Conceptul și tipurile de evaluare de certificare a angajaților - studopediya

Capitolul 3.4. Certificarea personalului

Personalul de evaluare de atestare a organizației (divizia) ¾ elementul cel mai complex al personalului locul de muncă. Acesta este un tip special (continuă, unică sau efectuat periodic) formalizat activități în care lucrătorul estimat, activitatea și rezultatele operațiunilor sale.

scor de atestare acumulează rezultatele angajaților individuali pentru o anumită perioadă. Aici nu există nici o comparație între ele, și o comparație cu standard de lucru (puteți compara doar modul în care o persoană mai mult / mai puțin se întâlnește, decât celălalt).

Evaluarea de atestare a personalului este baza setului de acțiuni administrative: strămutarea internă, disponibilizări, înscrierea în rezervă pentru o poziție mai înaltă. materiale și morale stimulente, sancțiuni, reconversie profesională și de formare avansată. monitorizare, organizare îmbunătățite, tehnici și metode de lucru administrativ, optimizarea structurii și dimensiunile dispozitivului.

Menționarea unor astfel de evenimente pot fi găsite în istoria țări precum Egipt, Babilon, China.

Cu un sistem de certificare a personalului de evaluare legate de trei seturi de probleme:

¨ se estimează (rezultate, comportament, progres);

¨ estimate (proceduri);

¨ care se estimează folosind metode) (.

departamentele de resurse umane sunt în curs de dezvoltare principiile generale de evaluare a personalului, care să permită să rezolve problema alegerii calităților materiale și imateriale, domeniul de aplicare al admisibilitatea lor și inadmisibilitate, procedurile de bază și metode, materiale normative și metodologice, procesul de informare.

Algoritmul de evaluare, în special, implică:

¨ să identifice realizările și problemele lucrătorilor în perioada anterioară;

¨ pentru a determina punctele forte și punctele slabe, precum și calități (cunoștințe, competențe, abilități, tip de comportament, etc ...), care afectează exercitarea funcțiilor oficiale, precum și gradul de respectare a acestora cu cerințele postului (locul de muncă);

¨ emiterea de recomandări pentru depășirea diferențelor existente, modalități de promovare (pedeapsa), Tranziții, formarea și dezvoltarea în continuare.

Sarcinile de evaluare pot fi explicite și implicite.

Pentru preocupări evidente:

¨ să stabilească în mod oficial caracterul adecvat al angajatului pentru a efectua un anumit loc de muncă;

¨ determinarea locul său în organizare sarcinile de rafinare a structurii și a interconexiunilor;

¨ controlul asupra succesul sarcinii;

¨ caută rezerve de creștere a eficienței muncii depuse;

¨ identificarea deficiențelor și potențialilor angajați, valorile și așteptările sale;

¨ specificarea remunerației;

¨ Planificarea mișcărilor și ofițerii de carieră a personalului;

¨ obține informațiile necesare cu privire la personalul și deținerea diagnosticul;

¨ introducerea unor noi modele de stimulare;

¨ crearea condițiilor favorabile pentru dezvoltarea personalului, instruirea și formarea profesională, creativitatea;

¨ îmbunătățirea structurii vehiculului, organizarea muncii, managementul politicii de cultură și a personalului;

¨ definirea standardelor de performanță și criterii de evaluare (faza de pregătire);

¨ detectarea „punctelor slabe“;

¨ evaluarea angajaților, nu numai pentru departamentul / grup, dar, de asemenea, pentru organizație;

¨ informate decizii de management, în special cele legate de obiectivele strategice ale organizației și procesul de punere în aplicare a modificărilor;

¨ introducerea unor noi modele de tarifare, stimulente și așa mai departe.

sarcini de evaluare implicite:

¨ performanța cerințelor de conducere;

¨ dând greutate luate înainte de a deciziilor de personal;

¨ familiarizarea cu personalul capului;

¨ distrugere cauțiune circulară. existentă în echipă;

¨ Revitalizarea lucrărilor;

¨ de stabilire a responsabilității formale pentru plasarea personalului în comisia de certificare și așa mai departe.

În pregătirea pentru certificarea necesară pentru a determina:

¨ ce rezultate este necesar să se obțină;

¨ există experiență în certificarea și ceea ce este;

¨ Care este raportul dintre modelul de certificare și a culturii organizaționale;

¨ Există standardele necesare;

¨ Ce documente reglementează activitățile lucrătorilor;

¨ dacă managerii se efectuează de certificare;

¨ Cum pentru a satisface certificarea lucrătorilor;

¨ ce resurse firma să-l efectueze.

Pentru procedura de evaluare a următoarelor cerințe:

¨ obiectivitate (independență față de opinia privată);

¨ fiabilitate (libertatea de influența situației și factorii subiectivi), în funcție de definirea precisă a subiectului, selectarea parametrilor, calitatea și performanța de experți, abordare corectitudine, nici o presiune externă;

¨ acuratețea rezultatelor;

¨ orientare pentru viitor;

¨ disponibilitatea informațiilor privind criteriile și rezultatele, claritatea;

¨ caracteristici de contabilitate a continuat politica de personal.

Evaluarea generală pozitivă a oamenilor îmbunătăți performanța lor în 70-90% din cazuri, dar promovează formarea unei supraevaluată lor de sine; Evaluarea totală negativă generează insecuritate. Evaluarea prin urmare, mai justificată de acțiuni specifice.

Desigur, absolut evalua în mod obiectiv activitatea umană este aproape imposibil, pentru că nimeni nu poate depăși subiectivism (de exemplu, veterani sunt adesea subestimat, supraestimat gradul de prudență, fără a lua în considerare circumstanțele și așa mai departe. N.).

Principiile de evaluare de certificare sunt imparțialitate, corectitudine și transparență, științifică, sistematică și cuprinzătoare.

În funcție de situația reală a ei, există trei abordări:

1. Concentrarea pe o evaluare pozitivă. Ea cajoled, dar nu dă un impuls pentru a îmbunătăți artist.

2. Concentrarea pe evaluarea negativă, care poate implica:

¨ renunțarea la evaluare, cu rezultate pozitive (aici subiectul de activitate este în scădere;

¨ avantaje și dezavantaje ale silențierii de subliniere (cauzează amărăciune);

¨ atitudine negativă față de orice rezultat, ceea ce duce la o pierdere de inițiativă și dorința de a contacta cu capul, indiferența față de îndatoririle lor.

3. O orientare echilibrată este cea mai mare parte pozitive (estimate doar cele mai luminoase virtuți. Este potrivit doar pentru cei ale căror activități sunt cu adevărat pozitive.) Sau cea mai mare parte negativ.

Certificarea este estimarea oficială (reflectată într-un document scris, juridic) și informale (colecția personală de impresii exprimate de către alții, în special a capului), care ajută funcționarul.

Următoarele tipuri de evaluări formale: finale, intermediare și speciale (în condiții speciale). Acestea ar trebui să fie selectate în funcție de scopurile sale și disponibilitatea evaluatorilor calificați.

La evaluarea finală oferă o caracteristici complete și versatil de muncă și caracterul moral al angajatului pentru întreaga perioadă, ajutând să-l înțeleagă mai bine, pentru a anticipa comportamentul în situații dificile. De obicei, are loc în fiecare Comisie 3-5 letspetsialnoy, ceea ce reduce subiectivitatea și complexitate crește.

Uneori, o evaluare intermediară poate fi implicat în liderul suprem. Reprezentantul Resurse Umane. colegii și chiar subordonați.

Evaluarea specială din cauza unor circumstanțe speciale, cum ar fi direcția studiului, declarația în noua poziție, și așa mai departe. efectuate înainte de adoptarea deciziei în cauză. Deseori, centre speciale de evaluare sunt utilizate în acest scop.

În plus față de evaluarea de certificare în practicile de gestionare a resurselor umane poate avea loc prin răspunsuri auto-scrise la întrebările din profile speciale certificate (este periodică, la cerere, continuă). În acest caz, subiecții înșiși dau performanța caracteristică a funcțiilor lor oficiale, rezultatele obținute, profesionalism, disciplină, producție, și așa mai departe. Acesta vă permite să știi ce cerințele pe care le impun pe ei înșiși și modul în care acestea urmau să îmbunătățească activitățile lor.

Surse de informații despre tine sunt:

¨ opiniile altora (este recomandabil să se facă o listă a celor a căror opinie despre sine este important să se știe);

¨ biografie proprie, evenimente-cheie de viață;

¨ profile speciale.

Chestionar pentru auto-evaluare ar putea arata astfel:

¨ Domeniile principale de activitate sau de a îndeplini sarcina;

¨ atitudinea la locul de muncă (le place și nu le place) și evaluarea acestuia;

¨ evaluarea exercitarea funcțiilor oficiale (inclusiv zone individuale);

¨ determinarea cauzelor succesului sau a unor dificultăți;

¨ propuneri de îmbunătățire a situației;

¨ planificarea carierei.

Rezultatele de auto-evaluare sunt discutate cu colegii și autoritățile de supraveghere.

Cu toate acestea, stima de sine este foarte subiectivă (prea mare sau prea), pentru că oamenii nu se pot vedea în mod adecvat; așa că ar trebui să fie discutate într-un grup sau cu managerul și angajatul ¾ au posibilitatea de a-și exprima opiniile cu privire la orice subiect.

Evaluarea (stima de sine) personalul organizației (diviziune) ar trebui să fie clar definite, obiective realiste, bazate pe timpul și resursele financiare primite de toți angajații.