Conceptul de contract de muncă, conținutul, punctele de vedere

Institutul contractului de muncă - instituția centrală a dreptului muncii. Valoarea sa este determinată de faptul că un contract de muncă - aceasta este o condiție necesară - singura bază sau un element esențial al unei structuri juridice complexe, care este baza - apariția relațiilor de muncă. Cele mai multe legi ale muncii devin efective numai după încheierea contractului de muncă.

Institutul este dedicat contractului de muncă Secțiunea a III-a Muncii kodeksaRumyniya- una dintre cele mai mari din structura Codului muncii. Șeful acestei secțiuni precizează dispozițiile generale ale muncii contract de muncă zakonodatelstvaRumyniyao, să definească condițiile și procedura de încheiere, modificarea și încetarea contractului de muncă. Un capitol separat al acestei secțiuni este dedicată protecției datelor cu caracter personal ale salariatului.

Prevederile generale ale contractului de muncă este dată, în primul rând, definiția sa.

În conformitate cu art. Contract 56 TKRumyniyatrudovoy - un acord între angajator și angajat, în care angajatorul se obligă să asigure salariatului cu munca pe o funcție de ocuparea forței de muncă dat, să asigure condițiile de muncă prevăzute de prezentul cod, legi și alte acte normative, contractul colectiv, acorduri, acte normative locale care conțin reglementările dreptului muncii în timp util și în plata integrală a salariilor angajaților și salariatul se obligă să presteze personal acest lucru cu unele Anunțul a funcției de muncă în organizație să respecte reglementările interne aplicabile.

Părțile contractului de muncă sunt angajator și angajat. (Despre lucrătorii și angajatorii relațiilor de muncă ca un subiect deja discutat într-un capitol anterior.)

Toți termenii și condițiile contractului de muncă se împart în două grupe:

esențial (necesar, obligatoriu);
suplimentare (opțional).

Essential - acestea sunt condițiile în lipsa unui acord în care un contract de muncă nu este considerat a fi încheiat și nu creează o relație de muncă. Prin urmare, condițiile esențiale - un element necesar al conținutului contractului de muncă.

În conformitate cu art. 57 termeni TKRumyniyasuschestvennymi contractului de muncă sunt:

loc de muncă (indicând unitatea structurală);
data de începere a lucrărilor;
titlu loc de muncă, de specialitate, profesie, indicând calificarea în conformitate cu compania de personal sau o descriere specifică postului;

Să examinăm aceste condiții mai în detaliu.

Data începerii lucrărilor, adică. E. ziua în care angajatul este obligat să intre (sau a început), pentru a îndeplini sarcinile de serviciu. Ca regulă generală, este necesar un angajat să procedeze la îndeplinirea obligațiilor de la data specificată de contractul de muncă. În cazul în care angajatul a fost de fapt a permis să lucreze cu cunoașterea, sau în numele angajatorului sau a reprezentantului acestuia, înainte de semnarea contractului de muncă, acesta conține trebuie indicată data de începere efectivă.

Funcția angajatului. t. e. lucra într-o poziție anumită, profesie, ocupație, indicând calificări în conformitate cu personalul organizației. În cazul în care un angajator intră în poziții de personal care nu sunt prevăzute în directoarele de calificare în contractul de muncă ar trebui să fie o descriere a performanței muncii angajaților și poziția numelui.

Rețineți, totuși, că în cazul în care, în conformitate cu legile federale pentru îndeplinirea anumitor locuri de muncă, profesii sau ocupații legate de furnizarea de prestații sau existența unor restricții, numele acestor poziții, profesii sau ocupații și cerințele de calificare pentru ei trebuie să respecte denumirile și cerințele stabilite în calificare manuale aprobate în modul stabilit de Guvernul România.

Drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului sunt fixate element. 21 și 22 din Codul muncii. Cu toate acestea, în contractul de muncă pentru a specifica dacă acestea ar trebui aplicate specifice poziției, specialitatea, profesia. Adesea, acest lucru se face prin fișa postului, care pot fi atașate la contractul de muncă. În orice caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu fișa postului, dacă este cazul.

Caracteristicile condițiilor de muncă. Descrierea lor este de o importanță deosebită atunci când se lucrează în condiții grele, vătămătoare sau periculoase. În acest caz, contractul de muncă ar trebui să precizeze, de asemenea, bazându-se de compensare a angajaților și beneficii, în cazul în care acestea sunt furnizate direct la acordul de contract al părților.

locul de muncă și de odihnă ar trebui să fie specificate în contractul individual de muncă, în cazul în care, în ceea ce privește angajatului, el este diferit de regulile generale stabilite în organizație. De exemplu, un muncitor în vârstă de 18 ani a redus programul de lucru (articolul 271 din RF LC.); femeile care lucrează cu copii de până la șase ani, cu condiția pauze suplimentare pentru alimentarea copilului (art. 258 al LC RF) și așa mai departe. d.

condiții salariale. inclusiv mărimea tarifului (salariul) al angajatului, plățile suplimentare, bonusuri și plăți de stimulare, adică. e. prima prevăzută pentru sistemul de remunerare. Având în vedere că diferitele elemente ale sistemului de remunerare sunt instalate într-un mod centralizat, cât și la nivelul organizației, contractul de muncă se poate face prin referire la actele legislative de reglementare relevante adoptate într-un mod centralizat, precum și la contractul colectiv și a regulamentelor interne privind bonusurile, în calitate organizației.

În plus față de condițiile de mai sus, în conformitate cu art. contract de muncă 57 TKRumyniyav poate stipula condițiile testului, să nu dezvăluie secrete protejate de lege (de stat, oficial, comerciale sau de altă natură), obligația angajatului de a lucra după ce a studiat cel puțin condițiile inițiale, în cazul în care formarea se realizează pe cheltuiala angajatorului, precum și alte condiții, nu fac angajatului în ceea ce privește Codul muncii, legi și alte acte normative, convenția colectivă, acorduri.

Toate aceste condiții sunt opționale. Mai mult decât atât, după cum rezultă din articolul. 57 TC RF, lista acestor condiții suplimentare nu este exhaustivă. Altele decât cele menționate în prezentul articol, acesta poate fi orice alte condiții convenite de către angajat și angajator - este doar important ca acestea să nu afecteze poziția angajatului în raport cu legislația în vigoare, convențiile colective, acorduri.

Tipuri de contracte de muncă. Munca kodeksRumyniyapredusmatrivaet două tipuri de contracte de muncă, în funcție de AP cât timp acestea sunt: 1) un contract încheiat pe o perioadă nedeterminată (în vorbirea de zi cu zi, în astfel de cazuri, a declarat admiterea salariatului pentru angajare permanentă), și 2) un acord încheiat pentru o perioadă determinată nu mai mult de cinci ani (contract de muncă pe durată determinată).

Atunci când această legislație provine din faptul că, ca regulă generală, contractul de muncă trebuie să se încheie pe o perioadă nedeterminată.

contract de muncă pe durată determinată este încheiat, în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilită pentru o perioadă nedeterminată, în funcție de natura muncii sau condițiile de performanțele sale, cu excepția cazului în care se prevede altfel de muncă kodeksomRumyniyai alte legi federale.

În cazul în care contractul de muncă nu specifică durata de valabilitate, contractul se încheie pe o perioadă nedeterminată.

În cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării termenului său, iar angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, contractul este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Aceste prevederi ale legiuitorului muncii kodeksaRumyniyanahodit exprimat sprijinul lucrătorilor ca partea defavorizată a contractului de muncă.

Faptul este că, în interesul marea majoritate a lucrătorilor, un contract de muncă pe perioadă nedeterminată (pentru muncă permanentă), în timp ce pentru angajatori avantajoase să încheie contract de muncă pe durată determinată. Prin urmare, protejarea intereselor lucrătorilor, Codul Muncii limitează dreptul angajatorilor de a încheia contracte pe durată determinată.

Lista cazurilor în care astfel de acorduri pot fi stabilite de legislația federală, în special art. 59 TKRumyniyapredusmatrivaet acel contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat de către angajat sau angajator în următoarele cazuri:

pentru a înlocui un angajat temporar absente, care a fost în conformitate cu legea locului de muncă este menținută;
pentru durata de timp (două luni) de muncă, și munca sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale de lucru se poate face numai într-o anumită perioadă de timp (sezon):
cu oameni care vin să lucreze în organizații care sunt situate în Extremul Nord și zonele echivalente, în cazul în care este conectat cu mutarea la locul de muncă;
pentru munca de urgență pentru a preveni accidentele, accidente, dezastre, epidemii, zpizotii, precum și pentru a elimina efectele acestora și a altor situații de urgență;
cu oameni care vin să lucreze în organizație - întreprinderi mici cu până la 40 de angajați (în societățile de vânzare cu amănuntul și servicii de consum - până la 25 de angajați), precum și angajatorii - persoane fizice;
persoanelor trimise la muncă în străinătate;
pentru munca dincolo de activitățile normale ale organizației (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și pentru lucrările legate de timpul cunoscut (până la un an) extinderea producției sau a volumului de servicii prestate;
pensionarilor pentru limită de vârstă, și persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu certificatul medical sunt permise pentru a rula numai un caracter temporar;
cu cele care vizează serviciile de ocupare temporară de muncă a populației, inclusiv cele privind lucrările publice.

Un contract de muncă pe perioadă determinată în absența unor motive suficiente organism care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii stabilite, sau de către instanța de judecată, se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Acest lucru înseamnă că, în cazul în care, contrar legii cu angajatul a avut un contract de muncă pe perioadă determinată, iar apoi raportul de muncă a fost reziliat din cauza expirării contractului, autoritatea responsabilă cu supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii sau instanta de judecata accepta acest acord încheiat pe o perioadă nedeterminată, și pentru a restabili angajatului la locul de muncă.

Să discutăm unele dintre acestea în art. 59 TKRumyniyasluchayah după cum poate fi contract de muncă pe durată determinată.

Înlocuirea unui angajat temporar absente, care a fost în conformitate cu legea păstrată deschisă - una dintre cele mai frecvente cazuri, încheierea contractului de muncă pe durată determinată. De obicei, trebuie să încheie contract pe perioadă determinată, apare atunci când absența pe termen lung a angajaților permanenți, ceea ce nu este posibil să-l înlocuiască cu un alt angajat permanent. De exemplu, o femeie după concediul de maternitate are dreptul să ia timp liber pentru a avea grijă de un copil până la vârsta de trei ani.

În acest caz, contractul de muncă pe durată determinată cu un alt lucrător este pentru perioada femeilor în aceste sărbători. Cu toate acestea, femeia care este în concediu pentru nașterea unui copil, poate fi reziliat în orice moment. femeile merg la locul de muncă atrage după sine încetarea contractului de muncă pe durată determinată.

Un alt caz destul de comună în cazul în care un lucrător un contract pe durată determinată de muncă - se alătură organizației - întreprinderi mici. În acest caz, kodeksRumyniyaotnosit Muncii organizațiilor de afaceri mici, cu până la 40 de angajați (în organizațiile de comerț și servicii de consum cu amănuntul - până la 25 de persoane), în timp ce în Legea federală „Cu privire la sprijinul de stat a micului business din România“ conține alte criterii prin care organizațiile întreprinderile mici. Această discrepanță se explică prin faptul că, în TKRumyniyai numit legea este vorba de reglementarea diferitelor relații: în primul caz - munca, iar al doilea - economic (economic).

Consum Memorie: 0.5 MB