Cum de a instrui personalul și de ce

Forma este aleasă pe baza conținutului

Seminarii implică participanți mai activi și sunt utilizate în principal atunci când sarcina este discutarea în comun a problemei, pentru a dezvolta soluții comune și pentru a căuta idei noi. Cele mai cunoscute și mai populare activități, cum ar fi formarea corporativă pentru dezvoltarea culturii corporative, sesiuni de strategie, brainstorming. Pe piață sunt oferite ateliere de lucru pe probleme specifice care apar în companii. De exemplu, cu experții invitați pot discuta problemele de colectare a datoriilor, optimizarea fluxului de lucru, contabilitate de gestiune. Există o cerere și, desigur, oferă o probleme profesionale foarte înguste.

Pe calea spinoasă a învățării

În scopul de a găsi calea lor nu numai în teoretice, în abordarea practică a formării, oferim pentru a discuta experiențele diferitelor companii. Acesta nu va ataca a doua oară cu privire la aceste greble, care au fost și alții atacat în mod repetat.

Pasul 1: Introducerea gustului. (Primele încercări de a învăța pe cineva ceva.)

întreprinderi mici, de până la o anumită perioadă de problema nu este nici măcar în valoare de Managerul de Resurse Umane. Un ofițer de personal, de regulă, nu sunt entuziasmați de sarcinile personalului, astfel încât ideea de învățare ajunge la maturitate și este implementat de către unul dintre liderii de top.

În absența unei experiențe de învățare pentru proces este ales opțiunea cea mai economică. De exemplu, șeful de Internet este cel mai interesant pentru tine (în opinia sa) și ieftin ($ 200-400 timp de două zile pentru o singură persoană) instruire în domeniul afacerilor, o accesează, iar dacă doriți, trimite colegii săi. Sau, alternativ, el a amintit că fostul coleg de clasă acum implicat în training-uri care desfășoară și îl invită să-și petreacă „ceva“ util pentru angajații „ieftin“ (300-800 $ pe zi pentru un grup de 10-15 persoane). Dacă această inițiere este de succes, atunci compania devine treptat la modă pentru a vizita diverse programe de formare. Și dintr-o dată se dovedește că unii angajați deja înscriși la cursuri pe propria lor cheltuială, dar înainte de asta nu a face publicitate (de altfel, ar putea însemna că ambițiile lor nu sunt susceptibile de a fi asociate cu locul actual de muncă). Angajații sunt din ce în ce cotitură autorităților cu o cerere de a plăti pentru educația lor (cel puțin parțial). Ghid primul dintre aceste inițiative este angajații fericit, și apoi începe să se strânge, senzație de lipsa unui sistem unificat.

Etapa 2: O încercare de a restabili ordinea. (Dorința de a educa toată lumea ceva.)

În această etapă, conducerea naturală încearcă să rezume - cine și ce a fost învățat în ultima perioadă, câți bani sunt cheltuiți și ce rezultate obținute - în cel mai rău caz poate duce la abandonarea ideii de învățare. De exemplu, o companie poate face o astfel de decizie, „să concurenții implicați în formare, și ne vom ocupa de angajarea de personal instruit deja.“ Există două probleme - personal bine instruit aprecia tine mai mult, și, în plus, piață există experți care sunt selectate pentru un loc de muncă, nu numai în ceea ce privește salariul, dar, de asemenea, o șansă de a studia.

În cazul în care primele încercări de formare au avut succes, atunci aproape orice lider există o dorință de a restabili ordinea în acest proces și pentru a face fezabilitatea necesară. De obicei, primele principii-formare ale sistemului sunt: ​​instruirea personalului de vânzări (de exemplu, furnizori) -, în scopul de a spori impactul managerilor lor de muncă și de formare - pentru a îmbunătăți controlabilitatea organizației.

Liderii Desire nu îndeplinesc întotdeauna cu înțelegere din partea angajaților, care pot fi exprimate în negociere - pentru a efectua de formare în timpul orelor de lucru sau în week-end (și dacă plata salariului sau timp liber pentru formare profesională în afara orelor de lucru sau nu). angajaților non-profit sunt în general ușor de a merge la formare în timpul orelor de lucru. Mai greu cu furnizorii, pentru care timpul - bani. Conducerea nu este ușor să accepte această atitudine reverențioasă a personalului față de timpul lor liber. Ca o opțiune intermediară efectueze sesiuni de training de trei ore considerate care acționează în timp afara orelor de vârf, atunci când este posibil să se deducă o parte din instruirea personalului. Dar chiar și aici există capcane - companii de formare operează cea mai mare parte într-un format mai puțin de două zile. Iar printre antrenori liberi trebuie să se uite, de asemenea, pentru cei care doresc să lucreze o jumătate de zi, petrece o zi întreagă într-adevăr.

Această etapă este importantă pentru noi, în primul rând faptul că ea este de învățare pentru a motiva angajații lor la formare, pentru a rezolva probleme organizatorice legate de educație, creșterea capacității de a interacționa cu organizațiile de învățare. Și, cel mai important, formalizate responsabil pentru organizarea de formare - acesta este trecut sau administratorul companiei maturizează și în cele din urmă la managerul de angajare de personal.

Etapa 3. formare formaliza. (Încercarea de a salva.)

Odată formalizate responsabilitatea pentru formarea, ridică imediat problema îmbunătățirii eficienței cheltuielilor și de evaluare a rezultatelor. Ca un mijloc de îmbunătățire a eficienței formării și flexibilitatea organizării sale există ideea de „a avea“ antrenor intern, care ar dezvolta programul la nevoile societății și ar fi efectuate în conformitate cu planul de formare. Inițial, această decizie pare a fi un geniu. Salariul lunar al unui formator intern este egal cu o zi de formare în întreprinderi de formare externă. În plus, este întotdeauna la îndemână, gestiona și previzibil. Un fel de pește de aur într-un acvariu acasă.

training-uri Primele vânzări merg cu un bang, ca personalul sunt deja demisionat la inevitabilitatea de formare, șef al Departamentului Comercial cu speranța de a urmări curba de vânzări, CFO contează economii de costuri pentru educație și șefii altor departamente a scrie planurile lor de formare pentru angajați.

După ceva timp se dovedește că nevoile de formare ale organizației outperform în mod semnificativ posibilitatea de antrenor interne, care conduce, de asemenea, cea mai bună pregătire este pe vânzări, iar pentru managerii nu este luat foarte bună voie (sau invers). În cazul în care antrenorul preia toate sarcinile, atunci este posibil pentru a obține în curând o marire de salariu sau de tine sau concurenta.

Experiența cu antrenori interne ale organizației ei conduce la decizia dificilă - la un anumit număr de antrenor personal ar trebui să fie mai mult de unul, și ar trebui să aibă specializare - Vânzările de administrația regională. În plus, un program simplu poate fi instruit managerii de linie, care la rândul lor, pot educa angajații din unitățile lor. Un program special pentru nivelul superior trebuie să fie comandate de la furnizori externi de formare sau de formatori externi. În plus, ele pot fi „domesticit“ pentru a primi reduceri și atitudine specială cald. Toate acestea vor fi acum numit centrul de formare, al cărui cap este în principal pentru a controla procesul de învățare, și să monitorizeze rezultatele.

Pasul 4. Identificarea nevoilor de formare. (Posttrainings și evaluarea performanțelor.)

La un anumit stadiu de dezvoltare, atunci când a organizat personalului din departamentul și toate funcțiile implicate mai mult de o persoană, directorul de personal există dorința de a organiza activități de formare în cadrul companiei: introducerea unor proceduri comune de identificare a nevoilor de formare și să evalueze eficacitatea acestuia.

Nucleul central al unui astfel de sistem integrat de lucru cu personal poate deveni un model de competențe. Competența nu ar trebui să fie confundată cu competența, care se referă mai degrabă la deținerea de competențe profesionale specifice. Competență - un concept mai larg, care este o colecție de cunoștințe cheie, aptitudini, calități necesare într-o anumită poziție. De exemplu, pentru funcția de contabil-șef de competență este „atenție la detalii“ pentru vânzător - „client-oriented“ pentru manager - „planificare si control.“

Fiecare poziție profesională este descrisă de un set de mai multe competențe - pentru a reduce trei-cinci personalului la 8-12 pentru top management. De exemplu, un model de competențe pentru manageri seniori includ competențe, cum ar fi „gândire strategică“, „diplomație“, „impact“, „se concentreze pe rezultatul de afaceri“, „Corporate“ și altele.

Fiecare competență este descrisă în termeni de indicatori de comportament care pot fi observate în situații de afaceri reale și jocuri de afaceri. La om depozit personal poate fi suficient de ferme, blând, dar aici nu contează cum comunică cu prietenii, precum și la fel de eficient la locul de muncă. Deci, dacă un manager, această persoană este capabilă să atribuie în mod clar sarcinile pentru a efectua un control intermediare și finale, ajustați acțiunile subordonaților și să se asigure că acestea îndeplinesc sarcinile, el devine note mari pentru competență „management al performanței.“

Modelul de competență este convenabil, deoarece permite suficient să se măsoare cu precizie cât de mult acest lucru sau că persoana are propria poziție și că se află în nevoile sale de dezvoltare de competență. Formularul de evaluare a competențelor este selectată în funcție de obiectivele - jocuri de afaceri, interviuri, teste. Astfel, modelul de competențe-cheie este o scară convenabilă pentru evaluarea profesionalismului în situația lor de muncă, promovare, certificare, identificarea nevoilor de formare și de a evalua rezultatele sale.

Nu este surprinzător, cu crearea unui model de competențe în organizarea începe epoca de evaluare totală. Dorința de a evalua toate, susținute de resurse financiare adecvate, rezultând într-un minim pentru a obține informații obiective cu privire la nivelul actual de profesionalism a personalului, și ca un maxim - și chiar crearea unui departament intern de evaluare și certificare a personalului. În plus, procedurile de evaluare - teste, interviuri, centru de evaluare efectuate de către profesioniști, angajați da un impuls puternic pentru sine. Acum, personalul înțelege ce exact calitățile pe el se așteaptă din partea organizației, modul în care acestea ar trebui să apară și modul în care acestea se pot dezvolta la locul de muncă.

Pasul 5. automatizare. (De la centrul de formare la universitate corporative.)

De la un anumit nivel în companie există o nevoie de a automatiza activitatea de gestionare a personalului, inclusiv pentru formarea acesteia. Există soluții software speciale, care, conform unor criterii de identificare a nevoilor de formare, ajuta la planul grupului de formare, trimite invitații participanților, înregistrați rezultatele, precum și nevoia de promovare a personalului.

In interiorul companiei, în plus față de un centru de formare începe să se formeze o universitate corporativă, a cărui sarcină principală este organizarea de topuri de formare, inclusiv MBA de Vest, EMBA. Corporate University integrează mai multe domenii de activitate: o pregătire profesională îngustă a forțelor de specialiști interni și externi, experți în formarea teoretică a forțelor cadre didactice, precum și dezvoltarea competențelor profesionale ale forțelor cele mai bune furnizori de programe de formare.

Pasul 6. Organizarea auto-învățare.

Și într-o zi vine un moment mult așteptat atunci când randamentul investițiilor în formarea personalului este evidentă. Adaptarea instrumentelor Educație și dezvoltarea subordonatilor devine un instrument al organizației. Principiul auto-dezvoltare este luată ca valoare de bază a culturii corporative și să devină un avantaj competitiv serios în condițiile înăspririi concurenței.

În vederea punerii în aplicare a principiului de auto-dezvoltare, în practică, se introduce mentoratului organizației. Managerii de linie sunt instruiți tehnologie de coaching - capacitatea de a instrui colegii și subordonații în controlul procesului direct la locul de muncă. stil de management se îndepărtează de directivă și controlul la inițiativa, de a se dezvolta.

În cazul în care compania este de planificare viitoare de nevoile sale de personal, acesta desfășoară programe speciale pentru studenți și absolvenți. Iar cei care sunt rigide sită examenelor de admitere trec pot fi eligibile pentru un stagiu într-o companie și pe termen lung pentru locuri de muncă de prestigiu și bine plătit. O companie primește o bună pregătire și adaptate tinerilor profesioniști.