diagnosticare stresului organizațional

3.1. introducere teoretică

Sub stresul diagnosticului organizațional menit să identifice și să evalueze factorii de stres la locul de muncă. Diagnosticul de organizare a stresului - o componentă necesară a managementului stresului, înțeleasă ca managementul integrat al lucrătorilor spațiu de lucru și de răspuns de stres stresante.

În literatura de specialitate externă și internă utilizate două concepte spațiu de lucru de stres - stresul organizațional și profesional. Conceptul de „profesionist“ și „stres organizațional“, se suprapun, dar nu coincid în totalitate. În literatura de specialitate străină, de regulă, noțiunea de „stres la locul de muncă“ sau „stres de lucru“, fără diferențiere de stres legate de probleme de organizare și factorii de stres din specificul activităților profesionale. Potrivit lui A. B. Leonovoy, sistemul de evaluare a stresului ocupațional - este mult mai complexă decât evaluarea stresului la locul de muncă [5]. Pentru mai multe fenomen complex de cauzalitate se aplică stresului ocupațional, care are loc ca răspuns la dificultățile și cerințele speciale din partea profesiei. Stresul ocupațional este ambițiile deterministe și personale, mod subiectiv de dezvoltare profesională și împlinirea personală.

Stresul organizațional - stres mental asociat cu depășirea imperfecțiunile condițiilor de muncă organizatorice, cu sarcini mari în exercitarea atribuțiilor profesionale la locul de muncă într-o structură organizatorică specifică (în organizație sau în filialele sale, compania, companii, corporatii), precum și căutarea de noi soluții creative în caz de forță majoră.

Potrivit stresului organizațional abordare psihofiziologice este un fenomen multidimensional intra determinist factors trei nivele (caracteristici individuale de interacțiune a personalului de grup, mediul organizațional) și (makrosredovymi) factori externi de stres, în funcție de calitatea și succesul organizării interacțiunii cu micro și makrobiznes mediu . Cu alte cuvinte, stresul organizațional manifestat în mecanismele de adaptare de tensiune, ca răspuns la anumite situații organizatorice și de producție [10]. Potrivit experților americani, cu studiu cuprinzător de stres organizațional, este recomandabil să se aloce trei substructuri la un nivel personal:

Cu cât atractivitatea muncii în această organizație special, o mulțime de încredere în avansarea în carieră, și „siguranța locurilor de muncă“, cu atât mai mare satisfacția împlinirii profesionale și a calității vieții, care oferă locuri de muncă, este mai puțin probabil muncitorii se confrunta cu primejdie. Există un anumit nivel optim de tensiune de lucru (stres), care încurajează angajații la dezvoltarea profesională și dezvoltarea personală și contribuie la loialitatea lor față de organizație.

simptomele și cauzele stresului organizațional în comun este existența conflictului intern între cerințele organizației, atractivitatea muncii în ea, așteptările și posibilitățile reale ale angajatului. Necorelarea mediul individual și organizațional poate avea loc la mai multe niveluri:

cauze subiective și manifestări ale stresului organizațional, potrivit psihologul german W. Siegert și L. Lang [4], includ temeri în rândul lucrătorilor:

• teama de a nu face față cu munca;

• teama de a face o greșeală;

• teama de a fi mai prejos de către alții;

• teama de a pierde locul de muncă;

• teama de a pierde propria lor auto

E. S. Kuzimin [9] a identificat stresul organizațional următoarele motive:

• Încălcarea un sentiment de confort și siguranță;

• lipsa de timp pentru a finaliza obiectivele planificate;

• probleme de producție dificile și necunoscute anterior;

• situații de urgență, dezastre naturale, accidente;

• munca prelungită, fără odihnă, oboseală;

• pedeapsa nedreaptă condamnarea nemeritată sau critica partizan, refuzul de compensare.

Ca o organizație pot acționa factorii de stres de incertitudine cu privire la planurile și perspectivele de dezvoltare a companiei, a nedreptății ( „opacitate“) stimulente materiale pentru muncitori, departe de participarea activă la procesul de luare a deciziilor. În cazul în care angajații nu sunt implicați în discuție sau de conștientizare a schimbărilor organizaționale iminente, se simt „inventar“. Acest fapt servește ca o experiență negativă, și contribuie la dezvoltarea de stres emoțional. În cazul în care angajații nu au posibilitatea de a influența evenimentele importante legate de activitatea lor, ei simt un sentiment de neputință și pierderea controlului asupra situației. Acest lucru conduce la dezvoltarea de auto-realizare și nemulțumirea față de calitatea vieții și - ca urmare - o reducere a încrederii în profesionale de auto-eficacitate. B. Dibshlag identificat șase cauze ale stresului organizațional:

• dominația factorului timp;

• eșec sau intensitate mare a comunicării;

• Diferite influențe externe;

• tulburări severe ale sistemului convențional (ordine) [15].

Aceste motive pot apărea din cauza managementului slab sau climat psihologic slabă. În acest din urmă caz, a încălcat colegii profesionale de sprijin reciproc. Ca urmare a acestei oportunitate limitate de a discuta probleme profesionale, să primească aprobare, sprijin și liniște sufletească știind că colegii noștri trec prin aceleași dificultăți.

Sa constatat că tipul de comportament și vulnerabilitatea personală a stresului organizațional provoca dezvoltarea de boli cardiace coronariene. Cel mai mare risc de boli cardiace coronariene sunt oameni forțați să schimbe în mod frecvent ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă, pentru a se adapta la noile cerințe, noua poziție (statut) în societate sau poziția oficială, este în mod constant se confruntă cu ritm ridicat de viață, concurență, presiunea timpului mai mare, dificultăți economice, și cu un " tip special și destul de specific de activitate emoțională „numit de tip“ a“. [16] M. Friedman în cartea sa, a dat următoarea descriere a caracteristicilor „personalitate“ ale persoanelor care sunt predispuse la boli de inima coronariene:

• rata mare de viață pentru a atinge alesul, dar nu a indicat în mod clar scop;

• strădania constantă pentru concurență și competiție;

• insistența privind recunoașterea și promovarea, motivația de mare pentru a atinge succesul;

• a continuat să participe într-o varietate de activități și o lipsă perpetuă de timp;

• obiceiul de a accelera ritmul de implementare a funcțiilor fizice și mentale;

• pregătire fizică și mentală excepțională de a acționa;

• stilul de viață sedentar;

• fumatul și alte obiceiuri proaste.

Tipul de personalitate „B“, „imun“ la boala arterelor coronare, este antiteza de tip „A“ - un mod calm și măsurat de viață, obiective clare și mijloace raționale pentru a le atinge, o motivație moderată, odihnă alternativ și de activitate, etc comportament de tip „AB. „ocupă o poziție de mijloc pe tendința de a bolii coronariene.

Astfel, consecințele negative ale stresului organizațional și ocupațională sunt:

• boli și efecte fiziologice;

• reducerea stabilității personalului (cifra de afaceri, creșterea numărului de accidente la locul de muncă);

• scădere a performanței (cantitatea și calitatea muncii);

• reducerea motivației, implicarea în muncă, loialitatea și atractivitatea de a lucra în cadrul organizației;

• efecte psihologice (deficiențe de control voluntar, creșterea conflictelor în experiența colectivă a depresiei și a oboselii, experiența singurătății și nemulțumirea față de viață, o varietate de emoții complexe, numită sindromul de stres).

Generalizarea faptelor empirice ale cercetării interne străine arată că efectul poate fi „epuizare profesională“ stres organizațional pe termen lung, ca un set de experiențe negative asociate cu echipa de lucru și organizarea în ansamblu. În conformitate cu conceptul de stres ca stimuli perturbatori sau distructive (factori de stres) de mai jos prezintă organizatorice stres tehnici de diagnosticare - instrumente pentru a identifica factorii de stres și evaluarea personală a vulnerabilității acestora.