Concedierea unui angajat pentru pierderea de încredere - hr-portal
Concedierea angajaților de către angajator, chiar dacă au prejudiciat organizația - este întotdeauna foarte „ascuțit“ punct. Ca și în toate disputele și conflictele, există două puncte de vedere al angajatului și organizației. specialist în servicii de personal este într-o situație în care el, pe de o parte, trebuie să ținem cont de cerințele capul angajatului, iar pe de altă parte, pentru a asculta poziția angajatului vinovat, și oferă întreprinderilor șeful de sunet și decizie legală. Sophia Povzikova, șef de HR Administration Coleman Services consideră că situația legată de furtul de proprietate al angajatorului.
- Rechemare legea. Atunci când angajat deturnare de fonduri poate fi respinsă de către serviciul angajator și personalul tehnician poate utiliza cele două baze ale Codului Muncii din România:
- Articol „g“ din paragraful 6 al articolului 81, „Efectuarea furtul la locul de muncă (inclusiv mici) de proprietate altele, deturnare de fonduri, distrugerea intenționată sau deteriorarea setului a intrat în vigoare o hotărâre sau un ordin al judecătorului, organul sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile din contravenţiile administrative „;
- Punctul 7 al articolului 81 din „abatere, angajatul perfect, servind direct valori monetare sau de mărfuri, în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea de credibilitate din partea angajatorului.“
Nu toți angajatorii sunt dispuși să meargă la poliție și să urmărească o cauză penală sau proceduri administrative (un lung, consumatoare de timp pentru a colecta documente și, de regulă, este o compensație puțin probabil), astfel încât concedierea angajaților este cel mai des folosit pentru a pretinde. 7, art. 81 TC RF, denumit în mod obișnuit ca „pierdere de încredere“.
Concedierea unui angajat din cauza pierderii de încredere pentru că nu este foarte des produs ca procedura de pregatire a documentelor care poartă o mulțime de nuanțe. Cu toate acestea, în prezența unui algoritm de acțiune clar - să pregătească un pachet de documente într-o clipă.
Destituirea din cauza pierderii încrederii este posibilă doar pentru angajații care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție și așa mai departe. N.). Acesta poate fi profesioniști care lucrează în posturi de casieri și contabili, casieri, șoferi de livrare, furnizori, precum și poziții ca aproape toate logistica.
Nu contează, încheiat cu angajatul (e) din contractul de răspundere integrală (individuală sau colectivă) sau nu. De asemenea, nu contează nici unei taxe de muncă (primare sau secundare) este de service valori monetare sau de mărfuri.
Nu este posibil în conformitate cu această demitere a femeilor gravide, precum și angajații care sunt în concediu sau în concediu medical.
Nici Codul muncii și nici orice alt document nu listă de abateri care ar putea da naștere la o pierdere de încredere atașat. Dreptul angajatorului de a stabili în mod independent, angajatul ce acțiuni ne permit să vorbim despre pierderea încrederii.
Motivele pentru pierderea încrederii angajatorilor pot fi acțiuni (inacțiunii) ale angajatului, ceea ce duce la un deficit, furt, pierdere, distrugere a angajaților încredințate de proprietate, o încălcare a disciplinei de numerar, precum și fraudă, exprimate în obveshivanii, shortchanging, masuratori, kituri de corp, nejustificată-off de bunuri și valori , deturnare de fonduri și / sau în numerar, understating sau o supraestimare a prețurilor bunurilor, etc.
acțiune lucrător, precizând motivele pentru pierderea de încredere trebuie să fie considerată ca o abatere disciplinară. Prin urmare, concedierea trebuie să se facă în condițiile și cu respectarea cerințelor art. 193 din Codul muncii (atenție la timp!).
Angajatorul poate iniția o anchetă internă, care ar trebui să fie stabilite autorii și să colecteze probe de abateri. Pentru a investiga angajatorul emite un ordin prin care o comisie specială a angajaților organizației (cel puțin trei), care nu sunt interesați de rezultatul final al inspecției; a stabilit validitatea acestuia, funcționarii din cadrul autorităților, membri ai comisiei. De la ordinea ar trebui să fie familiarizați cu mâna toți membrii comisiei. De asemenea, Comisia membri sunt obligați pentru depozitarea tuturor materialelor unei investigații interne.
În cazul în care dovezile împotriva angajatului de a re-inventar (audit), a ordonat inventarul, comision de inventar este creat, stocurile formate, Comisia ajunge pe teritoriul unei persoane responsabile punct de vedere financiar și consideră proprietatea.
Prezența persoanelor responsabile material, inclusiv angajatul vinovat, atunci când este necesară verificarea. Comisia pune la dispoziție o „transparență“ în verificarea și exclude tot felul de neînțelegeri, atunci când, de exemplu, materialul și persoana responsabilă poate declara calculul incorect al proprietății de către părți terțe pe teritoriul sub controlul lor.
La sfârșitul comisiei de investigare a actului de a descrie abaterii comise de angajat. Comisia stabilește gradul de vinovăție al angajatului și face propuneri pentru pedepsirea persoanei vinovate. Actul trebuie să conțină data componența Comisiei, o trimitere la ordinul de instituire a Comisiei pentru un anumit scop, o listă a probelor colectate. Actul este semnat de toți membrii săi.
În continuare ar trebui să fie emise două ordine.
În primul rând, ordinea cu privire la aplicarea sancțiunii disciplinare a concedierii. Formularul Unified un astfel de ordin nu este prezent, dar trebuie să conțină:
- Legătura cu o bază (de exemplu, actul de o investigație internă);
- numele complet birou, departamentul de angajat;
- Scurtă descriere a acțiunilor vinovate ale angajaților;
- Puncte contract de muncă sau fișa postului, care au fost încălcate;
- Un fel de sancțiune disciplinară.
Angajat ar trebui să vă familiarizați cu această ordine de mână nu mai târziu de 3 zile lucrătoare de la data publicării (în această perioadă nu include perioadele de absență a angajatului). În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu comanda, este necesar să se facă actul (art. 193 din LC RF).
În al doilea rând, ordinea de eliberare a formei unificate T-8 sau în forma prescrisă în organizație. În cazul în care comanda nu poate fi adusă la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să-l citească de mână, în mod direct la înregistrarea respectiva ordine (art. 84.1 din Codul Muncii)
Activitatea angajatului înregistrează o intrare privind încetarea contractului de muncă, în strictă conformitate cu formularea TC.
În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să facă plata finală a angajatului: de a plăti salariile pierdute și compensații pentru concediu neutilizate și alte sume angajat bazându-se. Din suma salariilor pierdute poate reține suma prejudiciului, dar numai în cazul în care valoarea daunelor nu depășește salariul mediu lunar.
Plățile compensatorii sunt plătite în întregime. Angajatorul nu are dreptul să-și păstreze una dintre ele. Chiar și în scopul de a repara prejudiciul! Pagubele care este mai mare decât câștigurile medii lunare ale salariatului, se colectează de către instanțele de judecată.
În conformitate cu art. 240 TKRumyniyavzyskanie daune nu angajatului obligația angajatorului și dreptul său. De asemenea, în cazul concedierii unui angajat abatere nu este responsabilitatea angajatorului.
Departamentele de resurse umane cunosc multe exemple când liderii organizațiilor să ia o decizie de a păstra un angajat într-o echipă și se aplică salariatului o pedeapsă mai îngăduitoare - mustrare, reducerea dimensiunii bonusurilor, etc. Există, de asemenea, numeroase exemple în care angajatorii își păstrează locurile de muncă ale angajaților, dar sunt de acord cu privire la rambursarea treptată a daunelor fără implicarea unor terțe părți.
Dacă doriți să sugereze un subiect sau vorbitor pentru un articol, scrie la [email protected]