Cum de a gestiona în mod eficient personalul

„Una dintre ele este un războinic.“ În special în domeniul reformei și inovării. Fiecare regizor vrea să vadă lângă o echipă unită de oameni ca-minded, lucru fără probleme și în mod consecvent. Cum pot crea o echipă? Ce să fac atunci când o înțelegere comună a scopurilor și obiectivelor sunt, și munca coordonată nu funcționează?

„La fel ca-minded“ - acestea sunt oameni care gândesc la fel, că se imagina în mod egal în scopul muncii sale, etapele și sarcinile sale, în mod egal uita-te la mijloacele de realizare a acestor obiective, împărtășesc valori similare și au Outlook aproximativ similare.

Unitatea de opinii cu privire la obiectivele de producție și obiectivele par la prima vedere, este evident ( „dacă vom lucra împreună, așa că știm ce face“). Cu toate acestea, practica arată că cei 30 de membri ai echipei vor fi numite aproximativ 15 scopuri diferite, în loc de 5-6, adică, în acest caz, unitatea arata foarte relativă.

Cum s-au adunat echipa de management?

Pentru apariția unui număr mic (5-6 strategic și ușor mai tactică) împărtășită de toate obiectivele pe care doriți să utilizați practica elaborării colective a obiectivelor, discuta cu membrii echipei lor opțiuni pentru dezvoltarea companiei și de a coordona termenele. Capul este de asemenea util pentru a întreba cum reale par subordonat scopurilor și calendarul, modul în care sunt rezultatele pe care temerile perturbă oamenii (nu suficient de resurse materiale, cunoștințe, coerență în munca, prea mult depinde de factori externi), dificultățile pot fi întâlnite pe drum, și ce măsuri posibile pentru a compensa pentru ei. Toate aceste aspecte necesită identificarea regulată și discuții în cadrul reuniunilor, și numai după aceea putem vorbi despre o viziune comună a obiectivelor întreprinderii.

O varietate mai mare de opinii obținem în ceea ce privește obiectivele personale, care sunt prezente in mod natural in procesul de activitate în comun și necesită satisfacția lor. În mod tradițional, există trei grupe majore de nevoile umane, și se referă la ele obiective:

materiale (în nevoile de supraviețuire și de securitate, stabilitatea și fiabilitatea în viața lor). Obiectivele corespunzătoare: prosperitate materială, salarii echitabile, încrederea în viitor, nu-ți fie frică de rivali, să educe copiii, să ofere limită de vârstă, pentru a primi un apartament, etc.
nevoia de unitate, comunitate, în acest caz, de care aparține organizației, precum și onoare și respect. Obiectivele corespunzătoare: de a lucra într-o echipă într-o atmosferă colegială, pentru a comunica cu oamenii, pentru a obține recunoașterea de către colegi, supervizori, au perspectiva de creștere, pentru a face o carieră, să fie oamenii potriviți, etc.
nevoia de auto-exprimare (independența la locul de muncă, pentru auto-afirmare în exprimare prin formarea de locuri de muncă). Corespunzător obiective: capacitatea de a lua decizii importante în locul lor de muncă, responsabilitatea personală pentru munca lor, de succes, de a avea propria fata, propria sa „I“, satisfacția de locuri de muncă, se angajeze in echipa creative pentru rezolvarea problemelor, pentru a îmbunătăți abilitățile și nivelul de educație și etc.

Fiecare persoană are un set unic de obiective care trebuie să fie luate în considerare, în special, introducerea sistemului de contract (de exemplu, o parte din salariile pentru a subvenționa educația copiilor, să încredințeze lucrările privind rezultatul, dar cu o vizită gratuită la programul, pentru a face un contract cu durată nedeterminată, să renunțe la sistemul de probațiune, în cazul în care cauzează prea mult stres pe muncitori, și așa mai departe. d.).

Modul de lucru cu COLECTIV

Fiecare echipă are, de asemenea, o imagine specifică a celor mai frecvente obiective care definește mentalitatea membrilor săi, așa-numitul „spirit de echipă.“ Managerii ar trebui să știe acest lucru, în scopul de a determina secvența de timp a introducerii de inovații, vorbesc cu oamenii „în limba lor“, adică, în limba relevantă pentru scopurile lor. De exemplu, în întreprindere, în cazul în care cele mai importante sunt salarii fiabile și corecte, precum și exercitarea de încrederea în sine, responsabilitatea personală și creativitatea se exprimă în doar câteva, în timp ce efectuează inovarea ar trebui să înceapă cu introducerea unui nou sistem de remunerare a rezultatelor, precum și delegarea autorității de a efectua treptat, pe măsură ce acestea devin disponibile personal. În celălalt grup, suferă de o „boală de creștere rapidă“, primul pas ar trebui să fie introducerea unui sistem de management flexibil (crearea unor grupuri creative temporare pentru a rezolva probleme), ceea ce face imposibilă să ia imediat inițiativa și creativitatea, și apoi să dezvolte o nouă structură organizatorică și delegatul .

Nevoia de armonizare a mijloacelor de realizare a acestor obiective apare atunci când echipa are în vedere metode inovatoare de activități financiare și comerciale. Vânzarea sau livrarea clădirii plantelor de închiriat, jocuri de noroc, organizarea loterie poate provoca stres psihologic în rândul lucrătorilor și o respingere completă a politicii de inovare. Chiar si ceva la fel de simplu ca și înlocuirea calculatoarelor vechi pentru computere personale este o rezistență ascunsă. Cineva se teme de a pierde puterea lor, rămân nerevendicate, în imposibilitatea de a face față cu materia încărcată, par incompetent, înapoi, cineva are dificultăți de re-formare și nu este sigur de el însuși.

În acest caz, principalul argument rukovoditelya- profitabilitatea proiectelor, fezabilitatea economică a acestora. Trebuie să prezinte aceste calcule într-o formă ușor de înțeles, și să discute orice probleme membrii echipei și să explice ce beneficii vor primi exact fiecare dintre cei prezenți (procentul creșterii profiturilor din economiile de resurse, reducerea costurilor etc.)

În cazul în care sarcinile sperie ei un gabarit, pare imposibil, apoi să se ocupe de acest lucru, puteți utiliza tehnici simple de partiționare scopuri: diviza scopuri mari în mici minore, malye-. Pentru fiecare dată executor numit obiectiv alocat - și puteți începe să pună în aplicare, așa cum se spune, „luni“.

Sloganul „pentru uz intern“ nu trebuie să fie cunoscută în afara companiei, dar la întreprinderea ea toată lumea ar trebui să știe. Ea exprimă esența relației în cadrul echipei, atitudinea față de muncă, corespunde intereselor fundamentale ale poporului.

Iată câteva sloganuri, născut la firmele românești:

„Pentru a supraviețui și să învețe să trăiască bine.“

„Eu decid ca un proprietar - face ca o gazdă.“

„Nu avem nevoie de bani - să lucreze“

„Înainte de a gândi - Count!“

„Ține-o, menținându - se multiplica“

Modul în care deciziile împreună

Există mai multe reguli destul de dăunătoare comune:

„Nu stinge“
„Inițiativa se pedepsește“
„Cine transporta - pe și plimbare“
„Boss este întotdeauna dreptate“
„Încă nu se poate schimba nimic.“

Cei mai mulți dintre membrii echipei nu cred despre existența unor astfel de reglementări sub acoperire le ceva obiectiv sau din trecut (70-90% dintre participanti intervievati echipele de pe firmele românești cred că sursa acestor reguli este dincolo de ele, 10-25% consideră - că regulile pe care le creează ei înșiși).

Obiectivul principal atunci când se ocupă cu normele nerostită este de a le identifica (prin intervievarea membrii echipelor lor), prin aceasta, punerea la dispoziția conștiinței „joc“ ei oameni, și oferă de a construi un model de organizare care îndeplinește dorințele lor.

Întrebarea: „Ce calități trebuie să aibă o organizație în care v-ar dori să lucreze?“ - majoritatea membrilor intervievați ai echipelor, de regulă, sunt responsabili, că organizația ar trebui să fie: stabil (trebuie să sprijine în mod constant membrii săi, oferindu-le cu o mai mare stabilitate, dar să fie flexibil în raport cu lumea exterioară, tot timpul de adaptare la nevoile lor); echitabil, care este deschis (pentru a avea un set de reguli pentru toți, face posibilă pentru a obține orice informație) și precise (norme ar trebui să fie puse în aplicare cu strictețe de toate); Coeziune (la tot spiritul de echipă unită, spiritul parteneriatului și să aparțină ei a fost o onoare) de a dezvolta (care oferă posibilitatea de a se dezvolta și de a dezvolta creativ membrilor săi).

Este foarte important ca echipa a câștigat încrederea că el este însuși creatorul organizației dumneavoastră, iar acest impact energetic optimist asupra tuturor sferelor vieții întreprinderii, inclusiv asupra producției. „Reguli“ nu sunt cele mai dezvoltate din zona pe majoritatea întreprinderilor românești. Lucrul cu ei este complicată de faptul că membrii echipei se ia în considerare o parte din aceste reguli, și să se refacă - una dintre cele mai dificile lecții.

Următorul pas este de a consolida modelul adoptat de către toți membrii echipei organizației în structura organizatorică. Este necesar să se definească principiile structurii organizatorice, pentru a coordona acțiunile membrilor individuali și departamente, roluri și responsabilități, care sunt fixate în fișele de post.

GRUPUL DE CE CREATIVE

Pentru o organizare mai dinamică, se recomandă utilizarea unui sistem de management de personal flexibil, care se concentrează pe rezolvarea problemelor specifice. Unitățile structurale ale sistemului sunt un grup creativ, creat pentru a rezolva o problemă specifică, și există atâta timp cât problema nu este rezolvată. După aceea, echipa de creație este desființată, iar membrii săi sunt implicați în activitatea pe alte proiecte, ca parte a unor noi grupuri creative.

Condiții pentru stabilirea unor astfel de grupuri sunt: o declarație clară a principalelor sarcini pentru fiecare angajat calificat, sale personale condiții limite de responsabilitate pentru completarea acestuia cu alți membri ai obiectivelor de coordonare separat, cu fiecare angajat (prin șeful echipei sunt de acord obiectivele individuale, calendarul și gradul de responsabilitate personală, drepturi de bază și condițiile de deplasare ) imposibilitatea de a stabili un obiectiv fără un termen, descrierea detaliată și specifică scara (descrierea cantitativă) imposibilitatea de a stabili obiective fără a preciza gradul de responsabilitate personală.

Grupuri de reclame sunt dotate cu cel mai înalt grad de responsabilitate personală și puteri de auto-guvernare. Este important ca, împreună cu sarcinile delegate autoritatea de a aborda toate aspectele legate de sarcină. Aceasta eliberează în mare măsură șeful de soluții enterprise din afacerile curente și oferă o oportunitate de a se concentra asupra unor domenii strategice importante de activitate.

Sistemul de control flexibil implică o democrație foarte mare. Unități de cap pot fi atribuite unuia dintre asistenții săi, în cazul în care compania este implicată în proiect, care este asistent mai competent.

Grupul creativ al lucrătorilor nu pot sta poziția și scara de realizare, gradul de responsabilitate personală, lucrul în echipă, evaluarea pozitivă a capului, pozitia angajatului la client. Prin urmare, pentru acești parametri este determinată și de compensare lucrător. În această lucrare, un principiu foarte important formei scrise. Filosofia fixă (ceea ce facem), obiectivele, strategia, „regulile jocului“, proiecte, protocoale. Avantajul este un mare angajament, deschidere, transparență, unicitate, precizie, mai multe oportunități de link-uri de control și de transmisie, vizibilitatea. În general, conceput de toate cele trei componente ale filozofiei culturii organizaționale predpriyatiya-, regulile de angajare și structura - activează rezervele interne de personal și creează un mare potențial pentru inovare.

Rata și Spune-le prietenilor