Demotivarea împotriva implicării
Instrucțiuni pentru contabil
Teste pentru contabil
documentele pentru contabil
motivarea personalului subiectul multor evoluții. Probabil, ne așteptăm cu toții să vedem unele instrument minunat, după care personalul nostru va lucra cu entuziasm, cu sufletul, gândindu-se peste această sarcină și oferă inițiativele sale. În acest caz, cele mai multe ori ne confruntăm cu fenomenul opus - demotivarea, chiar și atunci când energia pe deplin angajat în timp „pradă“.
Demotivarea este prezentat nu numai subalternii săi, demotivarea foarte des trăiesc și suntem cu voi. Nu mă simt ca locul de muncă. Oboseala. Toate obosit și se pare inutil. Este necesar să se vadă a doua zi la. Aceasta este tocmai semnele demotivarea.
Deci, vom înțelege că această lipsă de motivație și cum să-l lupta?
Demotivarea - umezire, detașare, sabotaj intern, clandestin greva de zi cu zi italian, fără prezența prezenței imaginii fără conținut, cultivarea IDB corporative (imitație rafala de activitate).
Demotivarea - pierderea interesului pentru activități, dispariția atenției voluntare și concentrarea pe sarcina, pierderea voinței de a acționa. Demotivarea poate fi descrisă ca apatie, refuzul de a îmbunătăți activitatea, indiferență față de rezultatele muncii.
Ce e în neregulă cu angajat demotivat? Lipsa de inițiativă și dorința de a face mai bine. De multe ori, angajatul continuă să îndeplinească funcția sa, dar face acest lucru fără gândire, fără a încerca să aducă ideile lor pentru a îmbunătăți procesul. Această atitudine dă naștere la media rezultatelor muncii, pentru că orice proces are nevoie de îmbunătățire continuă și de optimizare. De exemplu, ai văzut un copac. Motivat angajați ferăstraie și se gândește cum să văzut repede cum să-și piardă un copac mai mic. Demotiveaza - doar nags.
De ce este lipsa de motivație? În opinia mea, mecanismul este foarte simplu. Pentru a efectua orice lucrare, trebuie să facă un efort. Când lucrarea este nou, forța mecanică este asociată în principal cu dezvoltarea efortului procesului de lucru. Când lucrarea este deja stăpânit, trebuie să meditativ eforturile care vizează îmbunătățirea procesului în căutarea de noi sarcini și provocări. Acest efort vine împotriva rezistenței activităților de rutină normale, lenea, lipsa de sprijin, o situație adecvată, etc. Și este mult mai ușor să continue să facă munca la nivelul obișnuit de efort. Trebuie să existe un motiv puternic interior, o dorință de a depăși această rezistență.
În opinia mea, antonimul demotivare este implicarea angajatului la locul de muncă. Această implicare, care este interesat de rezultatele muncii și există un motiv care depășește apatie și încurajează oamenii să acționeze.
Există mai multe niveluri de angajament de angajat al companiei:
Satisfacția înseamnă că persoana în ansamblul său satisfăcut compania unde lucrează. El este mulțumit cu anumite componente, de exemplu - plata, condițiile de muncă, oportunități de formare și va continua să lucreze aici, dar nu va exercita prea mult efort.
Loialitatea înseamnă că angajații ca societatea, și el este gata să lucreze aici pentru o lungă perioadă de timp, în timp ce rămânând fideli angajatului, dar încă nu face nici un efort suplimentar.
Angajament este considerat cel mai înalt nivel, atunci când un om disprețuiește pentru compania lor, proiectate și încercând să lucreze cât mai bine posibil. Acest lucru poate fi comparat cu modelul de afaceri, atunci când un angajat percepe societatea ca afacerile sale, și se angajează să contribuie la prosperitatea. Astfel, implicarea poate fi definită ca o stare de angajament emoțional și intelectual la o companie care încurajează angajații să-și facă treaba cât mai bine posibil.
Tipuri de indicatori de comportament, care sunt direct legate de nivelul de implicarea angajaților în activitatea lor:
- Personalul sunt gata să își asume responsabilitatea, sarcini, sarcini suplimentare;
Cum de a realiza implicarea angajaților? Să începem cu motivele pentru care nu sunt implicate, adică personalul demotivant.
În opinia mea, motivele care stau la demotivarea personalului poate fi atât de factori externi (de organizare), și trăsături de personalitate. Această separare este necesară pentru ca noi să împartă responsabilitatea între lumea exterioară, adică, impactul organizațional și persoana reală. Atâta timp cât omul nu alege să fie demotivat, nu are loc nicio demotivarea. Între stimul și răspuns există întotdeauna libertatea de alegere.
Pentru a începe cu factori interni. Toată lumea are strategiile de gândire obișnuite, pe baza cărora el alege un anumit tip de comportament. Luați în considerare câțiva angajați foarte frecvente de plante în contextul demotivare:
- Instalarea pe evitarea eșecurilor
Oamenii care prevaleaza de evitare, tind să se concentreze pe căutarea de erori și / sau negative, acestea au ca scop evitarea riscului de formulare de evitare - „pentru a nu“ Exemple: Eu lucrez, nu să trăiască mai bine decât altele. Este necesar să se păstreze un profil scăzut, astfel încât să nu plătesc suplimentar. Implicarea necesită angajamentul activ la ceva; pentru a se dezvolta, pentru a îmbunătăți, pentru bani. Mai mult decât atât implicat / dornici primește periodic „pe nas“, ca întotdeauna luând inițiative. Strategia de evitare a nu permite unei persoane să găsească resurse pentru inițiative de comunicare activă în cadrul organizației.
- Instalarea rezultatului
Oamenii sunt mai concentrate pe rezul¬tat motivează scopuri standard ridicat. Pentru persoanele rezultatul este important pentru obiective și rezultate clar măsurabile, precum și o mai mare autonomie pentru controlul optim asupra rezultatului sau domenii-cheie de performanță. Pentru persoanele mai important scop rezultat razyasne¬nie unei acțiuni. motivator semnificativ pentru oameni este rezultatul unui concurs, compararea rezultatelor acestora cu rezultatele celorlalți oameni sau propriile lor, rezultatele anterioare obținute deja.
rezultatul de oameni au un singur lucru. În vederea atingerii obiectivelor stabilite la intrare, ei se plictisesc și du-te afară. De multe ori se stabilesc obiective noi nu este atât de interesant pentru a efectua un apel în afara sunat. Ei au nevoie de o persoană externă, importantă, care va oferi un nou punct de reper. Și foarte des în compania nimeni nu nedumerit problema.
- Instalarea pe un proceduri căptușite și pasivitate
Oamenii oportunități axat pe căutarea de noi reshe¬ny privind acțiunile recurente sau posibilitatea ispol¬zovaniya abordări diferite în tratarea problemelor tipice. Proceduri oamenii preferă să utilizeze calea standard sau mod de a rezolva problema forței de muncă. În același disponibilitatea de a influența în mod activ ceea ce se întâmplă în ele este scăzută. O persoană care se confruntă cu dificultăți, încercând să profite de această complexitate și să învețe să trăiască cu ea, nu pentru a schimba circumstanțele. Această strategie împiedică o persoană să își asume responsabilitatea pentru ceea ce se întâmplă în companie și să ia un rol activ.
Acestea sunt doar câteva dintre setările, care rulează pe demotivarea. Este important să înțelegem că multe dintre obicei schimbarea de configurare a omului de-a lungul vieții, permițându-vă să influențeze angajatului și de a crea un comportament mai flexibil. Este logic să ia în considerare instalarea angajaților săi direcți și să înțeleagă că include demotivarea doar la ei.
Prin urmare, propun să utilizeze instrumentul ca Coaching-ul se dezvoltă conversația. Head, în procesul de formulare a problemei sau de a discuta despre progresul, construiește conversația nu numai într-un mod direct - ceea ce se face / nu se face; dar, de asemenea, surprinde zonele mai profunde - Domeniu de setare și motive ale angajatului. Acest algoritm este construit pe principiul resurselor de căutare pentru rezolvarea problemei, și anume, de ieșire într-o poziție mai proactivă.
Algoritmul de diagnostic și conversații în curs de dezvoltare
- Cum apreciați participarea la munca?
- Cum apreciați starea emoțională?
- Văd că ai început să lucreze mai puțin entuziasm. Care este motivul?
- Văd că rezultatele au fost diferite. Care ar putea fi motivele?
- Ce vrei?
- Cum ar trebui să schimbe situația?
- Cum vă imaginați rezultatul perfect al?
- Ce schimbări sunt necesare?
3. Atașați motivația
- De ce este important acest lucru?
- Ce înseamnă pentru tine personal succes în acest domeniu?
- Acesta va da în viitor?
- Mai important, se poate da?
- Ce va da altor persoane, companii
- Cum de a face acest lucru? Cum altfel ...?
- Ce poți ajuta?
- Asta te poate sprijini?
- Ce se poate preveni?
- Ca și cum ar fi fost posibil, ... cum ai face-o?
5. Rezultatul situație computerizată
- După cum veți înțelege că rezultatul obținut?
- Dacă ne imaginăm că obiectivul a fost atins: atunci când, în cazul în care, și ce anume se va întâmpla?
- Ați putea descrie în detaliu rezultatul? Ce anume se va schimba?
- Care este exact diferența dintre „acum“ și „mai târziu“?
Cum de a influența implicarea angajaților?
Acum, să ne întoarcem la factorii de organizare care cresc implicarea angajaților în cadrul operațiunii.
Factorii care cresc implicarea angajaților
Pe baza acestui sistem, putem identifica o serie de instrumente pentru a crește nivelul de implicare a lucrătorilor în cadrul operațiunii.
sarcini de complexitate la nivel de
Un alt factor de demotivare frecventă este raportul dintre complexitatea sarcinii și nivelul de calificare în speță.
* - Conform materialelor Vlasova NM
Dacă eu pot face acest lucru, iar problema nu este foarte dificil - Sunt relaxat. Dacă fac întotdeauna doar ceea ce este bine și să știe cum să facă nu este dificil - nu se dezvolta, vine apatie. Prin urmare, angajatul ar trebui să fie întotdeauna prezente sarcini de dezvoltare, care sunt în afara funcțiilor și competențelor sale, dar fezabil. De exemplu, vânzătorul poate oferi bine de formare în metodele de stabilire a contactelor pentru colegii lor. Dacă problema este foarte complicată, iar nivelul de competență mea este scăzută, atunci tensiunea crește. Cineva poate depăși, dar cineva mult mai speriat. În cazul în care același vânzător de a percepe pentru a deschide un nou magazin, tensiunea sa poate provoca stupoare și rezistență. Raport optim - nivelul normal de competență (I pot face) și un nivel ridicat de complexitate.
La toate etapele de dezvoltare trebuie să învețe să răspundă la trei întrebări: „? Unde vrem să ajungem acolo“, „De ce avem nevoie pentru a merge?“, „Cum o facem?“ Informațiile trebuie să fie prezentate într-un limbaj accesibil oricărui angajat.
Pentru ca angajații să lucreze cât mai mult posibil, acestea ar trebui să: cunoască obiectivele, valorile și perspectivele companiei; să știe ce trebuie să facă și de ce; să înțeleagă scopul muncii lor și rezultatul final al eforturilor lor; știu cum eforturile lor personale sunt în concordanță cu activitățile organizației; înțeleagă cum să-și petreacă organizarea fondurilor. Principalul instrument de informare - este întâlniri operaționale în cadrul grupurilor de lucru, „cinci minute“.
- Cultura de îmbunătățire continuă
Sistemul de control bazat pe principiile de îmbunătățire continuă, permite conectarea cu două factor de implicare - influență a lucrătorilor în procesul de muncă și de a îmbunătăți procesul. Pentru ca acest sistem să funcționeze, este necesar să se formeze valorile de deschidere și dialog.
- Recunoașterea publică a problemelor - toate problemele prezentate în mod deschis pentru discuții.
Educația - o modalitate de a dezvolta abilități și de a obține noi oportunități, o modalitate de a ajunge la un nou nivel de perfecțiune de tine și de producție. Toate marile companii tratează angajații ca de capital, care este necesară pentru a crește, mai degrabă decât ca lucrurile să fie utilizate. Ei investesc în banii oamenilor lor, deoarece necesitatea de a face acest lucru; se așteaptă de la angajații lor prea mult pentru a le trimite mai departe neînarmat.
Instrumente de formare sunt mentorat sistem în cadrul companiei; formarea de surse de informare publice - bibliotecă electronică, cursuri; crearea unui sistem de învățare -dolzhnostnogo eco atunci când profesorii acționează în calitate de angajați ai companiei; centru de formare internă.
- Comunicarea cu supervizorul
O mare parte a comportamentului uman la locul de muncă este determinată de cultura și tradițiile companiei unde lucrează. Carrier a culturii corporative pentru angajat efectuează de obicei, superiorul său direct. În consecință, managerul trebuie să fie capabil să comunice cu subordonații lor nu numai cu privire la întâlnirile de planificare fiscală. Implicarea se formează atunci când un angajat este conștient de faptul că, de ce și cum să o facă. Principala dificultate - este motivul. Prin urmare, un instrument-cheie pentru formarea de incluziune susține angajații personale de contact în procesul de stabilire a obiectivelor, evaluarea, feedback-ul. Conform observațiilor (meu personal) este mai motivați angajații care sunt capabili să comunice cu capul (se poate pune întrebări, discuta despre complexitatea), al cărui lider dă de multe ori feedback-ul.
- La baza demotivarea mecanica fading interesul este rezultatul procesului de lucru.