Direcții de forță de muncă de planificare - planificarea personalului la întreprindere (de exemplu,

Planificarea forței de muncă Direcții

Planificarea cerințelor de personal este etapa inițială a procesului de planificare a forței de muncă și se bazează pe datele cu privire la locurile de muncă existente și planificate, planul de măsuri organizatorice și tehnice, de personal și termeni de posturi vacante de umplere. La stabilirea cerințelor de personal în fiecare caz particular, se recomandă participarea șefilor departamentelor relevante. 2, p 243

La planificarea nevoilor de personal ar trebui:

· Identificarea nevoilor de personal prin comparație între cerințele viitoare de personal și prezența prognoza: prognoza disponibilitatea cantitativă și calitativă a personalului de la orizontul de timp (pentru a colecta informații privind personalul); un calcul calitativă și cantitativă preliminară a cerințelor de personal viitoare (planul de organizare);

Planificarea pentru a atrage și adaptarea personalului - planificarea pentru recrutarea și personalul de la recepție, în scopul de a satisface în personal pe termen lung are nevoie în detrimentul surselor interne și externe. 3, p 448

Surse externe de recrutare a personalului - este angajarea de noi lucrători.

· Primar, și anume, adaptarea personalului tânăr care nu au experiență profesională.

· Secundar, și anume adaptarea lucrătorilor cu experiență profesională.

În ceea ce privește piața forței de muncă, rolul de adaptare secundar. 14-97

Scopul principal al adaptării poate fi redusă la următoarele:

· Reducerea costurilor de pornire, atâta timp cât noul angajat nu vorbește locul de muncă, funcționează mai puțin eficient și necesită costuri suplimentare;

· Scăderea în îngrijorare și nesiguranță în rândul noilor angajați;

· Reducerea cifrei de afaceri a muncii, pentru că dacă nou-veniți simt nedorite, ei pot răspunde la această concediere;

· Dezvoltarea unei atitudini pozitive la locul de muncă, satisfacția de locuri de muncă.

Trebuie remarcat faptul că, în organizațiile interne observate prin mecanism de control insuficient al procesului de adaptare. Acest mecanism oferă o soluție la cele trei probleme majore:

1) de stabilire a adaptării structurale a funcțiilor de control în organizarea sistemului de control;

2) procesul de adaptare organizare tehnologie;

3) organizarea datelor sprijini procesul de adaptare.

In general, sistemul de măsuri de eliberare a personalului cuprinde trei faze: pregătire; transferă angajatului pentru a anula mesajul; consiliere.

A doua fază a activităților - aducerea la un posturi de concediere angajat - proces de lansarea oficială a face și este punctul de plecare pentru activitatea de consultanță.

A treia etapă - consultare - este un element central în întregul proces de gestionare a personalului de salvare.

Eliberarea de personal pentru multe companii străine devine funcție foarte importantă, susținută de mecanism instituțional bine stabilit pentru punerea sa în aplicare. Din păcate, gestionarea procesului de personal de presă este, practic, nu a dezvoltat în cadrul organizațiilor interne.

Planificarea utilizării personalului prin intermediul dezvoltării posturilor planului de substituire stabilite. În plus, ținând cont de semnele de calificare în determinarea locului de muncă trebuie să ia în considerare sarcina mentală și fizică asupra persoanei și posibilitatea solicitantului în această privință. Atunci când se planifică utilizarea de personal trebuie să fie supus-i astfel de cerințe, care va evita, în viitor, de boli profesionale, cu debut precoce de invaliditate, accidente la locul de muncă. Este necesar să se asigure condiții de muncă, care sunt demne de acea persoană. O atenție deosebită în planificarea utilizării personalului ar trebui să se acorde ocuparea forței de muncă în rândul tinerilor, femeilor, lucrătorilor în vârstă, persoanele cu capacități fizice și psohicheskimi ograntchennymi. În acest scop, este necesar să se rezerve în organizarea de locuri de muncă adecvate.

Organizația are nevoie de formare, care include formarea și dezvoltarea abilităților. Planificarea obucheniyapersonala acoperă activitățile de formare în interiorul și în afara organizației și auto-preparare.

Planificarea instruirii face posibilă utilizarea resurselor noastre de producție, fără de lucru pentru a găsi noi personal cu înaltă calificare pe piața forței de muncă externă.

Instruirea personalului - principala modalitate de a obține educație profesională. Acesta tselenopravlenno organizatsionnvy, planificat și sistematic efectuate de procesul de dobândire a cunoștințelor, abilităților și metode de comunicare, sub supravegherea tutori cu experiență, mentori, experți, manageri, etc.

În practică există două forme de organizare: formare la locul de muncă și în afara acestuia.

La formarea de locuri de muncă este mai ieftină și operațional, acesta este caracterizat printr-o relație strânsă cu treburile de zi cu zi și facilitează intrarea în procesul de instruire lucrătorilor care nu sunt obișnuiți să învățare în sala de clasă. Cele mai importante metode de învățare la locul de muncă sunt: ​​o metodă de sarcini din ce în ce mai complexe, de schimbare a locului de muncă (rotație), cu scopul de a câștiga experiență, instruire de producție, utilizarea lucrătorilor ca asistenți, delegând metoda (prin transfer) a funcțiilor și responsabilităților.

Formare profesională în afara locului de muncă mai eficientă, dar necesită costuri financiare suplimentare și distragere a lucrătorului de la îndatoririle sale. În același timp, în mod conștient în schimbare de mediu și lucrătorul părăsește munca de zi cu zi. Cele mai importante metode de învățare în afara locului de muncă sunt: ​​cursuri, conferințe și seminarii, realizarea de jocuri de afaceri, formarea de grupuri pentru schimbul de experiențe, crearea cercurilor de calitate. 5, pag 229

Planificarea kaery de afaceri, avansarea profesională sluzhebno- este că, de la adoptarea angajatului organizației și un așteptat terminând cu concedierea, este necesar să se organizeze poziții orizontale și verticale sistematice de promovare a acestuia sau a unui sistem de angajare. Angajatul trebuie să știe nu numai perspectivele lor pe termen scurt și lung, dar și care indicatorii trebuie să se asigure că se bazează pe promovarea.

Cariera - ea judecăți cu privire la ocuparea forței de muncă viitorul angajat al lor, calea de așteptat de auto-exprimare și satisfacția de locuri de muncă a informat în mod subiectiv. Acest progres constant în sus pe scara carierei, schimbarea, abilitatile, calificările și capacitățile de dimensiuni de retrocedare asociate cu activitatea.

Există două tipuri de carieră: dezvoltarea profesională și organizațională.

Cariera profesională caracterizată prin faptul că un anumit angajat în cadrul activității lor profesionale trece prin diferite stadii de dezvoltare: educație, muncă postuplente, dezvoltare profesională, sprijin pentru competențe profesionale individuale, de pensionare. Aceste etape sunt un anumit angajat poate trece succesiv la diferite întreprinderi.

carieră se întinde pe o succesiune intra-de etape de dezvoltare a angajaților în cadrul unei întreprinderi, și este implementat în trei direcții principale: verticale, orizontale, ascunse.

Vertical - Owned cu această direcție este adesea asociat cariera ponatie în sine, ca și în acest caz, promovarea celor mai vizibile. Se Treziți la un nivel mai ridicat al ierarhiei structurale.

Orizontală - adică orice mutare la un alt domeniu de activitate profesională sau executarea unor roluri pe scena, care nu a formaliza greu structura organizatorică

Ascuns - o mișcare pentru gestionarea de bază a companiei.

Practica a arătat că angajații de multe ori nu știu perspectivele lor în această echipă, acest lucru sugerează o formulare lucrare slabă cu personal, lipsa de planificare a carierei și de control în întreprindere.

Serviciu și avansare profesională - o serie de mișcări progresive pentru diverse realizări, promovarea dezvoltării organizației și individului. Mișcările pot fi verticale și orizontale. Această organizație secvență probabilă a diferitelor etape (locuri de muncă, locuri de muncă, prezente în echipă), că un angajat ar putea trece.

Conceptul de „serviciu și avansarea profesională“ și „cariera“ sunt aproape, dar nu identice. Termenul „servicii și avansarea profesională“ este cel mai familiar pentru noi, ca termenul „cariera“ în literatura de specialitate și, în practică, nu este utilizat de fapt, până de curând. Coincidența a căii destinate serviciului și avansarea în carieră profesională și practica actuală este destul de rară și este mai degrabă excepția decât regula.

servicii și avansare profesională sistem - un set de instrumente și metode de promovare oficială a personalului angajat în diferite organizații. În practica de management sunt două tipuri de promovare a carierei: promovarea manager profesionist și promoții. Acesta din urmă, la rândul său, are două domenii: promovarea de manageri și manageri de linie funcțională de promovare.

Personalul de planificare și de siguranță preocupările legate de aceasta este efectuată în scopul de a menține o stare psiho-fiziologică bună, precum și calificările profesionale ale personalului organizației. Acest lucru necesită eforturi adecvate de planificare organizare. Imagine a organizației și atmosfera în echipă este dependentă în mare măsură de succesul acestei planmrovaniya personalul din sectorul.

Cu o cifră de afaceri mare de personal, există costuri suplimentare asociate cu căutarea de noi lucrători, coaching-ul său și activitatea de dezvoltare. Cu o rată ridicată de fluctuație crește dimensiunea ore suplimentare, căsătoria a crescut și timpii morți, a crescut morbiditatea, leziunile profesionale, invaliditate are loc mai devreme. Toate acestea mărește costurile asociate cu personalul, conduce la o creștere a costurilor de producție și de a reduce competitivitatea.