Citiți cartea încărcată la rezultatul

Pagina curentă: 1 (de carte 24 de pagini) [read-pasaj: 5 pagini]

fragment de produs prezentate este plasat în acord cu distribuitorul de conținut juridic Ltd. „litri“ (nu mai mult de 20% din textul inițial). Dacă credeți că locația materialului încalcă drepturile altcuiva, atunci vă rugăm să ne anunțați.

Neil Doshi, Lindsay MacGregor
Charged la rezultat. Cultura de înaltă performanță în practică

Neel Doshi și Lindsay McGregor

Amorsate, pentru a efectua

Cum de a construi cele mai înalte Culturilor Performing Prin Știința Motivație totală

Tipărit cu permisiunea Motivație LLC total f / s / o Neel Doshi și Lindsay McGregor c / o Levine Greenberg ROSTAN Agenția Literară

Această ediție publicată de acord cu Levine Greenberg Agenția Literară ROSTAN și Agenția Literară Sinopsis.

Părinții noștri - Bhanu și Joe, Elizabeth și Ian: ei ne-au învățat să înțelegem ce jocul și gol.

profesori și prieteni care au împărtășit cu generozitate timpul și susținere. Speram ca intr-o zi să se întoarcă la ei această datorie.

Toți oamenii a căror motivație absolută am distrus din greșeală de-a lungul anilor. Cel puțin, pentru noi înșine, am învățat din această lecție.

introducere
Charged la rezultatul
Pentru a crea o cultură de înaltă performanță - doar

[Închide]. Dar liderii nu înțeleg cum de a construi o cultură mare companie, cum să dovedească importanța sa și cum să înceapă.

Am scris cartea „Charged la rezultatul“ pentru a descoperi baza științifică a acestei magii. Pe parcursul ultimelor două decenii, vom completa propria lor de cercetare aproape un patrimoniu vechi de un secol al acestei științe. zeci de mii de studiat angajati: programatori, consultanți financiari, profesori, bancheri, precum și angajații cu cultura corporativă recunoscute (de exemplu, Southwest Airlines, magazinul online Apple Store sau lanțul de casa de cafea Starbucks). Noi am constatat că marea cultură corporativă se bazează de obicei pe frumoasele simple și abordări științifice, și a încercat să testeze aceste abordări pe tot globul - din cele două Americi și din Orientul Mijlociu, în Asia. Suntem în fiecare caz, a constatat că crearea unei culturi de înaltă performanță este întotdeauna previzibil.

Cu o astfel de abordare științifică se poate crea în mod sistematic cultura corporativă de înaltă performanță. Dacă mai devreme a fost considerat concept destul de vag, dar acum impactul culturii corporative pot fi măsurate pentru a determina ce cultura este slabă, și ceea ce - este eficient. Nu mai puțin important este faptul că am dezvoltat o serie de tehnici și instrumente pentru a ajuta liderii de organizații pentru a construi propria lor cultură unică, în cazul în care oamenii „sunt încărcate la rezultatul.“

Știința eficacității

Este uimitor cât de ușor este - să crească sau să distrugă eficiența la locul de muncă. Imaginați-vă că acum ora opt luni dimineața. Sunteți deja în birou, încercând să citească faxul (oamenii încă împărtășesc astfel de piese). Într-un fel atunci când textul a apărut distorsionat transmiterea, și ați înțeles doar o parte din ea.

[Închide] Primul - efect. În al doilea rând - inspirat. În al treilea rând - cunoștințe. Cum ai luat timp pentru a ghici?

[Închide]. Testul se face într-o cameră goală mică, cu sunet de fundal: redă o înregistrare a vocilor umane dezactivat.

Numiti un grup de subiecți de cercetare în numele său membru Amy, iar celălalt - de numele lui Steve. Amy grup sunat conversații neinteligibile. Steve a dat grupului să asculte aceeași înregistrare, dar în cele din urmă să completeze dialogul real și clar distinse minut: unul dintre interlocutori a declarat bucuria trăită de munca recent finalizat.

Ca urmare, grupul de Steve a decis cu o medie de 7% mai mult din sarcinile decât echipa, Amy. Membrii echipei sale au reușit, de asemenea, un 13% mai rapid și 14% mai încearcă să se ocupe de sarcini dificile. Și toate acestea, după un moment de a asculta un special înregistrat și reprodus conversația.

În plus, Steve a recunoscut că el nu a auzit dialogul. Și membrii grupului său au raportat același lucru. Volumul de redare a fost scăzut, și așa mai departe subiectele axat pe rezolvarea problemelor care suna în înregistrarea vocii nu au ajuns la conștiința lor. Cu toate acestea, mintea subconștientă a observat toate: un cuvânt despre finalizarea cu succes a proiectului a acționat inspirat, împins la o lucrare mai eficientă, rapidă și persistentă.

Această cultură este similar cu conversațiile de fundal, care nu au auzit Steve sau Amy. Acesta vă înconjoară, dar este inaudibil, ascuns de percepție directă. Nu puteți deconecta de la ea. Doar un minut de impactul său a crescut productivitatea grupurilor Steve. Deci, imaginati-va ca efectul culturii, care sunt concepute pentru a îmbunătăți performanța fiecărei persoane la fiecare nivel.

Pentru a construi o cultură eficientă, trebuie să înțelegem mai întâi ce oferă cea mai mare performanță individuală. Răspunsul este înșelător de simplu: la cât de bine lucrați. efect că, ceea ce rulează.

În timpul experimentului menționat pentru a îmbunătăți performanța participanților auzit o discuție de Steve a pus capul ideea de „joc“, sau „bucurie“. Joc (atunci când faci ceva doar pentru placere) - cel mai puternic stimulent pentru a lucra. Lucrul activitatea umană este determinată de șase motive principale. Jocul, scopul și punerea în aplicare a capacității lor de a crește productivitatea. Stresul emoțional, presiunea economică și de a reduce inerția. În cazul în care cultura organizației consolidează la efectul maxim al primelor trei motive și minimizează efectul ultimelor trei, aceasta atinge cele mai mari valori în fenomenul numit „motivație absolută» (motivație totală, Tomo). Prima parte a cărții va introduce la fundamentarea științifică a ponyatiya4
Aceia dintre voi care au întâlnit cu un concept absolut de motivație poate fi observat că folosim o terminologie mai puțin complexă. Atașat veți găsi referințe la cercetări originale pe această temă și o explicație a motivelor pentru care le-am schimbat aparatul conceptual.

A doua parte a cărții care explorează ascunde termenul de „eficiență“. Mulți lideri de afaceri sunt adesea uitate, că, de fapt, întâlnim două tipuri de eficiență, ambele sunt importante, dar opuse în sens. Practic, companiile lucrează la eficiența tactică - adică, capacitatea de a executa planuri. Cu toate acestea, ceea ce este important și celălalt - eficiența adaptivă. adică, capacitatea de a se abate de la economia planificată. Ca o eficiență tactică și de adaptare - concepte polare, ele există într-o reciproc tensiuni, și foarte puțini lideri sunt capabili să le echilibreze.

Fig. 1. Cultura corporativă eficientă consolidează motivația absolută, și ea, la rândul său, crește eficiența organizațiilor. Cartea „Charged la rezultatul“ arată modul în care acest sistem în fiecare etapă

În cele mai multe companii, inginerie de management al performanței, de la sistem pentru a demonstra evaluările de performanță și promoții, care vizează îmbunătățirea eficienței tactice. Prejudecata unilateral în această parte dăunează eficienței de adaptare, iar în lumea noastră instabilă, o astfel de greșeală este costisitoare.

Liderii de succes trebuie să fie conștienți de distorsiunile și deciziile impulsive care împiedică construirea cultura eficientă. În a treia parte ne vom uita la aceste lucruri „sub microscop“.

În cele din urmă, în a patra parte, vom vorbi despre strategie turn-based pentru a crea o cultură corporativă eficientă, începând cu factor de motivație absolută - un instrument simplu în căutarea pentru șase motivații. Cu acesta, puteți vedea cu ușurință ceea ce cultura este slabă, ceea ce este puternic și cum să-l schimbe.

Factor de motivare absolută - instrumentul final în construirea unei culturi corporative eficiente. Este o busolă care arată cultura este în curs de dezvoltare în direcția cea bună. Vei primi sfaturi bazate științific în acele zone în care au acționat anterior pe un capriciu:

• Ce stil de conducere utilizat în cadrul companiei?

• Cum de a crea locuri de muncă pe termen lung și pentru a construi o cariera ca un personal?

• Cum de a crea valorile de bază ale companiei și asigurați-vă că toate personalul cred în ele?

• Cum de a gestiona eficiența muncii?

• Ce este un sistem echitabil și eficient de remunerare?

• Cum de a gestiona cultura organizației?

În cele din urmă, vei învăța cum să schimbe cultura corporativă, care este deja confruntă cu dificultăți. Folosind tehnici simple și gratuite prezentate pe site-ul www.primedtoperform.com, puteți începe acest lucru acum. Dupa ce a citit cartea, nu vei primi doar răspunsuri la întrebările lor, dar, de asemenea, să fie în măsură să aplice noi cunoștințe în practică.

Importanța culturii corporative

Cultura corporativă Deci, în magazin pentru tine un profit frumos.

Performanța chiar și a celor mai talentati angajati se reduce la jumătate din potențialul lor, dacă acestea sunt într-o organizație de cultură mediocre. Neal a învățat lecția cu mult înainte de conceptul de carte. O companie privată în crearea de care a participat, a lucrat în domeniul tehnologiilor înalte și creșterea și-a pierdut caracteristicile sale originale magice. Neil nu a înțeles cum să-l creeze într-o cultură eficientă. Lindsay se confrunta cu aceasta, angajarea cu echipe de profesori de școală și universitare. Cele mai bune planuri au fost in lipsa din cauza neîncrederii existente în instituții și incriminare. În calitate de antreprenori privați și consultanți, am petrecut aproximativ 20 de ani în cercul de afaceri de giganți cum ar fi MacKinsey Compania, Citibank, American Express. Și am văzut o mulțime de companii majore din lista Forbes 500, care a dezvoltat o cultură corporativă bună. Dar de multe ori ei nu aduc succes, deoarece personalul nu au fost „taxat“ la rezultatul.

Multe companii, chiar legendare, au dificultăți cu dezvoltarea, punerea în aplicare și consolidarea culturii corporative. Liderii lor, lipsite de înțelegere sistematică și psihologic bine fundamentată a esenței unei astfel de culturi, se bazează în principal pe intuiție și se repetă experiența altora. Ei încearcă să copieze Apple, Southwest Airlines, rețeaua Zappos sau hoteluri Ritz-Carlton și să fie sigur că duplicate sunt inconsistente și nu se potrivesc. Cultura Reprodus nu încurajează în mod corespunzător și, prin urmare, nu supraviețuiesc: le lipsește motivația absolută.

Multe organizații de renume folosesc intuitiv componentele motivația absolută. Acolo încep să realizeze că cel mai bun mod de a împinge angajaților să lucreze în mod eficient, în cazul în care nu sunt încurajate sau amenințate, și să încurajeze să găsească în lucrarea sa joc, scopul și realizarea propriului lor potențial.

Într-o seară, am găsit confirmarea acestui tren în Boston. Doi bărbați tineri au fost argumentând ca îmbunătățirea performanței. Unul dintre ei a fost purta un tricou polo și pantaloni de calitate. A doua a fost la moda nefăcut cămașă cu nasturi [2] 2
Tricou cu un guler, capetele de care sunt fixate la rafturile de produs. Aproximativ Ed.

[Închide]. și fața lui împodobită peri săptămânale, prinse cu grijă, astfel încât unshorn aspectul. Ei au discutat despre modul în care nerăbdare să pună corect lucrul cu clienții ajută la creșterea cifrei de afaceri companiei lor. Tinerii intenționa să viziteze magazinele concurenților de a învăța de la ei bune și observați punctele slabe ale acestora. Cei doi bărbați nu erau nici lideri, nici întreprinzători privați. Ei au fost membri ai local de supermarketuri Whole Foods Market Company Grid [3] 3
Whole Foods Market - lanț de supermarketuri internaționale, făcând un accent deosebit pe produsele alimentare de vânzare prietenoasă mediului. Magazine sunt deschise în Statele Unite, Canada și Marea Britanie. Aproximativ Trans.

[Închide]. Baieti cu mandrie purtând șepci de marcă - se pare că a lucrat în apropiere, într-unul din lanțul de supermarketuri în cazul în care depozitarea și selectarea produselor sunt realizate manual.

Am auzit această conversație. Pe tineri nu a fost șeful, să se rupă bici. Ei nu au menționat cât de mult vor fi plătite orele suplimentare. Copiii au discutat despre modul de a ajuta compania din plăcerea derivată de la locul de muncă. Chiar și în timpul privat, liber. Și aceasta a fost rezultatul unei motivație absolută, care este unul dintre fondatorii companiei, Dzhon Makki, insuflat în angajații de la bun început.

[Închide]. Puțini au reușit să creeze o cultură în Whole Foods.

Whole Foods întruchipează principiul motivației absolute. Când Dzhon Makki a creat compania, acest concept nu a existat; McKee înțeles în mod intuitiv esența sa și aplicat în practică.

[Închide]. El spune în mod clar despre joc și goluri - două dintre cele șase motive principale.

[Închide]. Corporation prevede angajaților un puternic simț al jocului, obiectivele și punerea în aplicare a propriului lor potențial și minim - stres emoțional, presiunea economică și apatie (trei motive indirecte), în comparație cu alte companii. Ca urmare, Whole Foods este nivelul absolut al motivației este de trei ori mai mare decât trei concurenți săi. Un nivel ridicat de motivare a absolutului - Același motiv a făcut două personalului său să se gândească la lucrările de pe drum spre casă. Și a făcut aceleași alimente integrale un lider în industrie.

angajații Whole Foods sunt conștienți de misiunea companiei convingătoare și credibilă, care intensifică acțiunea motivului țintă. McKee și Sisodia a scris în cartea sa Capitalismul Conștientă: «afaceri are un impact pozitiv mult mai mare asupra lumii, deoarece se bazează pe scopul final de a merge dincolo de generarea de venituri obișnuite și generarea de valoare pentru acționarii noștri. Obiectiv - acesta este motivul existenței societății. sentiment de satisfacție de scopul mai mare creează cel mai înalt nivel de implicare în procesul tuturor părților interesate, stimulând creativitatea, inovația și angajamentul față de organizație „15
Mackey și Sisodia, capitalismul conștient.

Fig. 2. Motivația absolută - forța motrice a eficienței adaptativ, care este principala sursă de satisfacție a clienților

angajații Whole Foods sunt conștienți de unicitatea. Așa cum am scris unul dintre membrii echipei: „Îmi place o companie care se execută. Pentru mine, este mai mult decât declarația de misiune oficială, în picioare în fața ei; mai mult decât abordarea existentă pentru personalul de acolo; mai mult decât etica relațiilor; mai mult decât evenimentele curente. Colegii pentru mine - familia, iar compania mea a făcut totul să mă ia, și să furnizeze toate necesare ".

Am găsit o relație strânsă între motivația absolută și evaluarea clienților în diferite sectoare de activitate: în domeniul bancar și financiar, aviație, televiziune prin cablu, la Agenții imobiliari, etc. Și aceasta este doar vârful aisbergului ... Am văzut acest lucru cu interdependența absolută a motivației în comerțul, capacitatea de a rezolva probleme, flexibilitatea de gândire, creativitate. În general, toate formele de eficiență de adaptare.

Mulți observatori susțin că cauza căderea agenției Dewey Leboeuf <...> a fost extensia nejustificată produce adesea prin fuziuni; agresive avocați braconaj de la companiile concurente pentru a le oferi pachete nejustificat de mare de remunerare; decalajul dintre salariile partenerilor seniori și angajați.

Dewey Leboeuf a pierdut adaptabilitatea adaptive și flexibilitate în politica sa, atunci când accentul sa mutat la motivațiile directe ( „bunul simț al scopului“ în rândul personalului) la costuri indirecte (bani). Afectat predictibilitatea operațiunilor sale și a eficienței de adaptare. De îndată a căzut pe vremuri grele, partenerii fugit, și Dewey Leboeuf nu a reușit.

[Închide]. iar unii dintre elevi au abandonat.

[Închide]. Sa dovedit că formarea în ex a fost înregistrat cel mai scăzut nivel al motivației absolută în comparație cu ceilalți. Imaginați-vă ce rezultate ar avea ca un profesor sau un antrenor, sau un om de afaceri, în cazul în care determina cu exactitate ce îi motivează pe secții, apoi intenționat să creeze o cultură care să conducă la îmbunătățirea eficienței acestora.

fragment de produs prezentate este plasat în acord cu distribuitorul de conținut juridic Ltd. „litri“ (nu mai mult de 20% din textul inițial). Dacă credeți că locația materialului încalcă drepturile altcuiva, atunci vă rugăm să ne anunțați.

Ai citit cartea? Câștigați acest lucru!

Trimite un mesaj pentru grupul de administrator - Sergei Makarov - scrie