și cucerește, lectura utila

Acestea sunt rareori afectate de îndoieli, și înseamnă că personalul îngust la minte, dar incapatanat si arogant de multe ori să ia poziții care acestea sunt mai inteligenți, dar colegii mai puțin încrezător ezitați pentru a se califica.

Situația salvează numai că încăpățânat acești oameni nu sunt prea des.

Efectul Dunning - Kruger

Pentru a testa ipoteza ca persoanele cu un nivel scăzut de calificare, ceea ce face concluzii eronate și să ia decizii nefericite, dar nu sunt în măsură să realizeze greșelile lor, din cauza nivelului scăzut de calificare, Kruger și Dunning a avut loc o serie de patru experimente care implică studenți - stagiari pe psihologie la Universitatea Cornell.

Cercetatorii au emis ipoteza ca persoanele cu nivel scăzut de calificare în orice fel de activitate se caracterizează prin următoarele:

- Ei tind să supraestimeze propriile abilități;

- Ei nu sunt în măsură să evalueze în mod adecvat nivelul foarte ridicat de competențe de la alții;

- Ei nu sunt capabili să realizeze profunzimea incompetenței sale;

Experimentele au confirmat pe deplin ipoteza. Prin urmare, efectul Dunning - Kruger este în esență o distorsiune cognitivă a naturii și a proprietății umane, care nu pot fi ignorate în relațiile cu colegii și subordonații.

În practică, acest lucru înseamnă că educați, intelectual oameni dezvoltate sunt foarte motivați să auto-dezvoltare, care se îmbunătățește în mod constant nivelul lor, dar sufera de stima de sine scazuta, atribuind succesul lor altora, și eșecurile - în prezent.

Pe de altă parte, oamenii ignoranți și prost au un respect de sine umflate, toate eșecurile dau vina circumstanțe externe, dar lipsa de stimulente pentru dezvoltare. Pur și simplu pune, inteligent doar obține mai inteligent, și proștii rămân proști.

Reflecția asupra cazului de utilizare

În cazul în care echipa ta este format din „homing“, orientat spre rezultate, angajații motivați, aceștia ar trebui să aibă posibilitatea de a se dezvolta.

Crestere nu numai în venituri sau la birou - poate fi de încărcare proiecte mai complexe și importante, care au nevoie să plătească pentru formare și seminarii, acestea pot fi motiva financiar rezultatul financiar. Acestea vor fi principalii factori de schimbare, daca nu începe, aliații și ajutoarele voastre.

Dar nu putem în același timp, amintiți-vă că aceste persoane sunt extrem de sensibile la forme de exprimare bruște de nemulțumire față de superiorii - făcute într-o remarcă manieră aspră poate servi drept pretext pentru a pune declarația pe masă. Și invers - o laudă simplu este capabil de a darui pe ei mai mult decât bonusul anual.

Reversul acestei sensibilități dureroase este abilitatea de reflecție. Ei tânjesc să se gândească la greșelile lor și să încerce să transforme fiecare într-o experiență valoroasă, și pentru că ei rareori fac aceeași greșeală de două ori.

Regulamentul ostatic

Orice încercare de a le impune orice motivație de a lega remunerarea lor la rezultatele lucrărilor va provoca o respingere bruscă a acestora, ei văd acest lucru ca o încercare ascunsă de a reduce salariile lor.

Angajații doilea tip sunt extrem de conservatoare. Orice modificări pe care le consideră o amenințare la adresa stabilității sale - valoarea lor principală în viață. Înainte de a le are rost să rostesc discursuri înflăcărate, ei nu aud.

În plus, ei complet inutil să învețe nimic dincolo de responsabilitățile lor imediate. Ei percep munca și cunoștințele necesare pentru ca pe un rău necesar și, prin urmare, nu caută să învețe altceva.

Ele sunt inutile pentru a avansa în serviciu - pe care doresc să câștige mai mult, dar, de regulă, ei nu sunt pregătiți pentru acest lucru mai mult sau își asume mai multe responsabilități.

Răspunsul la întrebarea de ce să facă cu nu suficient de personal competent, se pare evident - pentru a preda. Dar psihologia modernă arată că învățarea are numai cei care sunt deja competente sens.

Pentru fiecare propriul său

Acest lucru nu înseamnă că trebuie să angajeze numai primul tip de angajați. Orice afacere implica de birou cu natura de rutină a muncii, pentru care primul tip de angajați nu lucrează, iar al doilea este ideal.

Aparținând al doilea tip nu înseamnă neapărat lipsa de responsabilitate, iar astfel de angajați pot fi greu de lucru și conștiincios. Doar nu se așteaptă mai mult de la ei decât sunt în măsură să dea. Nu fi supărat dacă nu ia inițiativa și de a face numai ceea ce este scris în instrucțiunile. De regulă, ele sunt lipsite de sens pentru a ridica de la ei rareori fac lideri buni, în orice caz, de mare.

manageri de vânzări, tehnologi, specialiști în marketing, finanțatori, toți liderii celor două sau trei niveluri în jos de la CEO-ul ar trebui să fie exclusiv persoane de primul tip.

Angajatul mai mare a crescut prin rândurile, mediu mai incert rulează și cu atât mai dificil de a descrie responsabilitățile sale în fișa postului.

Cap de zi cu zi se confruntă cu sarcini noi și provocări, dintre care majoritatea trebuie să decidă personal. Numai auto-învățare și de oameni motivați pot lucra pe această poziție.

Oamenii se schimbă. dar rareori

Desigur, orice împărțire a oamenilor în tipuri, clase, tipuri conține o simplificare deliberată. Fiecare persoană este unică. Reprezentanții doar primul sau doar al doilea tip sunt rare, majoritatea oamenilor schimba tipul de comportament în funcție de circumstanțe.

De exemplu, un angajat poate fi complet indiferent la locul de muncă, ci o proactivă, responsabilă și predispuse la dezvoltarea de exterior - în familie sau hobby-uri.

Uneori, oamenii nu au experimentat nici un interes în lucrarea și setea de cunoaștere, el însuși a găsit în noul său loc de muncă, se pot descoperi unele activități noi, și de a lua entuziasmat despre ei, trecerea de la al doilea tip, în primul. Unii lucrători sunt dispuși să învețe, ei au motivația de a auto-dezvoltare, dar numai până la o anumită limită.

Ca personal recunoscut al doilea tip

Precise nu va mai exista, dar unele semne de comportament ar trebui să acorde o atenție - poate co-lucrător nu funcționează în locul lui.

Angajat al doilea tip tind să dea vina circumstanțe externe pentru eșecurile lor. Ea nu îndeplinește planul de vânzări, deoarece concurenții sunt dumping sau prețurile noastre sunt prea mari. El nu a predat raportul, deoarece a adus colegii. El nu a cumpărat materii prime, deoarece este „înființat“ furnizori, companii de transport, bănci și așa mai departe. D.

Al doilea tip de angajat repetă erorile, uneori, de multe ori. Ea nu face concluzii din propriile eșecuri (nu inclusiv propria lor), și pentru că se întâmplă să-l din nou și din nou.

Angajații doilea tip rar să ia inițiativa.

Angajații de-al doilea tip de mai multe sanse de a spune „noi“, mai degrabă decât „eu“, estompând astfel, inconștient responsabilitatea pentru ceea ce se întâmplă în jurul lor.

În cazul în care capul, în special nivelul ridicat, în mod repetat amânat proiectele lor, referindu-se la rutina, este posibil ca aceasta să preia poziția prea mare. De fapt, el se teme pentru a rula proiectul, temându-se de un fiasco.

Distinge grâul de neghină

Un lider în domeniu ar trebui să înțeleagă în primul rând de oameni, inclusiv angajații distins din primul și al doilea tip (sau, mai corect, personalul și cel mai probabil primul care a al doilea tip).

Fii vigilent. În România, în ultimele decenii, nimic nu a crescut la fel de repede ca și abilitățile candidaților interviu. Chiar si oamenii prosti sunt capabili sa se uite la interviu axat pe rezultatul și să dea impresia unei mai calificat decât sunt în realitate.

Al doilea tip de oameni este imposibil de a „converti“ primul tip. cel puțin într-un timp rezonabil de la. Este inutil să-i avertizeze, să inspire sau să le trimită la cursuri de formare - în dezvoltare trebuie să fie maturi și să crească în interiorul, în afara unei sete de cunoaștere nu se aprinde.

Text: Svyatoslav Biryulin. consultant de afaceri, proprietar al Sapiens Consulting

Ilustrația Konstantin Ameline

Imaginea de la începutul articolului: „Breaking Bad“, un cadru din seria

Forum MEGAPLAN: planurile și viața hacking-ul

Epilog:

Sergei Kozlov, CEO MEGAPLAN

Unul dintre punctele culminante ale întâlnirii reprezentanților prima și a doua tipuri sunt în munca mea de mai mulți ani. La acea vreme am lucrat într-o fabrică mare. Managing Director al fabricii a fost un expatriat-australian vizita. Educat și cu un om foarte inteligent.

Unul dintre șefii de departamente noastre a fost, dimpotrivă, de la fabrica locală, „groapa de lucru.“ Pe mână era necurat. Și aici, în prezența CFO și director general al inteligent am explicat acest lucru la cap diviziune, și că el a fost greșit să dea vina pe tot timpul.

Dar el era impenetrabil, toate necazurile sunt subordonate responsabile. vina lui nu a fost, în cuvintele sale. Și astfel timp de o oră și jumătate. Ca urmare, este ca și cum nimic nu sa întâmplat stânga. Am stat. Ei au uitat unul la altul și a spus că, dacă ar fi fost, să zicem, un adevărat ofițer român, după ce acest lucru ar trebui să fie împușcat. Și nici nu a renuntat.

Prieteni împărtăși cu noi experiența de comunicare cu reprezentanții prima și a doua tipuri de angajați.

Ai cerut o soluție pentru Android. Încercați acest lucru și asigurați-vă că pentru a scrie ca tine.