Cum de a motiva angajații să le aprindă

Ființele umane place să li se spună ce să facă, dar le place chiar mai mult pentru a rezista și de a nu face ceea ce li se spune.

Ființele umane place să li se spună ce să facă, dar le place chiar mai mult pentru a rezista și de a nu face ceea ce li se spune.
K. Castaneda, „Roata Timpului“

Specialiștii HR liderii de afaceri și a numit problema motivației cele mai importante pentru companie după recrutare, formare și dezvoltarea acesteia. De ce este motivația angajaților atât de important?

Morcov și stick de politică

Knut ca primul principiu al motivației a fost bine stăpânit încă într-o societate de sclavi. Vechii greci numit de stimulare băț ascuțit: ea înțepat în animalele fese de ambalaj, atunci când au vrut să accelereze progresul. Turta dulce - a doua motivație principiu. Toată lumea știe cum să-l folosească. Amintiți-vă despre un pachet de paie pe un băț în fața nasului asinului. Dacă trata angajații ca un animal de povară, ceea ce se poate aștepta?

Pe tema de motivație a emis o cantitate foarte mare de muncă, sute de seminarii și sesiuni de formare sunt organizate anual. Numărul de absolvenți care sunt calificați pe tema „Managementul Resurselor Umane“, este în creștere zi de zi. Dar sistemul de stimulare asupra companiilor românești să prindă rădăcini foarte greu. Există mai multe motive - reticența managerilor plătească bani în plus, modelul de afaceri opac, lipsa unui profesionist de recrutare, iar proprietarii, uneori, pe termen scurt ale companiei. „În relațiile de piață moderne și a crescut fotografii de concurență - principala forță motrice a oricărei afaceri - spune managerul de marketing pentru imprimare“ Triada, Ltd. „Alexander Nikolaev. - În nostru prioritar managerii din țările vedea un profit, de multe ori fără să se gândească la modul de îmbunătățire a eficienței personalului prin introducerea unor metode moderne de motivare, aplicate cu succes în Occident ".

Dar, tot mai multe companii folosesc o varietate de tehnici motivaționale. Nikolaev a spus: „Orice angajat nu ar trebui să fie doar competente în domeniul lor, dar, de asemenea, să urmeze prioritățile corporative general acceptate - profesionalism în relațiile cu clienții, care lucrează în primul rând pe companie, nu pe el însuși, intenționalitate.“ Birourile marilor corporații străine utilizate în principal „modelul părinte de motivație“, cu un pic de adaptare pentru piața românească. Pentru angajații nu trebuie să existe nici o recompensă financiară, și intangibil. În mod ironic, aceasta din urmă, uneori, prevalează. „În cazul în care este de până la toți banii - spune CEO al“ Terem „Vadim Duda. - ar fi prea costisitoare și, de regulă, duce la epuizare si demotivarea. Fiecare dolar suplimentar aduce mai puțin și mai puțin distractiv. Este important să se găsească echilibrul corect între bani și laudă. "

remunerări materiale

Cele două cele mai comune sistem de remunerare: fix și flexibil. Ultima - PFP (Plătiți pentru performanță), «plata pentru performanță“ - populare în SUA și Europa de Vest. Valoarea salariului depinde de diferențele individuale și de grup în executarea de lucrări. PFP poate fi sub formă de comision (procent din vânzări), prime (pentru punerea în aplicare a obiectivelor), recompense (recunoașterea valorii angajatului), procentul de profit și fondurile de capital (în special comună în SUA) companiei. Avantajele PFP sunt evidente. Salariul depinde de activitatea, compania devine angajați motivați. Important pentru a încuraja abilitățile, urgent necesare în acest moment, și nu uitați să o facă în mod regulat.

Că fiecare angajat a simțit importanța propriei persoane, le înzestrat cu anumite puteri. In unele companii, managerii din suma lunară de bani este alocat, care este apoi distribuit între angajații din departamentele responsabile pentru a le în funcție de calitatea muncii prestate. Pentru a evita subiectivitatea, a crea un sistem de evaluări independente. Companiile occidentale au folosit mult timp delegarea de autoritate. t. e. transferul atribuțiilor și responsabilităților pentru luarea deciziilor la nivelurile inferioare ale structurii organizatorice. Acest lucru încurajează angajații: ei simt că societatea este atent la ei și încredere în expertiza lor. În plus, există o oportunitate de a satisface 5-lea și al 6-lea în piramida nevoilor a lui Maslow. Unul dintre dezavantajele PFP - concurenței inutile între angajați afară - de atribuire echipa.

recompense non-financiare

Uneori, apropierea locului de muncă la domiciliu și impunității întârzieri joacă un rol decisiv în alegerea angajatorului. Clasificarea Universally acceptat de recompense non-financiare nu există, fiecare organizație alege metode de motivare. De exemplu, beneficiile asociate cu calendarul (plata nelucratoare timp angajat). „Nelucratoare Băncii“ este un sistem foarte popular. Dă angajatului un anumit număr de zile în care nu se poate lucra la propria lor marjă de apreciere (suma normelor de sărbători și o cantitate rezonabilă de timp liber).

remunerație nefinanciare, corporale sunt daruri pe care firma le face de angajați -. suveniruri mici sau mai mari ca un simbol al importanței angajatului pentru companie, asigurări de sănătate, la un program redus, credite, reduceri la achiziționarea anumitor bunuri și alte recompense de multe ori servesc evenimente corporate (festivaluri, excursii țară călătorii și prânzuri plătite și al.). O componentă importantă a recompense non-financiare - apreciere. Complimente personalului pentru munca poate fi exprimată nu numai în formă orală. Rezistă imaginea lor într-un loc vizibil sau imortalizeze numele, de exemplu, în numele tuturor produselor fabricate de companie. recompensa psihologică este considerată a schimba locul de muncă (retehnologizării simplu, relocarea într-o cameră separată) sau furnizarea unei mașini de companie. Odată cu schimbarea statutului angajaților, puteți aplica o recompensă specială: formare în detrimentul societății (raportul efectiv: 70% - companie, 30% - angajat), spectacole la seminarii profesionale, participa la proiecte interesante. Cele mai frecvent utilizate sistem de recompense non-financiare - „pachet“. Ei sunt capabili să-și păstreze personal calificat și atrage noi: cifra de afaceri în compania dumneavoastră va rămâne la un nivel scăzut.

„Turnul“ unele scheme de stimulare pentru angajații de niveluri diferite, calificări, experiență. „Principalul lucru - în plus față de compensații monetare, încercăm întotdeauna să arătăm respect maxim pentru individ, pentru a crea interes și de perspectivă, pentru a da posibilitatea de a dobândi noi cunoștințe și experiență, astfel încât toată lumea poate realiza pe deplin planurile lor de viață, - a spus Duda. - Ne petrecem la locul de muncă pentru mai mult de jumătate din viață și doriți să obțineți un rezultat adecvat așteptărilor noastre. Permiteți-vă pentru a experimenta un sentiment constant de disconfort sau a lipsei de sens de mișcare într-un cerc vicios - este prea scump și inacceptabil pentru noi toți. Chiar și pentru bani. Suntem foarte mândri că mulți dintre angajații noștri, pentru a încerca să forțeze alte companii, vin înapoi la noi. Motivul - un climat psihologic foarte bun“.

Sistemul motivațional în Hewlett Packard merge mult mai departe înapoi în timp. David Packard în cartea «modul HP» spune introducerea plăților premium în primele '40. care leagă promovarea angajaților cu rezultatele companiei. Până la sfârșitul anilor '60. și obiectivele principale au fost formulate. A fost anuntat recent strategia «Oamenii Promise», definind dezvoltarea carierei, managementul talentelor, dezvoltarea de conducere și o abordare diferențiată a remunerației salariaților. „Loialitatea angajaților noștri companiei poate fi ilustrată de directorul general al HP în România, Owen Kemp - spune prime consultant și compensații angajaților HP din România și CSI Yan Evseev. - După ce a început cariera mea de la HP, el lucrează în cadrul companiei în ziua de azi (aproape 30 de ani) ".

Una dintre cele mai importante caracteristici ale unui sistem motivațional sănătos - o cifră de afaceri mică. In ciuda tinerilor relativa a societatii (5 ani), „Printing System (România)“ personalul mândru schelet stabil în poziții cheie.

Jocuri de noroc angajat funcționează cel mai bine?

Cuvântul „pasiune“ vine la noi din Franța: Hasard - eveniment de risc. Francezii au dat împreună cu zarurile (Azar) spanioli, la rândul său, a împrumutat de la arabi. Dar numai în conceptul românesc de jocuri de noroc este asociat nu numai cu jocul, dar aproape toate sferele vieții.

O modalitate de a motiva angajații - Jocuri de noroc în concurs intranet pentru cel mai bun. „Competiție permanentă nu cheltui - a spus Duda. - Dar, la sfârșitul anului vom evidenția cele mai bune în afaceri - managerii de vânzări, spate profesioniști de birou și toți cei care au făcut cea mai mare contribuție la succesul companiei, a fost măturat sau au participat activ la viața colectivă. Câștigătorii sunt selectate în mai multe categorii (se schimba in fiecare an), acestea sunt normale ( „Cel mai mare proiect,“ „cea mai bună performanță“) și deloc ( „sex simbol al anului“, „Sufletul companiei“, „Superman al anului“). Premiile pe care câștigătorii ajunge la „Ziua de naștere“, doar prin schimbarea de ori. " În "Xerox Romania". cu excepția recunoașterii publice, câștigătorul primește o oportunitate pe cheltuiala companiei de a merge in vacanta sau cheltui bani pe divertisment. „În același timp, vom face tot posibilul pentru a lua în calcul corect interesele câștigătorului - toate detaliile călătorii viitoare ofițer se autodefinește“, - spune directorul de personal „Xerox România» Maria Svinov. Cel mai bun lucrător de producție în „triada, Ltd.“ este acordat excursie străină pentru două persoane la lume renumite stațiuni. Hewlett Packard prezintă premiu Premii Circle pentru cele mai bune proiecte de marketing la nivel mondial. Există premii pentru depășirea planurilor de vânzări, pentru cea mai bună performanță a țării sau de reprezentare în anumite zone, concursul Inovatori și multe altele.

Antreneze din greu, lupta ușor

Traininguri si seminarii - norma pentru orice afacere, numărul de angajați este de peste 20 de oameni ca creșterea nivelului de cunoștințe tehnice și de gradul de loialitate față de companie.

„Triada, Ltd.“ conduce în mod regulat pregătire tehnică la locul de muncă, trimiterea angajaților în ateliere de dezvoltare profesională în MGUP de 2-3 ori pe lună. Tipografie a colaborat cu succes cu o echipă de psihologi profesioniști și manageri de formare, tehnici de învățare de vânzări de succes, precum și capacitatea de a comunica cu clienții. „HP cheltuiește aproximativ 200 de milioane de $ în formare și dezvoltare a anului -. Spune Yevseyev. - La urma urmei, compania ofera mai mult decat un loc de muncă și o carieră - și acest lucru înseamnă că formarea angajaților este o prioritate ". Compania are un program de „Talent Management“, în care un personal efectuat de planificare a carierei individuale. Discutat scenarii posibile pentru obiective suplimentare de dezvoltare și de creștere a carierei pentru următorii 1, 3, 5 ani. După un angajat de timp programat este invitat să participe la concursul pentru postul râvnit într-o luptă dreaptă cu alte persoane care doresc să câștige la dreapta pe ea.

Case - timp de distracție - oră. "Weekend-ul trecut, The DataLux civil, o parte din care vom intra, juca interesant și fascinant de automobile Quest DataLux Quest, - amintește cu plăcere directorul general al" Printing Systems „Michael Kharuzin. - Cu ajutorul lanterne, smartphone-uri, laptop-uri, și de navigatori GPS-jucători ghicit un loc de muncă după alta. Crews câștigători au fost premiați cu cupe, diplome și aplauze. "

Fumatul sau non-fumat?

Și noi ...

Încercarea de a păstra cele mai valoroase angajaților, profesioniști HR vin cu diferite metode. Cea mai originală obține chiar și în manualele pentru elevi. De exemplu, multe companii folosesc calificarea trimestrială a angajaților pe baza evaluării experților a rezultatelor muncii. După câștigarea unui anumit număr de puncte, angajatul primeste o marire de salariu sau de promovare. Uneori, rezultatul depinde de modul în care aceasta este caracterizată de un coleg.

În „Xerox România“ există un program de „Klub100%“, pentru a promova punerea în aplicare a vânzătorilor individuale planuri de vânzări. Și pentru punerea în aplicare pe termen lung a planurilor de vânzări (în mod regulat de la an la an) să încurajeze progressivnoe- crește dimensiunea maximă cu fiecare an de punere în aplicare cu succes a planului. „Programul a fost în jurul valorii de 7 ani și-a demonstrat deja rezultate destul de bune - spune Svinov. - Acesta este unul dintre instrumentele care permit în fiecare an atinge planurile lor. Noi credem că eforturile și realizările angajaților noștri ar trebui să fie recompensați în mod corespunzător. La rândul său, interesul din partea vânzărilor noastre la programul conduce la concluzia că acest mod de o remunerație suplimentară pentru a le este importantă. "

Ce se întâmplă dacă sistemul este proiectat pentru a motiva, iar eficacitatea sa nu vi se potrivește? Ai pus în fața companiei și echipa, noi obiective, pe care doriți să stăpânească noi frontiere, să depună eforturi pentru dezvoltarea companiei, dar personalul nu sunt în mod special implicate în acest proces. Care-i smecheria? Oferi departamentul de vânzări pentru a dezvolta noi regiuni, iar acestea nu sunt „mâncărime“ ... Persuasiunea „în cazul în care crește volumul de vânzări, aceștia vor câștiga o mulțime de“ nu ajută. Vanzatorii continua să stea la locul de muncă și de a servi clienții tradiționali, nu acordând o atenție la promovarea firmelor în alte regiuni, sau promovarea unui produs nou. Turtă dulce nu mai este posibil să se facă o dulce, dar biciul nu ajută - există riscul de a pierde angajaților valoroși. La urma urmei, ei înțeleg că dezvoltarea de noi granițe ar necesita mult mai mult efort decât recompensa financiară va crește.

Este evident că angajații dumneavoastră sunt la nivelul 4 al Maslow. Cazul de stima de sine și auto-actualizare. Semne și instrucțiuni nu mai este necesară. Ei au nevoie de încredere. În cazul în care un angajat vede noi perspective, scopul, și ceea ce înseamnă că apare în lucrare. Nikolaev a spus: „Atunci când conducerea societății consideră că angajatul are dorința și interesul în lucrare, se va face toate eforturile pentru a descoperi potențialul său.“ Dar sub conducerea stilului de management-comandă și control, un cadru valoros al firmei nu este întârziată. Duda conchide: „Dacă la soluția inițială nivel suficient de probleme de nevoi de bază (care pot fi ușor convertite în numerar echivalent), continuă cu atât mai dificilă pentru realizarea de sine are nevoie, recunoașterea profesională, creativitatea. Bani pentru a plăti nu va funcționa. Cuvintele cheie în sistemele de stimulare potrivite: respect, dezvoltarea parteneriatului reciproc în punerea în aplicare a obiectivelor pe termen lung ".

Sistemul Maslow:

6. Realizarea Sinelui
5. Nevoia de stima de sine
4. Necesitatea de a respecta pe alții
3. Necesitatea de a aparține unui grup, definit societatea
2. Necesitatea de a avea adăpost și siguranță
1. Nevoia de apă și hrană

Cum de a crește loialitatea angajaților companiei, fără a cheltui un ban

Archives reviste disponibile în mod liber.