Conflicte și clasificarea lor - comportament organizațional - materiale de studiu pentru studenți

Conflict - un conflict de obiective, orientate opus interese, atitudini, opinii sau puncte de vedere ale interacțiunii subiecților. Subiecții de interacțiune între participanți conștienți de orice conflict (indivizi, grupuri de lucru, organizații, etc.).

În realizările cele mai tipice de conflict se dezvoltă în patru etape (Fig. 10.1).

În prima etapă a unei situații de conflict extern, de regulă, nu se manifestă. Cu toate acestea, conflictul dintre entitățile care au stres emoțional specific și de frecare ridicat probleme nesemnificative; multe acțiuni de o parte a părtinitoare tratate altul. Conștient sau inconștient caută o scuză pentru a agrava relațiile reciproce. În această ocazie, în cele mai multe cazuri, nu se potrivește cu adevărata cauză orice controversă. De exemplu, cauza conflictului poate fi o luptă pentru conducerea grupului, iar motivul - fumatul este partea opusă a locului de muncă.

În a doua etapă a dezvoltării sale, conflictul se duce după actualizarea incidentului, și anume o situație în care una dintre părți să intre în vigoare, încalcă interesele celeilalte părți. În cazul în care cealaltă parte răspunde la fel, atunci potențialul conflict devine relevant și începe a treia etapă a dezvoltării sale.

Apariția de criză și de ruptură a relațiilor treptat. La început, societatea în comun rămâne, emoțiile sunt sub control. În acest moment, cele două părți încă mai pot prin negocieri și consultări pentru a întrerupe evoluția situației de conflict. În cazul în care acest lucru este eliminat, conflictul începe să se dezvolte în formă de avalanșă.

Situația problemă primară adâncit în mod artificial, format în jurul valorii de alte aspecte problematice care contrazic interesele celeilalte părți.

Părțile în conflict se comportă mai rigid și emoțional în raport cu concurenții. crește semnificativ numărul de izbucniri emoționale, și există o confruntare de peste ocaziile cele mai nesemnificative.

Pa a patra etapă a dezvoltării sale, conflictul vine de obicei la sfârșit: dacă aceasta se datorează dispariția cauzelor de conflict între părți, sau organizații aplică metode standard pentru a le elimina. În unele cazuri, puteți întrerupe conflictul, care prezintă o amenințare serioasă pentru bunăstarea ambelor părți, care, potrivit teoriei complexului motivațional, crește în mod dramatic virtutea prezentării de motive și, ca urmare, coeziunea grupurilor de lucru.

Gradul de influență asupra eficienței personalului și să aloce inutil conflicte productive.

Neconstructivă (neproductiv) conflictul - un conflict de interese, o decizie care este contrară obiectivelor managementului organizației. Practic, este distructivă și situațională (părțile caută câștig personal) și o distructivă-totală (partea care caută prestigiu sau putere).

consecințe disfuncționale de conflicte neconstructive, indiferent de tipul lor, sunt în general recunoscute:

- reducerea gradului de cooperare a părților în conflict în viitor;

- întărirea excesivă a subordonării motive, determină creșterea concurenței neproductive cu alte grupuri de lucru;

- crearea „imaginii inamicului“ în persoana părților opuse sau neutre în conflict, care provoacă o creștere a agresiunii în comportamentul organizațional al personalului;

- minimizarea cooperării intergrup;

- Trecerea activități obiective pentru a aborda problema „victoria“ în conflict.

un conflict productiv are un impact pozitiv asupra eficienței sistemului de control, așa cum are ca scop rezolvarea problemelor specifice de producție, nu contradicții în relațiile interpersonale. Un fel de conflict productiv - opțiunea de stabilizare, și anume care are drept scop eliminarea abaterilor de la formele de comportament acceptate de muncă a lucrătorilor sau consolidarea acestor norme.

Consecințele pozitive pentru organizarea soluției productive a conflictului sunt următoarele:

- pot iniția sau accelera punerea în aplicare a inovațiilor în cadrul organizației;

- exacerbat problema să fie abordată și care anterior nu au îndrăznit fie din cauza lipsei de timp, resurse, sau din cauza reticentei de a rupe stabilit în organizarea status quo-ului;

- creșterea competenței profesionale a participanților la conflict, motivat de dorința lor de a prezenta o dovadă motivată a nevinovăției sale;

- o parte pasivă a personalului implicat în procesul de creație, care permite grupului să depășească tendința de indiferență și nivelare propriile lor opinii și judecăți.

conflictul Latitude de patru tipuri principale: conflicte intrapersonale, interpersonale între conflictul intergrup individuale și de grup.

Conform teoriei psihanalizei Sigmund Freud, conflictul intrapersonal - un conflict între dorințele id-ul și superego, care este întotdeauna acolo și înnăscute inerente în om.

Eid - o colecție localizată instinctuală, fie de natură sexuală sau agresiv care încearcă să îndeplinească cerințele, indiferent de realitatea externa.

Sub supraeului implică un sistem de sentimente și cerințe pentru comportamentul, acțiunile și deciziile cu privire la partea de el însuși (un concept similar în conținut conștiinței) morale.

În practica personalului de organizare de management al comportamentului conflictelor intrapersonale se manifestă fie în rolul, sau într-o formă funcțională.

Formularul rol - este necesitatea de a efectua roluri reciproc exclusive pe piața muncii. De exemplu, înțelegerea eficienței pentru a efectua activități profesionale pentru a menține relații bune cu clienții regulate și dorința de a le induce în eroare în tranzacții.

Forma funcțională se manifestă în nepotrivire de interese personale și interesele organizației (nevoia de a merge la muncă în ziua și doresc să se odihnească în țară).

Conflictul interpersonal - un conflict între interesele a două persoane, folosind forme incorecte de luptă. Ea are trei forme de bază:

- competiția pentru resurse: de exemplu, prezența unui computer comun în doi angajați;

- ostilitate personală, în principal, se manifestă numai în medii și activități cauzate de calitățile personale și obiceiurile de conflict (atitudini diferite față de fumat la locul de muncă, etc.) dure.

Conflictul dintre individ și grup - este un interes și nepotrivire grup de lucru individuale, în care este inclus sau care trebuie să coopereze. Acest tip de conflict se manifestă în două forme:

- orizontală - individul nu este în conformitate cu standardele de grup conduită astfel de lucrări mai mult sau mai puțin acceptate;

- verticală - în cazul în care managerul ia decizii, nu aprobă a grupului de lucru, și vice-versa. (Șeful din motive obiective scade salariile, și a lucrătorilor, ca răspuns la o productivitate redusă.)

În cele din urmă, conflictul intergrup - un conflict de interese ale anumitor grupuri din cadrul organizației, care pot acționa în patru forme.

Forma, care rezultă din transformarea comportamentului individual la locul de muncă în cadrul grupului informal - ca o schimbare a riscului și comportamentul agresiv în munca grupurilor de lucru.

Formularul-personal liniar. Motivul ei constă în faptul că, în orice organizație, managerii de linie sunt adesea mai experimentat și conservatoare, iar personalul - mai calificați în domeniul lor. De exemplu, directorul sucursalei suspendat de la locul de muncă în marketing pentru absenteism, în calitate de șef al departamentului de marketing îi cere să plece din cauza de înaltă calificare profesională concediat.

discriminarea Intergrupului ca o tendință pozitivă a evaluat diferențele în favoarea grupului lor la un nivel inconștient, în cele mai multe cazuri. Cea mai comună formă de aceasta se manifestă sub forma intra-favorizma, adică aspirații în orice mod care să conducă la grup în detrimentul celeilalte. Extern, poate fi organizațională, sex, vârstă, caracter etnic și alte.

De multe ori, în practică, acest fenomen are loc cu greșeli în proiectarea amatoricesti structurilor organizatorice de management. De exemplu, șeful organizației în ansamblul său este, de asemenea, capul unei diviziuni ce separată, pentru care, în detrimentul altora creează condiții mai favorabile de muncă.

Forma de organizare - o ciocnire de poziții opuse, indiferent de scopul grupului, care poate fi același în acest caz. Este vorba despre coliziuni nu productive, și care are un caracter lipsit de etică. Cel mai adesea, acest lucru se manifestă sub formă de activitate inovatoare; de exemplu, într-o criză, un grup a propus reducerea prețului și creșterea masei profitului datorită creșterii cifrei de afaceri, de altă parte - să crească prețurile, și reducerea cifrei de afaceri, a crescut marjele de profit. Poziția sa în același timp, nu dovedește calculele, și adversarii discredit morale.

Dacă ați găsit o greșeală în text, evidențiați cuvântul și apăsați Shift + Enter