Concediere ca transferul la o altă organizație cu acordul salariatului și la cererea ordinului
prin transfer Concediere către o altă organizație cu acordul salariatului sau la cererea necesită o atenție specială și de îngrijire a procedurii de înregistrare a tuturor documentelor necesare.
Avocații încă mai sunt controverse cu privire la „utilitatea“ a paragrafului 5 al articolului 77 din Codul muncii care reglementează „angajat al translației la cererea acestuia sau cu consimțământul său de a lucra pentru un alt angajator, sau trecerea de la un loc de muncă ales (poziție);“
Dar, contabili și de personal ofițeri, în ciuda acestor argumente, este necesar să se elibereze de disponibilizare pentru a transfera la o altă organizație, în conformitate cu cerințele legislației.
Stimați cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este unic.
Pro și contra de traducere
Desigur, trăgând de transfer către o altă organizație are argumente pro și contra. Legile aplicabile identificate doar două avantaje ale traducerii înainte de a se retrage la cerere (transfer de beneficii disponibilizări în alte organizații):
- individuale de muncă garantat, în scris, într-un loc nou;
- angajatul este eliberat din probă sub orice formă.
De asemenea, trebuie amintit faptul că omul a adoptat în prezent în ordinea de transfer, următoarea vacanță pot fi furnizate pe o bază comună, adică la sfârșitul celor șase luni de la data când a început efectiv de lucru, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă.
Dezavantajul principal al ordinului de concediere - aceasta este o procedură destul de greoaie, mai ales dacă sunt transferate în altă organizație cu concedierea este efectuată de angajat. În cazul cel mai general, „vechi“ și „nou“ angajator este în nici un fel de legătură unele cu altele, dar, de asemenea, pentru a proiecta traducerea, aceștia trebuie să acționeze în mod consecvent complet.
Pentru a face acest lucru, angajatul nu va explica numai angajatorul curent motivele lor (care este doar un angajator de multe ori nu suportă nici un beneficiu), dar, de asemenea, să-l convingă să intre în corespondență cu un posibil concurent și de a ajuta de fapt, în acțiunile concedierii sale angajatului.
Un alt probabil „minus“ - legea nu spune că angajatul va fi reținut salariul său la locul anterior - toate acestea sunt la discreția angajatorului și acordul său cu angajatul.
Apropo, transferul la o altă organizație fără tragere imposibilă. Temeiul juridic pentru respingerea unui angajat poate fi găsit aici.
Motivele de reziliere a contractului de muncă sunt:
Contractul de muncă poate fi reziliat din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.
Partea a treia nu mai este valabilă.
Nereguli în înregistrarea transferurilor și a implicațiilor acestora pentru angajator
Există o procedură specifică de înregistrare a transferului la ordinul de transfer la o altă organizație.
Aceste acțiuni se referă la una de alta, în principal din cauza problemei, diferențele juridice în ordinea de încetare a contractului de muncă prin „proprie inițiativă, practic, nu.
Prin urmare, legalitatea arderii estimate prin criterii generale pentru această procedură.
În primul rând, angajatorul este obligat să facă plata integrală a angajatului să-i dea tot salariul datorată și compensația pentru concediul nefolosit. Neplata compensații pentru concediu, pe motiv că lucrătorul „tradus“ și-l lasă să fie plătit la noua locație este complet ilegală și adus de departe.
Angajatorul este obligat să emită disponibilizare din cauza transferului său la o altă organizație ordinea corectă. care trebuie să fie indicat în mod clar motivul pentru concediere - transfer la un nou loc de muncă - cu indicarea „locului nou“. De asemenea, concedierea privind transferul către o altă organizație implică înscrierea în evidența
conținut corespunzător. Total punct inacceptabil atunci când transferul la un alt loc de muncă orice alt motiv pentru concediere.
În cazul în care un angajat consideră că demiterea sa nu a fost executată în mod corespunzător și drepturile sale au fost încălcate, el trebuie să facă o cerere scrisă autorităților inspectoratului de muncă. Aceasta trebuie să fie cât mai curând posibil, deoarece legea prevede un termen de prescripție de astfel de cazuri la 30 de zile calendaristice de la data încălcării.
De aceea, el are tot dreptul să nu aștepte un răspuns de la Inspecția Muncii, și se aplică direct Curții, din nou, într-o perioadă nu mai mult de 30 de zile de la data concedierii, care este considerată a primi o copie a ordinului sau cartea de muncă.
Angajatorul este responsabil pentru acțiunile lor, în conformitate cu atât Codul cu privire la contravențiile administrative și Codul penal.
În același timp, ca o pedeapsă amenzi poate fi de până la 5000 de ruble pentru întreprinzători individuali, și până la 50 de mii de ruble pentru întreprinderi - persoane juridice pentru prima încălcare.
În viitor, pot exista suspendarea activității pentru o perioadă de 90 de zile la trei ani de recidiviști.
- Încălcarea cerințelor de protecție a muncii de către o persoană, care este responsabil pentru respectarea lor, în cazul în care acest lucru a implicat prin neglijență cauzarea unui prejudiciu grav pentru sănătatea umană -
se pedepsește cu munca grea pentru o perioadă de cel mult cinci ani, sau închisoare pentru aceeași perioadă, cu descalificarea de a ocupa anumite funcții sau să se angajeze în anumite activități de până la trei ani sau fără ea.
Notă. În conformitate cu cerințele de protecție a muncii în acest articol se referă la starea de reglementările de siguranță la locul de muncă cuprinse în legile federale și alte acte normative ale legilor românești și a altor acte normative ale subiecților din România.
Refuzul nerezonabil de a angaja sau concedierea nejustificată a unei femei din cauza sarcinii, precum și refuzul nejustificat de a angaja sau concedierea nejustificată a unei femei cu copii sub vârsta de trei ani, aceste motive -
se pedepsește cu amendă de până la două sute de mii de ruble sau salariul sau alte venituri, pentru o perioadă de optsprezece luni, sau prin lucrări obligatorii pentru o perioadă de până la trei sute șaizeci de ore.
Scrierea unei declarații, ordine și notificări
Nici o lege nu obligă angajatul în declarația sa de a motiva transferul motivul pentru care - încă o decizie de transfer este acceptat de acord angajatori.
Într-o declarație privind transferul trebuie să includă:
La primirea cererii angajatorului actual poate face cererea corespunzătoare pentru viitor, și a primit de la el o notificare scrisă de acord să accepte transferul de personal, este ordinul de concediere.
Ordinea de eliberare trebuie să conțină:
- denumirea exactă din punct de vedere al organizației;
- numărul de ordine și numele (esența);
- motivul pentru rezilierea contractului de muncă (de transfer pentru a lucra într-o altă entitate);
- date respingerea (nume, poziție);
- Datele pentru calcularea salariilor și compensații;
- detalii ale documentului care confirmă motivul concedierii (observați privind cererea de transfer);
- data și semnătura capului, precum și sigiliul organizației.
După care angajatul întocmește un acord cu noul angajator în mod normal, subliniind într-o declarație să-l ia pentru a lucra în legătură cu transferul de la vechiul loc de muncă.
Nu am găsit un răspuns la întrebarea dvs.? Aflați cum să rezolve exact problema ta - Suna acum:
+7 (499) 703-45-38 (București)
+7 (812) 627-13-61 (București)
Este rapid și gratuit!