Cum de a face „un ordin de a impune o sancțiune disciplinară“ model și regulile documentului
Fiecare manager de angajare ar trebui să poată, la momentul potrivit pentru a dezvolta „Ordinul privind impunerea unei sancțiuni disciplinare.“ Probă au opțional ca martor. Trebuie doar să știi cum să afișeze corect documentul care este ceea ce spune legea.
Pedeapsa în conformitate cu legea
Oamenii de multe ori în timp ce la locul de muncă, comite diferite infracțiuni, pentru care ar trebui să fie pedepsit. Noi ar trebui să acorde o atenție, de asemenea, la încălcarea de natură disciplinară. Acestea sunt în principal legate de faptul că angajatul nu își îndeplinește atribuțiile, sau face acest lucru în mod necorespunzător. Pentru astfel de încălcări Codul Muncii românesc la articolul 192 prevede impunerea vina unui anumit tip de sancțiuni:
Alegerea depinde de gravitatea faptei și decizia conducerii. Rezultatul este „Ordinul privind impunerea unei sancțiuni disciplinare“, al cărui model îndeplinește toate cerințele necesare.
Angajatorul pre trebuie să examineze toate circumstanțele cazului. În acest scop, el este obligat să solicite angajatului ofensatoare o explicație pentru faptul infracțiunii comise, astfel cum este prevăzut în scris. Acesta, împreună cu alte documente vor fi baza pentru a emite o „Ordinul de a impune măsuri disciplinare.“ nu este necesară o explicație a probei în acest caz. Aceasta se face în mod arbitrar. Aici, angajatul trebuie să prezinte toate împrejurările și motivele care l-au condus la comiterea acestei infracțiuni. După citirea acestui document, capul este de a lua deja o decizie finală, care va conține o „comandă de a impune măsuri disciplinare.“ pregătirea și tipuri de posibile pedepse Mostră el va spune ofițerul de personal.
Versiunea ușoară a pedepsei
Răspunderea disciplinară poate fi de două tipuri: generale și speciale. Ambele aceste cazuri sunt considerate în detaliu în Codul muncii. Un caz particular este considerată a fi responsabilitatea comună a observației de către conducere. Această sancțiune poate fi considerată minimă. În ciuda faptului că, prin lege, toate pedepsele sunt egale între ele, în comentariu, spre deosebire de ceilalți, de regulă, nu conduce la alte consecințe. De exemplu, o mustrare în multe acorduri colective în care contravenientul amenințat cu privarea de bonusuri pentru o anumită perioadă. Pentru a remarca, nu este cazul de obicei. Această pedeapsă este mai mult decât un caracter educativ și didactic. Dar „ordinea pedepsei disciplinare“, sub formă de comentarii pregătite de regulile generale.
Acesta poate fi împărțit în mod condiționat în trei părți:
- Descriere. Aici prevede exhaustiv condițiile și motivele pentru comiterea infracțiunii.
- Motivația conține documente care stau la baza alegerii pedepsei.
- Rezoluția include toate datele despre angajat și măsura aleasă de influență asupra ei. În plus, formularea trebuie repetată cuvânt cu cuvânt ceea ce se spune în Codul Muncii.
Ordinul semnat de managerul și dat pentru a inspecta angajatului ofensatoare.
justificare rigoare
Orice acțiune poate fi explicată. Dar acest lucru nu exclude pedeapsa, trebuie să fie luate în considerare la alegerea care:
- circumstanțele cazului,
- gradul de angajat defect,
- gravitatea faptei lor,
- Contribuția anterioară la echipa.
Numai după o astfel de investigație amănunțită poate fi sigur că va fi luată o decizie justă. În cazul în care infracțiunea a fost destul de gravă, ea a publicat „Ordinul privind impunerea unei sancțiuni disciplinare“ sub forma unei mustrări.
O astfel de recuperare este considerată mai severă decât simpla observație. În plus, aceasta poate fi urmată de privarea primei sau a altor tipuri de promovare. Dar acest lucru nu este necesar. În cazul în care un angajat îndeplinește criteriile necesare, managerul nu are dreptul de a depremirovat lui, cu excepția cazului în care există o dispoziție separată pe întreprindere. Sam a ordonat în același mod ca și în exemplul precedent, este compus din trei părți principale și este proiectat în conformitate cu regulile de birou:
- În primul rând, specificați detaliile documentului și numele acestuia.
- Apoi, există o scurtă descriere a evenimentului.
- În continuare, după cuvântul „Eu comand“ un verdict cu decodificare detaliată a pedepsei.
- În urma este o listă de documente pe baza cărora decizia.
- Se încheie cu semnăturile (manageri, lucrători și alți funcționari)
angajat pedepsit pentru chiul
Una dintre cele mai comune tipuri de încălcări în fabricație a fost întotdeauna considerată chiul. Pentru el pedepsit cel mai sever. Cea mai populara versiune de pedeapsa pentru o astfel de infracțiune - este concedierea. Dar aici ar trebui să fie legală de la început până la sfârșit. În primul rând faptul absenței de la locul de muncă trebuie să fie conformă cu una dintre cazurile enumerate la articolul 81 din Codul muncii, și care urmează să fie stabilită printr-un act separat. Trebuie amintit că absența din lege, există două condiții necesare:
- angajatul trebuie să lipsească de la locul de muncă pentru mai mult de 4 ore,
- au motive întemeiate pentru o astfel de acțiune.
Desigur, o întârziere de zece minute nu se aplică o astfel de încălcare. De obicei, problema este ridicată de o problemă mai serioasă. Acesta a fost apoi creat „Ordinul privind impunerea unei sancțiuni disciplinare“ pentru chiul. Eșantionul este un instrument standard, de pedeapsă.
În acest caz, cel mai important lucru - să respecte statul de drept. Pentru a scrie un proiect al acestui ordin este necesar de a avea la dispoziție un pachet de documente (angajat explicativ, actul de absenta la locul de muncă, manager de linie memo, o scrisoare de provocare și altele). Acesta trebuie să fie emise cel târziu o lună de la data hooky. În caz contrar, orice angajat poate cere ajutor specialiștilor care, prin lege aboli decizie nedrept.