De ce să părăsească cea mai bună problemă demotivarea personalului

Care este lipsa de motivație și de ce este important?

Recent, suntem adesea abordat cu următoarea solicitare: „Build-ne, vă rugăm, un sistem eficient de remunerare ale angajaților noștri nu sunt la fel de greu cum ne-am dori, și cel mai important, nu ca acestea sunt capabile.“. Salariu, interes, bonusuri, cadouri - acestea sunt instrumentele la care managerii de la toate nivelurile își pun speranțele de a încerca să stârnească personalul dumneavoastră și să păstreze angajații cele mai valoroase ale companiei. Desigur, liderii știu că banii - nu întotdeauna cel mai important lucru, și să încerce să folosească și stimulente non-materiale - role de onoare, evenimente corporate, valori comune. Dar, după cum arată experiența noastră, ei din nou și din nou rândul său, experților pentru ajutor, pentru că mă duc departe de angajați valoroși, lăsând directori, iar restul nu arată că zelul și entuziasmul, care ne-ar dori.
De ce se întâmplă acest lucru? Toate eforturile de mai sus vizează crearea sistemelor externe de motivare, și anume modalități prin care organizația încearcă să influențeze eficiența comportamentului de producție a angajaților lor. Dar există un alt factor determinant puternic al comportamentului muncii și situată într-o „zonă de acces dificil“ pentru organizație. Este vorba despre motivația interioară. Pe de ce persoana dorește să efectueze lucrarea încredințată lui la cel mai înalt nivel, sau, dimpotrivă, funcționează „neîngrijit“ de ce un fel de activitate pe placul lui, iar celălalt - nr.
Trimite pe cineva să te îndrăgostești cu ceva sau vrei ceva de făcut - este extrem de dificil. Prin urmare, mulți lideri, realizând că acestea nu ar putea afecta atât de profund subalternii săi, lasă problema de motivație intrinsecă pe conștiința specialiștilor pentru închiriere. Ei cred (cu toate acestea, pe bună dreptate) că acest lucru trebuie făcut la nivel de intrare în organizație, și anume, este necesar să se angajeze numai cei care au deja această motivație intrinsecă foarte, ciudat și evaziv pentru a lucra în compania lor și a sarcinilor.
Această teză este absolut incontestabil. Cu toate acestea, pe termen lung, chiar și cele mai sofisticate metode de mai multe etape pentru selecția candidaților nu rezolvă problema motivației interne. Pentru că tinde să se evapore ieri a fost încă place, dar astăzi nu este. Și, din moment ce această substanță transparentă este greu de identificat, mai ales în companiile mari, în cazul în care totul este pus pe flux, procesul de „evaporare“ de multe ori trece neobservat, atâta timp cât nu există perturbări majore în, sau până când angajatul dintr-o dată (pentru compania) nu o părăsi .
Un exemplu frapant - tineri profesioniști. Câți dintre voi au auzit vreodată povestea modul în care compania a angajat un absolvent de liceu, un talentat dar încă nu știe puțin despre aplicarea practică a talentelor și realitățile de afaceri. Compania a învățat începător toate trucurile, ghidul speranță prețuite: „Acest entuziasm, plus un pic de experiență - și va fi cel mai eficient membru al personalului nostru“ Cu toate acestea, chiar în momentul în care aceste speranțe erau roz, se pare, este pe punctul de realizare, implementator principal mulțumit pentru tot ceea ce a învățat aici, el dispare în biroul unui alt angajator (bine, chiar dacă nu concurent)! Uneori, acest lucru se datorează faptului că remunerația financiară a tinerilor specialiști rămâne mult în urma succesului real. De multe ori, cu toate acestea, o cauză decisivă a unei schimbări de o motivație mai puternică demotivarea internă puternică interior. Cel mai adesea din vina organizației.
Deosebit de acută, această problemă apare în managementul unui grup de angajați, care în știință se numește „lucrători din domeniul cunoașterii.“ Acești profesioniști independenți, creativi având propria motivație intrinsecă la locul de muncă este unul dintre factorii cheie de alegere și eficiență. Și cât de multe companii de pe piață astăzi, că acest grup nu servește doar producția, și este doar principala resursă prin care se creează un produs comercializabil? Pentru o demotivarea companie de mai multe cifre cheie este aproape egal cu un colaps mai devreme.

Ce să fac? Sau Ce să fac?

Deci, caracteristica motivație intrinsecă este că organizația este cu greu capabil să-l influențeze într-o parte pozitivă pentru el însuși, dar partea negativă este capabil. Cu toate acestea, nu dispera: nu este de fapt atât de rău, pentru că organizația începe de obicei în relația lor cu un angajat al unei poziții extrem de favorabile pentru ei înșiși. Atunci când un angajat doar de a începe un nou loc de muncă, cel mai adesea motivația intrinsecă este puternică și poate fi un factor determinant major al comportamentului la locul de muncă. Pentru mulți, cel puțin, noi de muncă calificată - ea noi provocări, noi obstacole, care trebuie depășite, este o oportunitate de a învăța ceva. Nu numai pentru tineri, ci și pentru angajații cu zece ani de experiență în acest domeniu, orice angajator nou este interesant, deoarece Este un set unic de provocări pe care trebuie să învețe să se ocupe.
Prin urmare, sarcina principală - este să nu-și piardă o poziție bună. Odată ce o organizație poate afecta motivația intrinsecă numai în direcția negativă, este necesar să se depună toate eforturile pentru a minimiza acest efect, care este, pentru a preveni sau atenua factori posibili demotivarea. Care sunt acești factori și cum să facă acest lucru, vom încerca să discutăm. Am identificat câteva dintre posibilii factori demotivant care, în opinia noastră, au o influență majoră, și să le aranjați în ordine cronologică aproximativă de afișare în noul său loc de muncă, deși în funcție de situație, această procedură poate fi diferită.

1. Încălcarea „contractului“ secret
Atunci când angajarea unui candidat și compania intră într-o „afacere“, în care schimbul de timp liber, energie și informații privind anumite recompense materiale, potențialul de a realiza motivele lor personale și un fel de „habitat“. De multe ori, de către candidat a banilor în această tranzacție nu sunt factorul dominant, dar în cursul unui interviu făcut să se concentreze exact pe un pachet de compensare. Dar adevăratul „habitat“, în care candidații vor fi discutate foarte puțin, deoarece candidații se tem de a pune întrebări, și managerii de resurse umane care dețin secrete comerciale un sclav, angajatorul pictat doar in culoarea roz. Ca urmare, un potențial angajat forma așteptări grav mari, care sunt în contradicție cu starea reală a afacerilor în cadrul companiei. La scurt timp după începerea angajatului descoperă că învățarea formală, fără perspective de creștere, echipa este un grup mic de angajați acoperiți, nu lăsa afară. Rezultatul - motivația intrinsecă a dispărut.

Recomandare. Informații maximă realistă în procesul de selecție. Formarea de așteptări realiste.