Cum de a face profesioniști egocentrice nedirijate să se supună

Uneori se pare că, pentru a crea o echipă unită de profesioniști independenți, adesea necontrolate, cinic, centrate pe sine este practic imposibil. Pentru a le ajunge la supunere, este necesar să aibă mai multe abilități de conducere decât pentru a controla alți angajați.

Primus inter pares

Concluzie 1. influența mai mare are un cap, care include ceva de genul: „Acest om mă ajută să văd lucrurile așa cum nu i-am mai văzut înainte. El nu încearcă să impună pe mine răspunsurile lor gata. " Dacă oamenii cred că sunt sincer încearcă să-i ajute, ei vor asculta. Dacă ei cred că crap la el doar pentru el arata mai bine, ei vor rezista influența ta.

Concluzie 2. Nu poate influența oamenii disprețuiesc. Dacă o persoană nu vă place, se concentreze pe calitățile sale pozitive și nu insista pe negativ. El a prins cel puțin pentru ceva, toata atentia asupra. Astfel, va fi capabil să realizeze cel puțin un anumit nivel de empatie. În timp ce nu se va găsi în nimic angajat, astfel încât să puteți simpatiza cu, nu mai poți influența.

Cum de a obține oameni să accepte conducerea ta?

Atribuirea unui timp pentru întâlniri informale (fără ordine de zi) cu fiecare dintre angajații dumneavoastră. Asigurați-vă că aceste întâlniri au devenit un lucru obișnuit. Vino la oamenii din birou, pune întrebări, arată îngrijorare. efectuează imediat tot ceea ce ați acceptat, oamenii să vadă că sunt de încredere și ei se pot baza pe cuvântul tău.

Trust: cum să facă

Elementul 1. Recunoașterea valorilor de eroare ca oportunități de învățare. Cele mai bune echipe funcționează pe principiul: „Succesul - este o realizare comună, iar eroarea nu este vina nimănui.“ Dacă oamenii nu sunt îngrijorați de faptul că greșeala lor va avea consecințe pe termen lung, ei se simt mai puțin vulnerabile și încrederea lor crește colegii - precum și dorința de a inova și de schimbare.

Elementul 2: Menținerea Promise. Șeful nu accepta o obligație în formă de „voi încerca să o fac.“ Sau fac sau nu fac - este nici o încearcă. Toți angajații trebuie să recunoască necesitatea de a cere claritate unele de altele în detaliu. Scopul - o integral de confirmare a tuturor aranjamentelor.

• Evitați rostirea cuvântului „ci“ ca răspuns la un discurs de colegi.
• Nu oferă punctul de vedere opus, atâta timp până când găsiți cel puțin un argument în sprijinul ideii originale.
• Dacă ideea este atât de controversată care necesită un vot, a pus participația că toată lumea a avut timp să se gândească.

motivare Intangible personalului - sistem, metode, exemple

Instrumentul 1. Atenție. Printre cele mai importante este considerat a fi ceva care atrage atenția capului sau că își petrece timpul. Este imposibil de a găsi un înlocuitor pentru entuziasmul care rezultă din faptul că șeful companiei este interesat de unități de afaceri, voluntar în cadrul reuniunii lor ca un „observator extern“.

Instrumentul 2. Munca ca un „grup de sprijin“. Este al doilea instrument de management cel mai puternic în mâinile șefului firmei. Dzhek Uelch, fostul director al General Electric, a declarat: „Activitatea oricărui lider este de a dezvolta oamenii din jurul lor încredere în ei înșiși. Fa-i simt că înălțimea lor - trei metri. Este de o mie de ori mai importantă decât dezvoltarea strategiei de mai bine gândit. "

Instrumentul 3. Concluzia zonei de confort. Un bun lider trebuie să fie capabil să recunoască atunci când personalul său au nevoie de un mic impuls la ieșirea din zona de confort. Fără elementele de renovare și un apel la o persoană talentată înece în plictiseală și apatie. În cazul în care liderul ridică ștacheta, co-lucrător se simte motivația intrinsecă mai, a lua un apel.

„Stars“: cum să comunice cu ei

profesioniști de nivel superior - nu cel mai usor pentru managementul oamenilor. Dar ei sunt talentați, creativi și competent, motiv pentru care fiecare companie are nevoie. Problema este că, uneori, compania plătește prea mult pentru ceva pentru a le menține. Ei nu doresc să meargă cu încăpățânare propriul drum și de multe ori dispre altora - arogant, nepoliticos. Dacă ignorați problema de comportament „primadonă“, alți angajați va acorda o atenție la ceea ce a permite scăderea standardelor pentru a mulțumi unii oameni, chiar și „stelele“ în profesia lor. Apoi, fiecare caz în parte se va transforma într-o problemă globală. Cum de a preveni acest lucru?

Sfat 1. Se trece imediat. Cu cât mai repede sreagiruete la un comportament distructiv, cu atât mai multe șanse să lucreze la ea. Trebuie să spuneți în mod clar și în mod specific colegul tău că nu ți se potrivește. Cele „dive“ au un lucru în comun: ei răspund bine la onestitate și imparțialitate.

Sfat 2: vorbesc doar despre comportamentul uman, nu primesc personal. Va comentarii complet distructive cu privire la identitatea unei persoane. El va merge în defensivă și în afara din conversație. Ar trebui să discute modificările necesare în comportament, indicând acțiunile inacceptabile specifice.

Sfatul 3: Ascultați explicațiile colegului tău. Solicitarea probleme de inculpat în mintea lui, tu treci responsabilitatea pentru sine. Dar, în orice caz, să nu fie atras în discuții interminabile. Ignoră dorința de a „Diva“ filosofa, podebatirovat sau citiți predica.

Sfat 4. Nu impune decizia sa. Omul trebuie să accepte pe deplin că aceasta este problema lor, nu a ta și nu altcineva. Este important ca el singur înțeles acțiunile sale și el a sugerat modalități de rezolvare a problemelor.

Sfat 5: Sunt de acord asupra unui plan de acțiune și să stabilească o dată pentru a discuta cazurile. După ceva timp, trebuie să se întoarcă la această problemă și să se asigure că angajatul este pe drumul cel bun. Pentru cele mai complexe cazuri, poate fi nevoie de prezența unei persoane vorbind, că „Diva“ puncte de vedere.

Sfat 6. Nu merge prea departe, pentru a menține „stelele“. Pentru o companie poate deveni o situație distructivă, atunci când unii dintre angajații săi li se permite să fie dificilă. Nu permite stabilirea unor standarde duble. „Diva“ mai mult rău decât bine. Trebuie să fie schimbări în comportamentul lor sau să le meargă.

Ca de obicei personalul să se transforme într-talentat: Experiența Toyota

Pasul 1. Cereți fiecărui participant să descrie motivele conflictului. Să articuleze diferențele lor, fără cuvântul „care“ și numai cu cuvântul „ce“ - acest lucru îi va ține la dezvoltarea în continuare a conflictului.

Pasul 2. Intrebati fiecare repeta ceea ce am spus cealaltă parte la conflict. Forțarea contestarea parafrazați gândurile reciproc, le va ajuta să audă și să înțeleagă punctul de vedere al cealaltă parte. Este a avut loc într-o poziție neutră. Dacă începe să critice pe cineva, ar arata ca un semn pe care le-ați făcut partea cuiva.

Pasul 3. Cere fiecare pentru a identifica punctele de acord în pozițiile lor, și apoi punctele de dezacord. Colegii dvs. vor fi surprins, de fapt, ei sunt de acord cu privire la modul de multe întrebări. Conflictul interpersonal este probabil să fie rezolvate în cazul în care participanții vor fi capabili să vadă că ambele obține ceva, ca rezultat.

Pasul 4. cere tuturor să sugereze modalități de a rezolva problema. Sarcina ta - pentru a le ajuta să ajungă la un acord cu privire la măsurile concrete (aici va fi cea mai bună abordare, „quid pro quo“). Orice acord trebuie să fie în scris, în scopul de a reduce probabilitatea oricărei neînțelegeri în viitor.

Lucrul cu lagging

Chiar și cei mai buni lideri pot fi chinuitor de dificil de a spune o persoană care productivitatea lui sub standardele acceptabile, sau că interferează cu activitatea grupului, sau că el nu a îndeplinit obligațiile. La urma urmei, acestea sunt întrebările și oferă baza pentru conflicte și nemulțumiri. Cum să se ocupe cu codașe?

Sfat 1. Nu pune în afara problemei. Aranja o întâlnire pentru a discuta. Cu adevărat eficiente sunt lideri de succes tocmai pentru că nu pune această lucrare. Ei știu că cheia pentru corectarea întârzierii este o reacție rapidă la acesta, înainte de a escaladează într-o problemă.

Sfat 2. În primul rând, adresați-vă și apoi să reacționeze. Sarcina ta - pentru a găsi cauzele restante ale fiecărui angajat în parte, și apoi să formuleze un plan de acțiune. Nu are nici un sens să-i spun omului despre importanța muncii sale, în cazul în care acesta are probleme de familie.

Sfat 3: Întotdeauna se concentrează pe probleme, situația sau comportamentul, și niciodată - individului. Asigurarea angajatului care credeți și doriți să-l sprijine. Este important să se mențină angajatului dvs. stima de sine si stima de sine.

Sfat 4: încercați să descrie situația termenii cei mai precise. Evitați cuvintele „întotdeauna“ și „niciodată.“ Asigurați-vă că persoana este conștientă de existența problemei. Aproape sigur va fi un răspuns defensiv. Acest lucru este normal. Dacă vă simțiți rezistență, întrebați-vă ce scopul apelului. Această întrebare va ajuta să păstrați se concentreze pe ceea ce doriți să realizeze și să nu cadă în resentimente sau frustrare.

5. Consiliul a convenit asupra unor acțiuni specifice pentru a aborda problema și a stabilit data la care pentru a discuta rezultatele. Oferta angajaților, primul de a împărtăși gândurile. Este important să ne amintim că el poartă responsabilitatea pentru problema nerezolvate și etapele pentru a le corecta. Dacă se dezvoltă un plan de corecție, el va avea un motiv de scuze ulterioare că nu era planul lui, și a ta.

Sfat 6. să fie coerente și persistente. În cazul în care co-lucrător vede că ultima întâlnire - un eveniment de o singură dată, riscati cel mai bun caz, un termen scurt și rezultate instabile.