Cum de a vinde o poziție și să accelereze procesul de selecție, articol, revista „Director HR“

Utilizați mici trucuri - și de a accelera procesul de selecție.

Titlul și poziția de după, astfel încât acesta a stat și să fie observate ei

care să ateste în mod clar cerințele pentru candidați, gândiți-vă cum să emită poziție mai bună, care nu era ca ceilalți. Noi vă oferim mai multe opțiuni pentru a rezolva această problemă.

La începutul interviului, cere candidatului să sublinieze că valorile cele mai într-un angajator

Asigurați-un chestionar mic, acesta a inclus patru sau cinci factori, ghidate prin care, de obicei, oamenii decid să meargă la muncă în cadrul companiei sau nu. De obicei, acest nivel de salariu, oportunități de carieră, condițiile de învățare și dezvoltare, stabilitatea companiei, personal prietenos. Dă chestionarul candidatului și să le cereți să rang acești factori sunt de o importanță pentru el. Cei care a pus în primul rând - cel mai important pentru el.

Vorbeste despre punctele forte ale companiei. Luați în considerare în această epocă a candidatului

În cazul în care compania dvs. nu este foarte mare și nu se poate lăuda cu scară de afaceri, zona de acoperire, este posibil ca ea are propria nișă puțin, în cazul în care acesta este singurul și unic. Sau punctele forte ei - stabilitate. Că candidații pot judeca activitatea companiei, compania suedeză „Ikea“, de exemplu, pe site-ul său pune rapoarte anuale și să le explice. Ele arată că volumul de vânzări al companiei a crescut la 27 de miliarde de euro, ceea ce reprezintă 9,5% mai mare decât anul trecut. Cea mai mare creștere a fost înregistrată în China, România și Polonia. Reflectând pe unele dintre beneficiile de a sublinia, ia în considerare vârsta candidaților. Cei care sunt mai puțin de 30 de ani, mai presus de toate aprecia perspectivele de carieră și oportunități de dezvoltare profesională, și persoanele în vârstă de 30 de ani - stabilitate.

Când a aflat că reclamantul, în primul rând, să construiască conversația pe principiul unui sandviș

Urmați regula: cele mai atractive și gustos - în partea de sus. Acest lucru nu înseamnă că trebuie să înfrumuseța realitatea. Doar din toate caracteristicile care există în compania dvs., uita-te pentru cei care îndeplinesc așteptările candidatului și să facă accentul pe ele.

Numele și descrie poziția jucăuș! Exemplu - „soția birou“

Construiți o conversație, astfel încât a fost în formatul „Adult - Adult“

Atunci când un candidat vine pentru un interviu în cadrul companiei, apoi începe inconștient să acționeze ca un copil, care trebuie să evalueze potențialul părinte, și anume angajatorul. Cererea ca managerii dvs. pe selecția nu a permis o astfel de situație și tradusă conversația într-un alt plan - „Adult -. Adult“ Să-și păstreze cere candidatului să-și exprime opiniile cu privire la ceea ce se discută în timpul interviului, pune întrebări, să clarifice, dacă ceva nu este clar, lauda pentru „întrebare bună.“ Ar trebui să fie o conversație pe picior de egalitate.

obiecție separată a solicitantului la „imaginar“ și „reală“. Lucrul cu imaginar

Imaginar pot fi avute în vedere anumite circumstanțe, din cauza care oferta de muncă devine mai puțin atractivă pentru candidat. Dar aceste circumstanțe sunt exagerate și nu corespunde realității, sau ele au, dar importanța lor este exagerată. Prin într-adevăr să înțeleagă factorii care există în realitate și sunt un candidat pentru o problemă gravă, din cauza pe care el nu a ales compania ca angajatorul lor. Pentru a afla, obiecții imaginare sau reale, cere candidatului mai multe întrebări de clarificare. Trebuie să înțelegem ce se află în spatele obiecțiile.

La interviu, solicitantul pentru funcția de director comercial al camerei SKA care confundă un singur lucru: biroul este departe de reședință, și va fi dificil pentru a ajunge la locul de muncă, ținând cont de blocajele în trafic. Apoi, HR-regizorul a cerut ca aceasta confundă candidatura în care această distanță. Sa dovedit că candidatul ar dori să-și petreacă pe drumul de la casa de aproximativ o oră și a trebuit să-și petreacă o oră și un sfert. Apoi, HR-director întrebat: „Ești dispus să sacrifice perspectivele de carieră din cauza suplimentare cincisprezece minute?“ După aceea, reclamanta a dat seama că obiecția lui este imaginară, și l-au refuzat.

Pune o întrebare: „Când vei fi capabil de a ajunge la locul de muncă“
Deci, va reduce riscul de eșec al candidatului

Problema stabilită la sfârșitul conversației finale cu candidatul - după el informează cu privire la decizia și să facă o ofertă pentru a merge la locul de muncă. Răspunsul la tine și care indică o anumită dată, omul, așa cum se angajează să vină la compania dumneavoastră. Poate că este mai responsabil de a reacționa la promisiunea lui, și nu va lua în considerare alte oferte de locuri de muncă.

Așa cum sa discutat cu candidatul remunerația acestuia. 6 din normele

Articolul 1. Include salariile, în cazul în care considerați că în victorie. Dacă nu, scrie „cu privire la rezultatele reuniunii“

Apoi, va fi capabil să manevreze. Nu scrie cât de mult compania este dispusă să plătească. Uită-te la candidați, să evalueze experiența lor, se corelează cu salariul mediu pe piața muncii, cu cerințele companiei dumneavoastră. Apoi - ia o decizie cât de mult să plătească. Excepție - personalul obișnuit, muncitori și angajați deosebit de valoros. Pentru acești oameni știu fundamental salariu imediat.

Regula 2: cere solicitantului să numească salariul pe care ar dori să obțină, și întreb de ce

Deci, știi ce așteptările sale financiare. Dar, rețineți: solicitantul poate să subestimeze sau să le exagereze din diferite motive. Întreabă-l: „De ce vrei să primiți atât de mult? Abilitățile tale sunt în valoare de acest tip de bani? „Poate, reclamanta recunoaște că supraestimat sau subestimat valoarea salariului. Precizați de ce.

Regula 3. Întrebați cât de mult candidatul primit anterior

Atunci vot și identitatea candidatului, și să înțeleagă modul de încărcare corelate cu salariile. Țineți evidența și modul în care un candidat va fi responsabil. Dacă el refuză să dea salariu fără a explica motivele pentru care alerta. Cel mai probabil, solicitantul trebuie ceva să frâneze, și, în general, el este un om nedescoperite.

Articolul 4. Angajarea candidatului în a decide ce salariu a stabilit

Adresați-vă pentru a lista ce știe, și că acest lucru este necesar în această poziție. Dă glas la ceea ce el este, în opinia dumneavoastră, îndeplinește cerințele societății, și ceea ce nu este. Puteți merge pe puncte - educație, experiență și proiecte. Dacă există diferențe, aceasta înseamnă că unele competențe necesare pentru a câștiga solicitantului.

Articolul 5. În cazul în care solicitantul este atractiv, dar este nevoie de un salariu mare, oferta de înscriere în bonus

Cu alte cuvinte, el oferă o compensație parțială, sub forma unei plăți suplimentare o singură dată, la începutul lucrării (conectare în bonus). De exemplu, după încheierea perioadei de probă. Astfel de candidați un gest sunt de obicei evaluate foarte pozitiv.

Regula 6. În cazul în care salariul este puțin mai mică decât cel cerut de candidat se sprijină pe pachet social profitabile

O ia în considerare o mai bună salariu în raport cu pachetul social. Vorbeste despre pachetul de compensare. De exemplu: în plus față de salariul de compania oferă un bonus, și o varietate de beneficii și stimulente, o experiență unică, oportunități de dezvoltare. Arată componentele pachetului, care poate fi de interes pentru solicitant.

Anunțuri de numere viitoare