Cum de a demite un angajat și pentru a evita plângeri la Inspectoratul Teritorial de Munca
inițiativa angajatorului - suficiente motive frecvente pentru rezilierea unui contract de muncă cu un angajat. Dacă alegeți această metodă de încetare a raportului de muncă, angajatorul trebuie să fie foarte atent, deoarece erorile în proiectarea concedierii pot implica costuri financiare și organizatorice considerabile.
Regula numărul unu: un angajat poate fi respinsă de către angajator numai pe motivele specificate TKRumyniyaili alte regulamente (articolul 71, 81 din RF LC.). Respingerea unui angajat fără temei legal sau cu încălcarea regulilor va duce la restaurarea angajatului în serviciul său anterior cu timpul de plată lenevirii executată.
A doua regulă: nu îl poate revoca angajatului de către angajator în cursul perioadei de incapacitate temporară de muncă și perioada de ședere în vacanță. Excepția este lichidarea sau încetarea activității întreprinzătorilor individuali (art. 81 din LC RF). De asemenea, nu trebuie concedierea unei femei gravide (art. 261 din LC RF).
În conformitate cu art. 269 contracte TKRumyniyarastorzhenie cu angajații sub vârsta de 18 ani de către angajator, în plus față de procedura generală este permisă numai cu acordul Inspectoratului Muncii de Stat și Comisia pentru afaceri minori și protecția drepturilor lor, ci și din cauza lichidării organizației și încetarea IP.
Excepții de la regula
Mai mult, potrivit art. 261 TKRumyniyane a permis rezilierea unui contract de muncă de către angajator:
- cu femeile cu copii până la 3 ani;
- o singură mamă creșterea unui copil cu vârsta sub 14 ani (copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani);
- cu alții, aducerea acestor copii fără mamă.
Cu toate acestea, acești angajați pot fi concediați în caz de:
- lichidarea sau încetarea SP;
- incapacitatea de a îndeplini sarcinile de serviciu, în prezența acțiunii disciplinare repetate;
- încălcare gravă unică a obligațiilor de muncă (angajat, supraveghetor sau adjunctul acestuia);
- comite acțiuni care conduc la o pierdere a încrederii;
- comiterea unui act imoral muncitor implicat în activitatea de învățământ;
- aplicarea metodelor de formare legate de violență;
- prezentarea de documente false la încheierea contractului de muncă.
Documente pentru toate ocaziile
Regula trei: fiecare acțiune a angajatorului atunci când a respins un angajat trebuie să fie susținută de un document corespunzător.
fiecare angajator de plecare de acțiune trebuie să fie susținută de documentul corespunzător.
Astfel, la încetarea activității sau întreprinzător individual likvidatsiiorganizatsii (n. 1 h. 1 st. 81 LC RF) Angajatorul trebuie să pregătească o soluție de eliminare, este baza pentru concedierea muncitorilor. Decizia de lichidare trebuie să conțină voința de a pune capăt activităților fără transferul drepturilor și obligațiilor sale în ordinea de succesiune la alte persoane. De asemenea, angajatorul trebuie să aibă o dovadă a lucrătorilor avertizează de concediere iminentă în legătură cu lichidarea organizației, și personal contra semnătură nu mai târziu de 2 luni înainte de concediere.
În cazul reducerilor de personal sau a personalului de angajați ai organizației, un întreprinzător individual (p. 2 h. 1 Art. 81 din LC RF), angajatorul trebuie să emită un ordin pentru o decizie de a organiza procedura de concediere. Ordinea necesară pentru a furniza numele angajații afectați, pozițiile lor și data concedierii. Angajatorul trebuie să obțină o dovadă a unei cunoștință personală a angajaților împotriva semnăturii la rezoluția privind reducerea viitoare a cel puțin 2 luni înainte de demisie (art. 180 din LC RF).
În cazul în care un angajat a fost de acord cu rezilierea contractului înainte de expirarea perioadei de două luni, angajatorul trebuie să obțină confirmarea scrisă a acestui acord. Ar trebui să emită, de asemenea, o dovadă că compensația suplimentară angajat a fost plătită. Aceasta se plătește în cuantumul câștigurilor sale medii, calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea termenului de preaviz de concediere.
oferta tentanta
Angajatorul trebuie să aibă o dovadă scrisă de angajat Proposition alte lucrări disponibile (poziția vacantă), în conformitate cu personalul, dovedind că, la momentul reducerii altor posturi vacante au fost disponibile. Asigurați-vă că pentru a oferi angajatului toate locurile de muncă disponibile angajatorului în zona în care lucrează angajatul. Astfel, un post vacant în conformitate cu art. 81 TKRumyniyasleduet înțelege munca pe care angajatul poate efectua, ținând seama de starea sa de sănătate. Acest lucru poate fi un loc de muncă vacant sau o calificare corespunzătoare; libovakantnaya poziție inferioară; loc de muncă plătit.
Cine a părăsi locul de muncă?
abordare serioasă necesită în conformitate cu art. 179 dreptul TKRumyniyapreimuschestvennoe să rămână la locul de muncă. Acesta este supus reduceri de personal sau a personalului de angajați ai angajaților, cu productivitate și abilități superioare. Sarcina principală a angajatorului în circumstanțele este identificarea angajaților cu productivitate și competențe mai mari, pe baza criteriilor de evaluare relevante. Este de dorit prezența unei dispoziții specifice de stabilire a criteriilor de evaluare, precum și familiarizarea angajaților cu acest document, ca și în caz de litigiu angajatorul va trebui să dovedească motivele pe care un membru al personalului a fost lăsat la locul de muncă.
în caz de litigiu angajatorul va trebui să justifice de ce un anumit angajat a fost lăsat la locul de muncă.
În conformitate cu art. 179 TC RF, în cazul în care aptitudinile de afaceri ale angajaților sunt aproximativ egale, se acordă preferință plecarea la locul de muncă:
Angajatorul trebuie să dispună de documente care confirmă fiecare dintre aceste motive de abandon la locul de muncă (certificatul de familie, handicap, ordinele de lucrător care vizează îmbunătățirea calificărilor și așa mai departe.).
Encyclopedia practice Contabil