De ce să așteptați pentru directorul serviciilor sale de personal

La un moment în care întreaga afacere a suferit sfera de departamente de management de personal experimentat cele mai bune oră său a crizei financiare globale. Dar, ca Departamentul personal poate retrage relația cu directorii companiei la un nou nivel?

În căutarea de soluții inovatoare pentru a reduce costurile corporative, managementul resurselor umane a devenit un factor major în menținerea poziției actuale a companiei și pregătirea pentru creșterea economică viitoare. În același timp, HR-serviciu consolidat poziția ca partener strategic, nu doar o forță, concentrat doar asupra proceselor software.

Mai important, specialiștii în managementul personalului de zeci de ani câștiga înapoi dreptul lor de a fi recunoscut munca lor la fel de importantă ca și activitatea departamentelor financiare, operaționale și alte relevante. Ele sunt bine poziționate printre top management, iar cele mai progresiste director organizații de resurse umane a devenit un consilier de încredere pentru CEO.

Justificând încrederea dintre cei mai inovatoare, servicii de management al resurselor umane în sine a ridicat stacheta pentru munca lor. Liderii amintesc că cele mai importante condiții pentru o creștere pe termen lung și dezvoltarea durabilă sunt alegerea, gestionarea, dezvoltarea profesională și păstrarea forței de muncă, și se așteaptă ca lor specialisti HR aborda în mod eficient aceste probleme.

Directorul știe cât de important pentru creșterea viitoare a companiei în brand-client și brand de angajator corporative, și, prin urmare, oferă HR-serviciile lor mai multă responsabilitate. În plus, problema urgentă este de a reduce costurile fără consecințe negative asupra creșterii și a societății; În unele organizații, directorul de HR departament ar trebui să fie una dintre primele de a utiliza noile tehnologii și resurse-cheie pentru această sarcină.

Adesea, departamentul de resurse umane să ia numai calea de realizare a potențialului lor ca strategic, mai degrabă decât pur și simplu un partener tehnic. Cu toate acestea, există modificări pentru a se asigura că directorii companiilor aparțineau managerilor și angajaților departamentelor lor personal ca specialiști în domeniul activității economice, structura și promovarea afacerilor.

Întrebarea este aceasta. dacă managementul personalului nu devine o victimă a propriului succes în consolidarea rolului său strategic și influență? Și dacă managementul de vârf într-o perioadă post-criză nu va fi nevoie de ceva mai mult de la serviciile de resurse umane? Dacă se întâmplă așa, ei vor rezolva problema?

Serviciul de manager și personalul trebuie să meargă mână în mână, dar ea ar trebui să facă primul pas, anunțând cu voce tare rolul său.

În vremuri de turbulențe economice, companiile pot fi siguri de un singur lucru: succesul lor viitor depinde de cât de bine personalul lor. Personal cu avantaje competitive, întotdeauna de așteptare pentru piață, în cazul în care lupta pentru personalul crește cu fiecare zi care trece. În acest sens, înainte de HR-departament sunt stabilite, desigur, obiectivele strategice și definește un nou loc în managementul companiei.

La personalul departamentului a fost întotdeauna cele două funcții, dar rolul său administrativ este tot mai mult văzută ca „non-core“. Compania noastra investeste in platforma de informare automatizat pentru a reduce costurile clienților noștri și apoi să elibereze departamentele de resurse umane a sarcinilor administrative. Acest lucru permite profesioniștilor să se concentreze asupra resurselor umane cu privire la activitățile lor de profil strategic.

De afaceri a companiei noastre - este personalul. Atunci când clienții vorbesc despre cunoștințele noastre, tehnologie și de afaceri, precum și capacitatea de a găsi un limbaj comun cu ei, ei vorbesc de angajații noștri, care reprezintă 70% din costurile noastre de operare. Asigurarea de personal și de management ne oferă mari oportunități, dar, în același timp, creează un risc imens. Cum lucrăm cu contingentul nostru strategic în țară și în străinătate? Cum de a dezvolta abilitățile necesare pentru noi? Cum de a instrui directori viitoare? Ce carieră oferă angajaților săi? În aceste condiții, HR-serviciu ar trebui să poată să meargă de la prioritățile comportamentale pentru a crea valoare pentru companie.

La un moment în care accentul pe cultura corporativă, resurse umane, managementul și dezvoltarea durabilă pe termen lung, pentru a stabili principiile de bază ale strategiei am lucrat cot la cot cu șeful Departamentului de Resurse Umane și director financiar.

Cred că există pericolul ca biroul personal se poate transforma într-un fel de supraveghetor, mai ales în condițiile economice strânse. Managerii de mijloc ele însele trebuie să fie responsabil pentru decizii dificile, dar această regulă este adesea ignorată și managementul liniei mută responsabilitatea de a departamentelor de resurse umane. În opinia mea, HR-departament - este conștiința societății, iar în acest rol trebuie să fie un exemplu pentru angajați.

Da, acest lucru nu este o sarcină ușoară, dar actual ofițerii de personal sunt suficient de profesionist și competent să adopte o poziție strategică de conducere și ghidată de principiile în managementul personalului care sunt în măsură să susțină afacerea, în prezent și în viitor.

Kai Peters. CEO al Ashridge Business School:

Așteptările și cerințele de cap la biroul său personal depinde în ce stadiu el îl pune în structura organizației lor. În ciuda tuturor progreselor, departamentele de resurse umane se găsesc adesea între două focuri: pe de o parte, ele sunt tratate ca un partener strategic, pe de altă parte - este axat pe procesul de divizare, care, înarmat cu teren pe probleme de muncă pentru a rezolva problemele de personal, a salva setările de pe respectarea cerințelor legale și de reglementare.

Părerea larg răspândită că angajații HR-departament ar trebui să se rotească numai în cadrul acesteia, limitând în continuare oportunități de dezvoltare profesională de specialisti HR. Cu cât este mai des schimbul de angajați, inclusiv manageri de mijloc, între departamente și servicii de personal, mai strategic departamentul de resurse umane de încărcare get.

În cadrul punerii în aplicare a programelor noastre, am întreb de multe ori profesioniști HR pentru a găsi ceva unic în companiile în care lucrează, și singurul cu adevărat unic elemente ale organizației fac parte din personalul lor și cultura corporativă. În cazul în care departamentul de personal vrea să obțină rol mai strategic, ai nevoie de mult mai multă atenție personal și managementul resurselor umane, precum și importanța acestor aspecte ale culturii corporatiste.

Sefii de HR-departamentele ei înșiși ar trebui să fie mai activ transmite idei și sugestii directorilor săi, astfel încât acestea au crescut, de asemenea, ca lideri, concentrându-se pe adevăratul scop al organizației.

Serviciul de resurse umane ar trebui să se uite la aspectele mai critice, cum ar fi eficiența și structura costurilor.

Dzheki Orm. Directorul general al Institutului de Management și Dezvoltare Personal:

Cred că problema nu este atât de mult încât Departamentul de personal a făcut ceea ce se așteaptă de la regizor, ci în faptul că directorul a avut astfel de servicii de personal, pe care le merită. Puteți avea o calitate înaltă a departamentului de management de personal, personal de personal excelent, care sunt ghidate în specificul societății, cunosc cerințele lor departament și să înțeleagă structura activității organizației, dar în cazul în care directorul nu dorește să exploateze potențialul serviciilor sale de resurse umane, serviciul de asemenea, nu va fi în măsură să se exprime în pe deplin.

De fapt, servicii de personal a făcut progrese remarcabile în ultimii doi ani, în special în astfel de domenii importante precum eficiența activităților economice, care acordă o atenție deosebită situației economice dificile. Unul dintre elementele cele mai sensibile ale cheltuielilor este personal, și cel mai important, ceea ce a făcut HR-Service - un look nou la munca ca un activ, mai degrabă decât ca o sursă de costuri, precum și recunoașterea faptului că succesul luptei pentru profesioniști de valoare depinde de viitorul o creștere de afaceri.

De-a lungul perioadei de gestionare a personalului de serviciu încetinirea creșterii economice responsabile pentru dezvoltarea unor strategii avansate de management și de retenție a personalului, care evită costurile inutile în legătură cu reducerea numărului de angajați, urmată de extinderea acesteia, precum și menținerea unei societăți poziție solidă în perioada de creștere noi. Cu toate acestea, cred că Departamentul de personal în sine ar trebui să demonstreze cât de important este pentru companie.

Există o opinie că directorii fac întotdeauna deciziile corecte cu privire la dezvoltarea durabilă pe termen lung. În realitate deciziile lor, ei riscă rău, consecințele care vor fi resimțite pentru o lungă perioadă de timp. Șeful resurse umane, împreună cu șefii altor departamente trebuie să fie în măsură să se opună opiniei și deciziei directorului de a face acest lucru, pentru a fi audiat.

William Ekklsheir. Presedinte si CEO al Clear Channel International:

A existat o schimbare radicală a rolului serviciilor de resurse umane la pur funcționale să se concentreze mai mult pe căutarea de personal și de management. Din moment ce acest proces a fost, în sine, mai complex și dificil, și a crescut rol de gestionare a personalului. In unele companii, departamentul de resurse umane este principalul instrument pentru a atrage și păstra angajații buni.

În încetinirea creșterii economice a rolului de management al personalului a devenit și mai importantă; uneori, este un semn distinctiv al organizației cu gândirea creativă și capacitatea de a evita pierderea angajaților restante.

Rezultate bune în timpul scăderii conjuncturală a ridicat reputația de servicii de personal și de a permite colegilor de la cadrele superioare de conducere la nivel de bord pentru a evalua contribuția adusă societății. În același timp, unul dintre factorii care nu permit Resurse Umane pentru a deveni un partener important de afaceri, este o viziune deformată de celelalte divizii ale companiei. Prea mulți manageri o folosesc ca o frunză de smochin, care admite numai pentru a îndeplini funcții administrative și de supraveghere. Acest lucru nu este mai puțin importantă, dar sensul managementului resurselor umane nu este numai acest lucru.

Departamentul Personal Directorul și ar trebui să meargă mână în mână, dar ea trebuie să facă prima mutare, spunând cu voce tare și clar cu privire la rolul lor.

Endryu Foks. șef de servicii de gestionare a personalului băncii în Marea Britanie HSBC:

Prea multi manageri folosesc servicii de resurse umane ca frunze de smochin, admite numai pentru a îndeplini funcții administrative și de supraveghere.

Și, deși poate recâștiga credibilitatea parțial prin păstrarea locurilor de muncă în timpul problemelor economice din ultimii ani, mi se pare că personalul HR-departament ar putea juca un rol mai important, mai ales în prevenirea crizei.

În cazul în care biroul de personal se referă la director cu propoziții interesante și bine structurate, el începe să asculte, permițându-i să exercite o anumită influență. Sunt un optimist, am început să observați unele sugestii cu privire la considerente de resurse umane, care nu sunt umane, ci mai degrabă un scop de afaceri. Dar dacă vrem să ajungă la nivelul unui partener strategic, care, de fapt, și trebuie să fie, în cazul în care ne putem ridica cerințele manager de bar în sine și să-l depășească, trebuie să mergem mai departe.

Naydzhel Gerrard. Președintele AMCOR, Australasia Distribuție Ambalaj:

Mai exact, personalul de serviciu a devenit un partener de afaceri cheie pentru CEO. Cei mai buni angajați - o motivație bună, interesați și motivați - este cheia succesului, iar factorul cel mai important este directorul de management personal. În compania mea, există două oficiali cheie: Chief Financial Officer și șef al Serviciului Resurse Umane. Odată cu debutul vremuri economice dificile, este și mai evidentă.

Aștept cu nerăbdare să managerul de servicii, resurse umane, că a adus profitul companiei, care nu sunt angajate numai în procesele de software. Pentru aceasta este necesar ca el a înțeles esența societății și principiile sale de management. Acesta este un semn de specialist de înaltă clasă.

Șeful HR-servicii este un consilier de încredere și, în plus, responsabil pentru managementul personalului și să asigure continuitatea acestuia, care este deosebit de necesară în condițiile economice dificile din ultimii ani, care creează o presiune enormă asupra afacerii.

Șeful departamentului nostru personal participă la toate ședințele de planificare strategică și discuții privind eficiența operațională a companiei. El a contribuit la o serie de decizii de personal, inclusiv repartizarea sarcinilor, „nouă zile de două săptămâni“ sistem, vacanta lunga pe cheltuiala proprie, ceea ce ne-a permis să salveze locuri de muncă. În timpul perioadei de reducere temporară a cantității de muncă încă mai bogat ca ne sunt cel mai bine angajații noștri.

Se așteaptă să fie ridicat. Șeful HR-departament - nu numai un director de administrator, ci și omul care să ceară un angajat care nu vrea să meargă la superiorul tău. HR-manager ar trebui să fie capabil să gestioneze procesele și să le folosească pentru a maximiza eficiența și productivitatea companiei. Dacă nu, el trebuie să părăsească scaunul confortabil, se alăture în munca și să devină o parte integrantă a afacerii. Este dificil, dar trebuie să fie rezolvată, și fă-o.

Tom Southern. Presedinte si CEO al CB Richard Ellis (Australia):

Funcția strategică a serviciului de resurse umane a devenit cheia pentru succesul companiei mele, așa că pur și simplu nu înțeleg acei directori care aboli departamentele lucra cu personalul, având în vedere că nu sunt o legătură foarte importantă pentru companie, așa cum se întâmplă din când în când.

Acum cincisprezece ani, compania noastra are 400 de membri ai personalului, și nu a existat nici un management de personal de service. Astăzi, numărul de angajați este de 1.300 de persoane, iar noi recruta cei mai buni profesioniști crearea unor departamente eficiente de resurse umane lucrează în fiecare stat din Australia.

Dar strategia mea a fost întotdeauna creșterea de câteva grade peste nivelul de bază al personalului din departamentul bun. Noi nu oferim unele produse care nu dețin proprietatea intelectuală, dar avem un personal foarte talentat. Ca o companie care lucreaza cu oamenii, pur și simplu trebuie să fie în măsură să dezvolte, să mențină și să utilizeze aceste talente. Acest lucru este în cazul în care serviciul de resurse umane aduce profit real: prin înțelegerea comportamentelor angajaților, modificările pe care le-ar putea afecta, precum și modalități de a menține și dezvolta cultura corporativă. Fără sprijin din partea directorului departamentului de personal poate călca în picioare doar toate atitudinile culturale și să distrugă imaginea sa de angajator. Este un lucru pentru un manager să știe ce trebuie să ajungă la companie, și alta - pentru a înțelege cum să facă acest lucru.

Șeful resurse umane - nu este doar un director de administrator, ci și omul care să ceară un angajat care nu vrea să meargă la superiorul tău.

A devenit evident că, de fapt, personalul - acesta este cel mai bun din activele companiei, astfel încât este în valoare de a investi în ea. Și tu să investească în ea, transformând personalul de serviciu o parte integrantă a strategiei de gestionare, ceea ce face din ea nu este doar o rotiță într-un mecanism, precum și o componentă importantă, cum ar fi infrastructura de tehnologia informației.

Lumea sa schimbat, regulile de egalitate, comunicare și riscurile au devenit mai complexe, iar managementul resurselor umane astăzi afectează fiecare aspect al companiei. Acesta este motivul pentru care directorul de management personal a devenit un consilier de încredere care stă în capul mesei, printre alți lideri.

Wagner Brunini. Vicepreședinte al BASF de management al personalului (America de Sud)

Relația dintre departamentul de resurse umane si sef al companiei a existat o schimbare notabilă. Motivul este faptul că societatea în cele din urmă a dat seama că nici un produs nu sunt cost-le în afară de competitorii și angajații acestora. Pentru atragerea, păstrarea și utilizarea acestui activ valoros este Departamentul de personal responsabil.

Privesc ca relația continuă să evolueze activitatea de management și de serviciu personalul companiei, cooperarea lor devine din ce mai aproape. Chiar și în vremurile bune, toate se confruntă cu sarcini dificile.

Deși încetinirea economică nu a afectat Brazilia, ca și în alte țări, problemele sunt înrădăcinate în trecutul mai îndepărtat decât ultimii doi sau trei ani, și sunt mai complexe. Intrăm în epoca de creștere economică durabilă, optimist în legătură cu multe lucruri, dar există o problemă care nu ne permite să dormi la noapte: am putea găsi avem angajați care sunt capabili să realizeze potențialul de creștere al companiei noastre și să profite de oportunitățile care apar în lumea modernă ?

Sunt responsabil pentru managementul personalului în BASF în America de Sud. Eu lucrez îndeaproape cu directorul regiunii sud-american, care înțelege legătura dintre gestionarea eficientă a personalului și dezvoltarea durabilă pe termen lung, și întotdeauna de numărare pe sprijinul HR-servicii. La rândul său, aștept cu nerăbdare să-l. Se creează o alianță bilaterală foarte puternică.

Cred că problema principală nu este ceea ce regizorul vrea de la departamentul de personal, dar faptul că cele două părți sunt în așteptare pentru fiecare alte. Ceea ce au de oferit, care vor beneficia cel mai mult compania, și atât în ​​prezent cât și în viitor? Răspunsul - sprijinul lor reciproc.