Conflictele din organizație ca urmare a deficiențelor sistemelor de comunicații - rezumat, pagina 2

Dialog. Într-un sens restrâns, cu două sensuri de schimb de informații între oameni, atât în ​​mod public și prin mass-media. Într-un sens mai larg - informații în dispozitivul de transfer orizontal și în care beneficiarul să ia parte egală. [1]

un fel de dispută Diskussiya- ca concursul verbal. Pentru a argumenta - să participe la dezbatere, de a vorbi în mod public a obiectat, a negat opiniile oricui, opinii, exprimându-și apăra punctul de vedere. Astfel, în cazul în care discuția - o dispută publică cu scopul de a ajunge la adevăr prin compararea opiniilor diferite, dezbaterea - o dezbatere publică pentru a-și apăra punctul de vedere și de a respinge opinia adversarului.

Conversație - forma întrebare-răspuns de o discuție colectivă a diferitelor probleme cu un anumit scop. Întâlniri și conferințe divizate în dictatoriale (autocrat), segregative, discuții și gratuit. În cadrul reuniunii, liderul autocratic pune întrebări unul câte unul la fiecare participant ascultă și răspunsurile. La ședința de informare a angajaților au adus un nou serviciu de informații. [4]

La întâlnire lider segregative sau o persoană specială pentru a face un raport, și apoi a avut loc o dezbatere. Implicată în dezbatere, unul sau mai mulți membri ai managerului de selecție. Sesiunea de discuții este redus la schimbul liber de idei și de a dezvolta o soluție comună. La sesiunea de discuții, participanții sunt liberi să-și exprime gândurile lor, să vorbească împotriva perspectiva managerului. Întâlnirea liberă are loc fără o agendă pregătită anterior. De obicei, nu ia decizii responsabile.

Negocierile - schimb de opinii în scopul de a determina punctul de vedere al părților și va lua o decizie [4].

Briefing - special pregătit întâlnire cu reporterii pentru o scurtă raportare cu privire la activitățile organelor de conducere, precum și cu privire la evenimentele curente care afectează interesele autorităților și a populației.

Prezentare - prezentarea oficială a firmelor nou înființate, proiectare, producție, gama de produse a persoanelor invitate.

Recepția pe probleme personale - fiind lideri în scopul de a clarifica întrebările neoficiale de la angajați.

1.2 Impactul comunicațiilor asupra apariției și dezvoltării conflictelor în organizație

coeziune slabă a personalului, comunicarea slaba, incompatibilitatea personalului, imposibilitatea comunicării sunt catalizatori necesare a conflictelor în organizații.

Exemplu: incapacitatea de a obține o explicație competentă a modificărilor în sistemele de evaluare și să plătească pot provoca emoții negative ale angajaților și să devină o cauză obiectivă a conflictului din echipa. Cauza majorității conflictelor este lipsa sau denaturarea informațiilor: fapte incomplete și inexacte, zvonuri, schimbarea conținutului (accidental sau intenționat). Acest lucru conduce la o percepție eronată a anumitor situații, comportamentul inadecvat al indivizilor, neînțelegeri și apoi la conflicte.

Exemplu: înainte de certificarea organizației angajaților nu au fost comunicate informații cu privire la modificările în criteriile de selecție ale reducerii viitoare. Ca urmare, a existat o mulțime de zvonuri, bârfe, activitatea industrială în organizație a fost împiedicată pentru o perioadă de timp de certificare, iar relația dintre angajații pot fi caracterizate ca fiind contradictorii - un vestitor de conflict.

Slaba transferul de informații este în același timp o cauză și o consecință a conflictului. Acesta poate acționa ca un catalizator pentru un conflict, împiedicând angajații individuali sau un grup pentru a înțelege situația din punctul de vedere al altora. Dacă managementul nu poate comunica angajaților, noua schemă de remunerare legate de performanță, nu este destinat să „stoarce sucul“ a lucrătorilor, precum și pentru a crește profitul companiei și de a consolida poziția între concurenți, subordonații pot reacționa în așa fel încât ritmul lent de lucru. Alte probleme de transmisie de date comune care cauzează conflictul - criterii ambigue de calitate, incapacitatea de a stabili sarcinile și funcțiile tuturor angajaților și departamente, precum și prezentarea unor cerințe contradictorii de funcționare. Aceste probleme pot să apară și să fie agravată din cauza incapacității liderilor de a dezvolta și de a aduce în atenția subordonaților descrierea exactă de locuri de muncă. [12]

Luând în considerare natura conflictului, cauzele sale și structura, au ajuns la următoarele concluzii, că există multe abordări pentru definirea conflictului ca lipsa unui acord între cele două părți sau mai multe, care pot fi indivizi sau grupuri specifice, ca urmare a comunicațiilor. Conflictul - întotdeauna fenomen nedorit, ar trebui să fie evitată și trebuie rezolvate imediat, dacă este posibil, de îndată ce apare. Uneori, conflictul este de asemenea util atunci când efectuați orice sarcini, planuri și proiecte. Rezultă că acest conflict poate fi funcțional să conducă la creșterea eficienței organizaționale. Sau poate conduce disfuncționale la o scădere a satisfacției personale, cooperarea de grup și eficiența organizației. Astfel, pentru a reduce riscul de conflicte au nevoie de o abordare mai atentă a managementului companiei dvs. și oamenii care lucrează pentru ea.

Din motive obiective transforma doar într-o sursă de conflict real, atunci când împiedică realizarea nevoilor persoanei sau echipa care nu îndeplinesc interesele individuale sau de grup.

Factorii personali de conflict din cauza particularităților psihicului uman (gradul de excitabilitate sale, rezistenta la stres, nivelul de perseverenta, stima de sine și așa mai departe. N.). Nu se poate ignora faptul că, în anumite situații sursă de conflict este directorul executiv și acțiunile sale, mai ales dacă el este înclinat să facă pentru lupta principială a opiniilor mult „mărunte“ și se permite la atacuri personale, iar el este plin de resentimente și neîncrezător, întotdeauna demonstrează în mod public place si displace lor. [7]

Cauzele conflictului pot deveni lider ca neprincipial, o înțelegere falsă a unității de comandă ca un principiu incontestabil al managementului, deșertăciune și îngâmfare, asprime și brutalitate în relațiile cu subordonații. Multe conflicte sunt cauzate de vina managerilor care încearcă să găsească lacunele și directivele și regulamentele eludeze, a continuat discret de a face totul pe cont propriu. Nu arată cerințele corespunzătoare de el însuși, mai presus de toate, au pus interes personal și de a crea în jurul lor o atmosferă de permisivitate. Incontinență, incapacitatea de a evalua în mod corect situația și de a găsi calea cea dreaptă din ea, incapacitatea de a înțelege și să ia în considerare gândirea și sentimentele altor persoane generează un conflict.

. Comunicarea ca sursă de conflict

Conflictele de orientare de comunicare este împărțit în care implică oameni orizontale, care nu sunt, de obicei subordonate reciproc; vertical, și anume, acei participanți sunt conectate prin diferite tipuri de subordonare. Aceste conflicte pot fi amestecate, care reprezintă relația de subordonare și de nesupunere. O ștampilă specială are un conflict vertical (ca o „de sus în jos“ și „de jos în sus“), și-a exprimat, de obicei, inegalitatea de forțe ale părților aflate în conflict, diferențele dintre cele două niveluri ierarhice și impactul (de exemplu, supervizor - subordonat, angajator - angajat). În acest caz, acesta poate avea puterea de statut inegal și rang, care, desigur, afectează cursul conflictului și deznodământul.

Luați în considerare motivele pentru care ar putea fi un conflict de comunicare, acestea sunt factori care contribuie la tensiune în stilul conversație și destructivă a litigiului, ca urmare, rezultatele negative ale litigiului, în cele din urmă, tehnologia de comunicare, ceea ce duce la un conflict.

Factorii care contribuie la apariția stresului în timpul unei conversații:

Intreruperea un partener; Minimalizează pe partener, o evaluare negativă a personalității sale; Subliniind diferența dintre el și partenerul; Subestimarea contribuției partenerului la cauza comună, și exagerare a acestora; ritmul Sharp grăbire a conversației; proximitate spațială și pentru a evita contactul vizual cu partenerul tau; Acuzațiile, amenințări, pedeapsa; Minimalizeaza problema.

Distructiva Stil caracteristici litigiu: [11]

Rezultatele distructive ale litigiului:

Nu am învățat nimic nou nimic învățat; Tensiunea nu a dispărut, la stânga, sau chiar a crescut; Partenerii sunt mai îndepărtate decât înainte, simt că nu sunt înțelese; Ofensat foarte mult; Nimic nu a fost decis.

Membru nu încearcă să stabilească ceva sau lăsați-l la altul;

El nu vrea să ierte pe celălalt.

echipamente de comunicații, contribuie la apariția conflictului [11]

- Evaluarea negativă. Declarațiile desconsidera persoana partener

- Ignorarea. Intervievatul nu ia în considerare faptul că partenerul menționat neglijează declarațiile sale.

- Egocentrism. Intervievatul încearcă să găsească un partener de înțelegere numai acele probleme care îl privesc.